1．企業(yè)文化與利益密切相關(guān)

    許多人認(rèn)為，企業(yè)文化主要是用來(lái)教育員工提高思想覺(jué)悟、加強(qiáng)職業(yè)和責(zé)任意識(shí)、增強(qiáng)公司凝聚力的，這沒(méi)有錯(cuò)。但是，關(guān)鍵的問(wèn)題是，我們要依靠怎樣的方式和手段來(lái)加強(qiáng)？?jī)H僅教育大家就行了嗎？試想，在“周扒皮股份有限公司”，教育再有效，能提高高玉寶們的干勁嗎？！答案顯然是否定的。請(qǐng)大家想一想，企業(yè)是一個(gè)贏利組織，是一個(gè)利益的集合體，如果舍棄了對(duì)利益問(wèn)題的基本認(rèn)識(shí)和基本設(shè)計(jì)，不能在員工的物質(zhì)利益和精神利益上持續(xù)提升，企業(yè)文化會(huì)有用嗎？

    2．企業(yè)制度是企業(yè)文化的真正要素

    企業(yè)的制度與受制度規(guī)范的員工的工作行為有著直接的關(guān)系。制度好了，員工認(rèn)為在這樣的制度下自己可以多勞多得，自然會(huì)積極努力地去工作；如果制度出現(xiàn)了問(wèn)題，員工們就會(huì)產(chǎn)生逆反心理，在各種工作場(chǎng)合下“躲避”著制度對(duì)自己的約束，同時(shí)會(huì)產(chǎn)生抱怨、牢騷、消極怠工等工作行為。因?yàn)槲覀儾煊X(jué)到，其實(shí)幾乎每一個(gè)員工都是想在公司好好工作、多掙錢的，產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因，要不是制度出了問(wèn)題，要不是溝通出了問(wèn)題。

    3．從人性的基本原則出發(fā)建設(shè)企業(yè)文化

    我們一直在喊“人性化管理”，我們企業(yè)文化建設(shè)的使命之一也是實(shí)現(xiàn)公司管理的人性化。但與此同時(shí)，我們有沒(méi)有好好考慮一下，什么是人性化？人性化管理的方向是什么？是不是簡(jiǎn)單地對(duì)員工好、發(fā)點(diǎn)東西、搞搞活動(dòng)就是人性化了？當(dāng)然不是！所謂人性化管理，就是按照人性的基本原則和規(guī)律來(lái)管理，比如，“趨利避害”就是人的一種本能、希望公司好好發(fā)展以便使自己有一份穩(wěn)定的工作并多掙錢就是員工們的期望，那么，我們的管理是否應(yīng)該按照這樣的一些思路來(lái)實(shí)施呢？

    4．拋棄空泛的道德說(shuō)教

    如果在大街上一個(gè)人突然抱住你說(shuō)：“我愛(ài)你！”你會(huì)怎么樣？恐懼是吧？“神經(jīng)??！”是吧？好了，那么，在企業(yè)里，如何讓員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的熱愛(ài)？如何增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力？這是我們企業(yè)文化建設(shè)的核心方向？

    愛(ài)，是人的一種情感和心理活動(dòng)，這種情感，只有在感受到了來(lái)自對(duì)方的物質(zhì)的、精神的“好意”之后再有可能產(chǎn)生，而且這種“好意”恐怕還得是持續(xù)的。我們?cè)谏钪袑?duì)情侶的追求不就是這樣的嗎？所以，我們的企業(yè)文化建設(shè)，要下決心拋棄簡(jiǎn)單的和空泛的傳統(tǒng)道德說(shuō)教，從人的現(xiàn)實(shí)需求出發(fā)，從人的情感需求出發(fā)，從持續(xù)的人性化管理入手，使員工自然地、真實(shí)地產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的依賴于熱愛(ài)。

    1．企業(yè)文化與利益密切相關(guān)

    許多人認(rèn)為，企業(yè)文化主要是用來(lái)教育員工提高思想覺(jué)悟、加強(qiáng)職業(yè)和責(zé)任意識(shí)、增強(qiáng)公司凝聚力的，這沒(méi)有錯(cuò)。但是，關(guān)鍵的問(wèn)題是，我們要依靠怎樣的方式和手段來(lái)加強(qiáng)？?jī)H僅教育大家就行了嗎？試想，在“周扒皮股份有限公司”，教育再有效，能提高高玉寶們的干勁嗎？！答案顯然是否定的。請(qǐng)大家想一想，企業(yè)是一個(gè)贏利組織，是一個(gè)利益的集合體，如果舍棄了對(duì)利益問(wèn)題的基本認(rèn)識(shí)和基本設(shè)計(jì)，不能在員工的物質(zhì)利益和精神利益上持續(xù)提升，企業(yè)文化會(huì)有用嗎？

    2．企業(yè)制度是企業(yè)文化的真正要素

    企業(yè)的制度與受制度規(guī)范的員工的工作行為有著直接的關(guān)系。

制度好了，員工認(rèn)為在這樣的制度下自己可以多勞多得，自然會(huì)積極努力地去工作；如果制度出現(xiàn)了問(wèn)題，員工們就會(huì)產(chǎn)生逆反心理，在各種工作場(chǎng)合下“躲避”著制度對(duì)自己的約束，同時(shí)會(huì)產(chǎn)生抱怨、牢騷、消極怠工等工作行為。因?yàn)槲覀儾煊X(jué)到，其實(shí)幾乎每一個(gè)員工都是想在公司好好工作、多掙錢的，產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因，要不是制度出了問(wèn)題，要不是溝通出了問(wèn)題。

    3．從人性的基本原則出發(fā)建設(shè)企業(yè)文化

    我們一直在喊“人性化管理”，我們企業(yè)文化建設(shè)的使命之一也是實(shí)現(xiàn)公司管理的人性化。但與此同時(shí)，我們有沒(méi)有好好考慮一下，什么是人性化？人性化管理的方向是什么？是不是簡(jiǎn)單地對(duì)員工好、發(fā)點(diǎn)東西、搞搞活動(dòng)就是人性化了？當(dāng)然不是！所謂人性化管理，就是按照人性的基本原則和規(guī)律來(lái)管理，比如，“趨利避害”就是人的一種本能、希望公司好好發(fā)展以便使自己有一份穩(wěn)定的工作并多掙錢就是員工們的期望，那么，我們的管理是否應(yīng)該按照這樣的一些思路來(lái)實(shí)施呢？

    4．拋棄空泛的道德說(shuō)教

    如果在大街上一個(gè)人突然抱住你說(shuō)：“我愛(ài)你！”你會(huì)怎么樣？恐懼是吧？“神經(jīng)??！”是吧？好了，那么，在企業(yè)里，如何讓員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的熱愛(ài)？如何增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力？這是我們企業(yè)文化建設(shè)的核心方向？

    愛(ài)，是人的一種情感和心理活動(dòng)，這種情感，只有在感受到了來(lái)自對(duì)方的物質(zhì)的、精神的“好意”之后再有可能產(chǎn)生，而且這種“好意”恐怕還得是持續(xù)的。我們?cè)谏钪袑?duì)情侶的追求不就是這樣的嗎？所以，我們的企業(yè)文化建設(shè)，要下決心拋棄簡(jiǎn)單的和空泛的傳統(tǒng)道德說(shuō)教，從人的現(xiàn)實(shí)需求出發(fā)，從人的情感需求出發(fā)，從持續(xù)的人性化管理入手，使員工自然地、真實(shí)地產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的依賴于熱愛(ài)。

    5．從“公意”而不是“眾意”角度設(shè)計(jì)制度

    很多員工說(shuō)，我們希望有怎樣怎樣的制度，這樣一來(lái)我們就能好好工作了。我說(shuō)大家說(shuō)得很對(duì)，但同時(shí)我也提醒大家進(jìn)行“換位思考”——假如你是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，你會(huì)怎么做？

    如果將員工的想法稱為“眾意”的話，那么，企業(yè)、股東、顧客、員工之間利益分配的最佳契合點(diǎn)就是“公意”。我們企業(yè)的制度設(shè)計(jì)，一定是兼顧了各個(gè)方面的利益、并希望在這樣的制度下促進(jìn)各方利益最大化原則的。所以，我們提倡在企業(yè)文化建設(shè)和公司管理中，持續(xù)創(chuàng)新和提升企業(yè)的制度，不斷地向“大家都比較合適”的最佳利益點(diǎn)靠近。當(dāng)然，這個(gè)點(diǎn)在現(xiàn)實(shí)中是永遠(yuǎn)不存在的，就象企業(yè)里不可能有絕對(duì)的公平一樣！

    6．“一顆紅星頭上戴，革命的紅旗掛兩邊”

    企業(yè)文化建設(shè)的目的之一提升企業(yè)形象力，打造服務(wù)品牌和企業(yè)品牌。在訪談中我們感覺(jué)到，公司在諸多層面離良好的企業(yè)形象建設(shè)還有很大的差距，比如辦公場(chǎng)所、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)、員工形象、企業(yè)標(biāo)識(shí)、服務(wù)規(guī)范等等。當(dāng)然，這些方面的改變，也是一個(gè)系統(tǒng)工程。希望公司能夠在下一步的企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐中先把這一步走好，讓客戶能夠從鮮明的標(biāo)識(shí)、整潔的環(huán)境、熱情的服務(wù)、規(guī)范的過(guò)程中先體味出公司新文化的力量！

    7．人可以不信神，但不可以不相信神圣

    前面我們說(shuō)到，企業(yè)文化與利益機(jī)制和企業(yè)的制度機(jī)制密切相關(guān)，這是說(shuō)這些因素是企業(yè)文化的底線，就是如果不沒(méi)有解決這些根本性的問(wèn)題，空談企業(yè)文化是沒(méi)有多大意義的。

同時(shí)，企業(yè)文化理論之所以別人們看好并用于企業(yè)管理之中，還有一個(gè)更高層次的東西，就是信仰和價(jià)值觀。我們?cè)谠S多時(shí)候都可以發(fā)現(xiàn)，總是有一些人甘于舍棄自己的物質(zhì)利益甚至是生命，這種行為就不能單單用上面的理論來(lái)說(shuō)明了。因?yàn)槿酥疄槿耍c動(dòng)物最大的區(qū)別就在于，人是有信仰的、有追求的，人總是在不知不覺(jué)中追求崇高的東西。所以，在企業(yè)文化建設(shè)中，我們就要通過(guò)引如先進(jìn)的理念，來(lái)指導(dǎo)企業(yè)的管理不斷完善，來(lái)指導(dǎo)哪怕是一部分員工不斷追求崇高的東西，在庸常的生活之外，實(shí)現(xiàn)人生的大意義！

    8．未經(jīng)省察的人生沒(méi)有價(jià)值

    這是蘇格拉底的一句名言，我覺(jué)得用在對(duì)企業(yè)文化的解釋中也十分合適。對(duì)生命或者生活意義的追問(wèn)是許多人在做的事情。作為企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，同樣也需要做這樣的“省察”。我是誰(shuí)？我有怎樣的能力？我有怎樣的目標(biāo)？我的能力和現(xiàn)在的位置匹配嗎？我應(yīng)該走到什么樣的位置上去？我要達(dá)到自己的目標(biāo)需要付出怎樣的代價(jià)？我的知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)是否能夠滿足這樣的條件？等等。諸如此類的問(wèn)題，是我們每一位想發(fā)展、想提高的員工都應(yīng)該自行做的一份“功德”。有了這樣的自我反思，才能夠有對(duì)自我的恰當(dāng)評(píng)價(jià)，也才能有持續(xù)的進(jìn)步。

    9．沒(méi)有不稱職的員工，只有不稱職的管理者

    可能您認(rèn)為我說(shuō)的絕對(duì)化了一些？沒(méi)關(guān)系，我接受。我只是想用這句話來(lái)說(shuō)明一個(gè)問(wèn)題，就是管理者是帶隊(duì)伍者的問(wèn)題，在訪談中，各級(jí)管理干部們都談到了員工管理中的無(wú)奈之處，對(duì)于其中的大部分問(wèn)題，我抱贊同甚至同情的態(tài)度，也很能理解大家的難處。但是，從另一方面來(lái)說(shuō)，既然公司將隊(duì)伍交給了我，我應(yīng)該以怎樣的管理思路來(lái)盡量帶好我的隊(duì)伍，而不僅僅是單純等著公司出政策、我去執(zhí)行？實(shí)際上，每一位管理者都應(yīng)該是帶隊(duì)伍的人，你的員工有問(wèn)題，說(shuō)明你有失職的地方！我也感覺(jué)到，我們大部分管理干部都在“用心”地做事。但是，似乎在“用心”地帶人方面還有許多需要改進(jìn)的地方。公司的發(fā)展需要大量的人才，這些人才不會(huì)憑空冒出來(lái)，需要我們從高層開(kāi)始的各級(jí)管理干部去發(fā)現(xiàn)、去培養(yǎng)、去考核，這才是作為管理者正確的作法。