企業(yè)里，不管是總裁還是部門主管，都有不同的領(lǐng)導(dǎo)行為，如變革型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)等。領(lǐng)導(dǎo)行為背后，是領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在價(jià)值觀。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者特別是高層領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀，能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生巨大影響。

　　有一個(gè)假設(shè)是，某領(lǐng)導(dǎo)者的行為暗示著某一種價(jià)值觀，但他的內(nèi)在價(jià)值觀卻與暗示價(jià)值觀不一致，下屬將會(huì)對(duì)此作出怎樣的反應(yīng)？

　　美國(guó)管理學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)、華人管理學(xué)家、美國(guó)亞利桑那州立大學(xué)徐淑英教授研究表明：“領(lǐng)導(dǎo)行為和價(jià)值觀的匹配的確會(huì)對(duì)中層經(jīng)理產(chǎn)生影響。那些領(lǐng)導(dǎo)行為是高度變革型的總裁，假如擁有自我超越的價(jià)值觀的話，中層經(jīng)理對(duì)企業(yè)的承諾度會(huì)提升；但假如他們有自我提升的價(jià)值觀，中層經(jīng)理對(duì)企業(yè)的承諾會(huì)發(fā)生降低的情況。”

　　變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和價(jià)值觀

　　變革型領(lǐng)導(dǎo)力的研究，已經(jīng)經(jīng)過(guò)三十年時(shí)間。幾百個(gè)研究案例證明變革型領(lǐng)導(dǎo)行為能夠產(chǎn)生更好的效果，使得下屬工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)好，創(chuàng)新程度變高進(jìn)而企業(yè)的績(jī)效也變好。

　　那么何為變革型的領(lǐng)導(dǎo)行為，變革型的領(lǐng)導(dǎo)行為暗示出的價(jià)值觀是怎樣的？

　　徐淑英教授日前在復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院的一次演講中指出：“把企業(yè)從一個(gè)現(xiàn)狀改變到另一個(gè)現(xiàn)狀就是變革型領(lǐng)導(dǎo)行為。作為領(lǐng)導(dǎo)，就是把企業(yè)和員工從今天的情況改變到更高一層的情況。但企業(yè)自己是不會(huì)改變的，領(lǐng)導(dǎo)主要的變革對(duì)象是下屬，改變他們的思維進(jìn)而把企業(yè)帶到另一個(gè)情況。”

　　而更重要的是，變革型的領(lǐng)導(dǎo)行為暗示出自我犧牲的價(jià)值觀，即放棄個(gè)人的利益為團(tuán)隊(duì)做事。

　　徐淑英分析：“變革型的領(lǐng)導(dǎo)有四個(gè)關(guān)鍵行為，首先領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)創(chuàng)造一個(gè)美好的遠(yuǎn)景來(lái)刺激他的下屬，第二個(gè)行為是領(lǐng)導(dǎo)用比他們工作本身更重要的人生目標(biāo)來(lái)刺激下屬，第三是刺激下屬的智力，最后就是很個(gè)性化地關(guān)懷員工，關(guān)心他們的全面發(fā)展。這四個(gè)行動(dòng)最基本的就是要求員工放棄個(gè)人現(xiàn)在的利益為團(tuán)隊(duì)做出最好的集體成就。”

　　那么不同的內(nèi)在價(jià)值觀對(duì)于變革型的領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響？徐淑英指出：“對(duì)于有著高度變革領(lǐng)導(dǎo)行為的領(lǐng)導(dǎo)，如果擁有自我超越的價(jià)值觀，他們會(huì)是真實(shí)的變革型領(lǐng)導(dǎo)，而那些雖然會(huì)講一樣的話但心里面卻是追求自我幸福的，這樣的領(lǐng)導(dǎo)是虛偽的變革型領(lǐng)導(dǎo)。對(duì)于低度變革型的領(lǐng)導(dǎo)，他們踏踏實(shí)實(shí)做事，如果擁有自我超越的價(jià)值觀，這樣的領(lǐng)導(dǎo)是很成熟的領(lǐng)導(dǎo)，如果是自我提升的價(jià)值觀，這種領(lǐng)導(dǎo)則是新手領(lǐng)導(dǎo)。”

　　真實(shí)變革型領(lǐng)導(dǎo) 下屬忠誠(chéng)度最高

　　徐淑英教授和她的合作伙伴對(duì)中國(guó)42家大型企業(yè)共177位高管和605位中層經(jīng)理展開(kāi)歷時(shí)三年的調(diào)查，用來(lái)研究上述四種領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響，特別是中層經(jīng)理的影響。

　　“因?yàn)檫@些中層經(jīng)理都希望下一步成為高管，因此特別關(guān)注總裁的人格特征，同時(shí)他們對(duì)整個(gè)組織的績(jī)效有著極大的影響。”徐淑英解釋。

　　從總裁價(jià)值觀排序的結(jié)果看，有75%的總裁對(duì)自我超越的價(jià)值觀排序較高，而25%的總裁自我提升價(jià)值觀排序較高。自我超越價(jià)值觀排序較高的總裁大多講這些：對(duì)社會(huì)、企業(yè)、員工負(fù)責(zé)，平衡員工成功與企業(yè)成功，正直、社會(huì)公平，照顧他人、回報(bào)社會(huì)。而自我提升價(jià)值觀排序偏高的總裁大多講：提供最好的產(chǎn)品和服務(wù)，發(fā)展最好的才能，追求成功、幸福，照顧家庭，光宗耀祖。

　　徐淑英指出：“一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)不能把自己的價(jià)值觀隱瞞住，真相早晚是會(huì)被發(fā)現(xiàn)的。”

　　最后對(duì)中層經(jīng)理的研究結(jié)果顯示，對(duì)于真實(shí)變革型的領(lǐng)導(dǎo)，中層經(jīng)理對(duì)組織的承諾度比較高，其他三種都比較低，即高度的變革型的領(lǐng)導(dǎo)行為。如果這些總裁擁有自我超越的價(jià)值觀的話，中層經(jīng)理對(duì)企業(yè)的承諾度會(huì)提升，而假如他們有自我提升的價(jià)值觀，中層經(jīng)理對(duì)企業(yè)的承諾有降低的情況發(fā)生。

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　　在一項(xiàng)與新加坡國(guó)立大學(xué)的歐怡教授合作的最新的研究中，徐淑英發(fā)現(xiàn)總裁的謙卑對(duì)企業(yè)的績(jī)效會(huì)產(chǎn)生積極作用。

　　“因?yàn)橹t卑的領(lǐng)導(dǎo)，特別會(huì)授權(quán)給下面，這樣導(dǎo)致中層的高管團(tuán)隊(duì)就非常的團(tuán)結(jié)，他授權(quán)的行為和謙卑的行為導(dǎo)致他們有非常強(qiáng)的使命感，有共同的目標(biāo)，非常的團(tuán)結(jié)。” 徐淑英指出，受這樣的領(lǐng)導(dǎo)者的影響，整個(gè)企業(yè)有授權(quán)的氣氛，導(dǎo)致中層經(jīng)理有很多空間可以做創(chuàng)新，有動(dòng)力把工作做得更好，精益求精。

　　謙卑型的領(lǐng)導(dǎo)擁有哪些特征？徐淑英總結(jié)：“謙卑的領(lǐng)導(dǎo)特別關(guān)注自己的短處，特別欣賞別人的長(zhǎng)處，這樣就容易讓別人的優(yōu)點(diǎn)有可發(fā)揮的地方。他們通常比較低調(diào)，不喜歡出風(fēng)頭，而且有崇高的使命感。”

　　對(duì)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的看法，“現(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得·德魯克（Peter F.Drucker）曾說(shuō)過(guò)現(xiàn)在成功的領(lǐng)導(dǎo)是要“痛苦地意識(shí)到他們沒(méi)法控制整個(gè)宇宙”。而其他學(xué)者亦認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該放下無(wú)所不知、滔滔不絕、自言自語(yǔ)的態(tài)度，轉(zhuǎn)而變成敢于承認(rèn)“我不知道”。

　　現(xiàn)實(shí)中亦有不少謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的案例。創(chuàng)立于1980年的有機(jī)食品超市Whole Foods就是其中一個(gè)。公司總裁說(shuō)“我們要做一個(gè)有良心的資本主義”，就是要注意到所有跟利益相關(guān)的創(chuàng)造價(jià)值，要照顧顧客、員工、社區(qū)、環(huán)境。

　　其經(jīng)營(yíng)的目的不單單是要獲得利益，而且所有員工都有資格獲得股權(quán)，而高管的薪水不能超過(guò)公司平均薪水的19倍，但一般財(cái)富500強(qiáng)的企業(yè)都是300倍。從2007年起，這位公司總裁每年只拿1元薪水，而且不要獎(jiǎng)金和股票。他的價(jià)值觀是不單單創(chuàng)造自己的幸福，也要?jiǎng)?chuàng)造別人的幸福。

　　“中國(guó)的柳傳志、王石、李寧等都表明謙卑型的領(lǐng)導(dǎo)能做得很成功，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)天才帶領(lǐng)了1000個(gè)天才把一個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)做好。”徐淑英說(shuō)。