企業(yè)和諧的基礎(chǔ)是價值認(rèn)同，構(gòu)建和諧企業(yè)，必須堅持以人為本的基本價值取向。通過全體員工共同理想信念的確立、共同的社會價值觀和共同的精神追求的形成，推動企業(yè)員工精神上的和諧，把企業(yè)中人的意志和力量凝聚起來，匯成一股巨大的精神合力，為企業(yè)的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)大的精神力量。 企業(yè)文化 建設(shè)以構(gòu)建和諧社會為目標(biāo)，就要在考慮企業(yè)發(fā)展時樹立全局意識，統(tǒng)籌兼顧，充分考慮顧客、員工、股東、 經(jīng)理人 、社會、國家、自然等各方面的因素，依此制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

    蒙牛的企業(yè)文化建設(shè)的弊端就在于沒有真正的落實起來，如何落實，需要嚴(yán)明的管理，監(jiān)督。僅依靠員工個人素質(zhì)實現(xiàn)企業(yè)文化的實踐是不易的，這就需要有特定的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，不可否認(rèn)在監(jiān)督機(jī)制下，能夠促進(jìn)員工的能動性。如銀監(jiān)會，質(zhì)監(jiān)局等監(jiān)督機(jī)構(gòu)，一定程度上促進(jìn)發(fā)展。

    企業(yè)文化在公司內(nèi)部能否真的深入人心，起到應(yīng)有的作用，我們還需要拭目以待。如何使企業(yè)文化不流于形式，不淪落成“曇花一現(xiàn)”的流行術(shù)語，還需要我們做很多深入細(xì)致的科學(xué)研究。在企業(yè)做調(diào)研和咨詢的時候發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)很多公司對企業(yè)文化的理解還停留在相當(dāng)粗淺的水平上，尚未真正理解企業(yè)文化的根本作用。

    但無論是如何成功的，企業(yè)都會面臨一個無法擺脫的問題：如何在外部快速變化和內(nèi)部不斷變革的環(huán)境中維系企業(yè)健康持續(xù)的生命?這個核心問題就是企業(yè)文化的關(guān)注點。哪些要素是必須保持的，哪些是必須摒棄的，哪些是必須提升的和補(bǔ)充的。比如，老員工在敘述什么，新員工在好奇什么，管理人員在教導(dǎo)什么，外聘人才在埋怨什么，都能從各個角度來幫我們驗證企業(yè)文化的真確性。

    由于歷史的原因，一些企業(yè)是從國有企業(yè)改制過來的，即使是新成立的民營企業(yè)，他的管理人員和員工或多或少都受國有企業(yè)的影響。因此他們有很多不正常的心態(tài)和現(xiàn)象。

    那么如何讓普通員工，比如最底層的清潔工，廣東的我不知道，像內(nèi)地企業(yè)最底層的就是清潔工和保安，他們工資最低，工作時間最長，但是能否讓底層的保安和清潔工也能感覺到企業(yè)的輝煌、發(fā)展也要靠他。清潔工想如果我不把衛(wèi)生做好，清潔做好，企業(yè)發(fā)展不起來，企業(yè)就實現(xiàn)不了第一，企業(yè)就進(jìn)不了中國百強(qiáng)；保安想要是我不把門守好，企業(yè)就實現(xiàn)不了第一，要自發(fā)地有這樣一種自豪感和成就感。要讓清潔工和保安也感覺到，我董事長坐奔馳，他們是多么自豪，就好像是他們自己坐奔馳一樣。一旦這種感覺形成，那么你企業(yè)的價值觀形成了，這不容易。

    但實際這也不難，只是大家沒有去細(xì)想。假如我家有5個兄弟，我是最小的（湖北叫老幺，廣東叫老五），老大坐的是奔馳，我肯定會到處跟同學(xué)講，我老大是坐奔馳的，我會有一種自豪感。我是企業(yè)的老大，我坐奔馳，員工為什么會沒有自豪感呢？他們應(yīng)該會有的！其實大家都是可以做到的。我講的兩個例子，守門的保安和掃地的清潔工他們就有成就感。實際上大家認(rèn)真想想就是這個道理。如果清潔工不掃好地，接待客戶的時候，客戶會認(rèn)為企業(yè)的管理不好，管理不好，你企業(yè)的品牌肯定也不好，他就不愿意買你的產(chǎn)品；如果保安不盡職，讓別人把東西都偷跑了，把設(shè)備都拿走了，企業(yè)也實現(xiàn)不了100億。實際清潔工、保安和企業(yè)就是這個關(guān)系。

    一個企業(yè)就像一個家庭，如果讓每個員工都感覺到，他的工作對這個家庭來說是多么重要，那么統(tǒng)一的價值觀就形成了！一旦形成，這種力量是不可抗拒的，就能像小平理論一樣，會改變企業(yè)的命運。

前不久，譚小芳老師了解到，一家企業(yè)招了一名 北大 的學(xué)生，學(xué)社會學(xué)的。因為一到企業(yè)就給他月薪6000元，所以他有一個困惑。他問經(jīng)理，他說我?guī)煾得總€月只有2500元，我這個徒弟卻拿6000元，他會不會恨我？經(jīng)理告訴他，這在過去的企業(yè)的的確確是做不到的，但是現(xiàn)在企業(yè)可以做到。為什么？因為有統(tǒng)一的價值觀；因為不用這種方法就招不到北大、清華的高材生；因為員工認(rèn)識到，雖然現(xiàn)在這些大學(xué)生的月工資值不了6000元，但是未來會值6萬、60萬、600萬，6000萬……對于這個很簡單的一個道理，譚小芳老師這樣解釋：我們每家都有小孩子，從來不干活，但是我們總是把最好的給他吃，因為小孩是我們家庭的希望，他們長大后肯定能成大業(yè)。就是這個道理。

 

    我碰到一個加拿大華人，在大陸投資棉紡廠。他告訴我，他把重慶大學(xué)的學(xué)生招過來，7年招了12個全跑了。我問他給多少錢一個月，他說女同志800，男同志1500，我說那我都跑了。他說想給大學(xué)生多點，但那些主管的工資都只有1500，如果超過了主管，主管們就會跑。我說你錯了，因為你沒有形成文化，沒有建立統(tǒng)一的價值觀。后來這位老板學(xué)了企業(yè)文化，招了很多中國紡織名校的學(xué)生。

    在企業(yè)，人員收入差距拉得很大。中國的縣委書記的工資都是一樣的，現(xiàn)在廣東發(fā)得高一點，中央很生氣，西部怎么辦？現(xiàn)在 北京 市就推出了“5810”，最低5000、8000、10000。國有企業(yè)也是一樣，也有這個問題，按級別排，董事長最高，黨委書記和董事長一樣，副總們一樣。但是現(xiàn)在企業(yè)解決了這個問題，同樣是老總，有年薪300萬、400萬，也有幾十萬的；同樣是部長，有幾十萬，也有幾萬的。但是大家都能夠接受，因為只有拉開分配差距才能把企業(yè)做好。日前，我得到一個數(shù)據(jù)，調(diào)查顯示，在英國政府雇員中有241人比他們的“老板”——卡梅倫首相掙得還要多。其中，英國國防部是最“賺錢”的部門，有26人年薪超過卡梅倫。英國商務(wù)、創(chuàng)新與技能部有22人掙得比卡梅倫多。英國內(nèi)閣辦公室年薪超過卡梅倫的職員也是22人。

    我在很多企業(yè)家那里都得到一個這樣的反饋和問題——我要提高人才的工資，要提高骨干的工資，員工們都有想法。我告訴他們“給骨干提工資是為了保證普通員工的工資每月能按時發(fā)”。雖然你的工資低一點，但如果不提高骨干的工資，你的低工資也可能沒了；如果提高了，你就可以每月、每年按時發(fā)，而且還會隨社會平均工資顯著增長。形成這個觀點很難。要經(jīng)常講。

    可見，企業(yè)文化雖然不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，卻能滲入到員工的骨子中、血液里，以柔克剛，最大程度地激發(fā)人的創(chuàng)造力、凝聚力和 執(zhí)行力 ，確保企業(yè)產(chǎn)品與品牌、決策與執(zhí)行、組織與管理良好運作，進(jìn)而提高企業(yè)競爭能力和發(fā)展動力，促動企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。杰克?韋爾奇有過論斷：健康向上的企業(yè)文化是一個企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源！可以說，美國人花了一個多世紀(jì)才認(rèn)識到企業(yè)文化的重要性，而熱衷于撰寫企業(yè)文化宣言也是最近一些年的事情，國內(nèi)企業(yè)的企業(yè)文化的建設(shè)和管理應(yīng)該是一個耐心和持久的工作。

    但是，譚小芳老師卻在企業(yè)?？吹?，現(xiàn)在很多企業(yè)的文化建設(shè)，不是落地，而是落在了墻上，到處是口號、標(biāo)語和宣傳招貼等，貼上去了，講一通，有的還要搞些活動來擴(kuò)大影響，沒有考核，沒有評估，表面上看起來轟轟烈烈，但實際上，不過是徒費唇舌，沒有任何效果。

    企業(yè)文化為何老落不了地？越來越多的老板認(rèn)識到企業(yè)越大、越發(fā)展越需要企業(yè)文化。