2008年金融危機以來，眾多知名企業(yè)經(jīng)營困難，勞資矛盾激化。但是當失業(yè)問題成為我國強化經(jīng)濟刺激政策的主要“動力”時，沿海地區(qū)仍然我行我素地鬧起了“民工荒”。與之相呼應的是，白領跳槽頻繁的現(xiàn)象也成為我國城市從業(yè)者中普遍而嚴重的現(xiàn)象，遭受社會輿論嚴重質(zhì)疑的不僅僅是這些企業(yè)，更是對這些企業(yè)家的質(zhì)疑。

　　有調(diào)查顯示，與國外企業(yè)家相比，中國企業(yè)家在“道德”方面的負面性更為突出，其集體社會形象遠比國外的同行要低。而與此同時，對企業(yè)未來的焦慮、不安、對生活喪失興趣、缺乏安全感等種種不良情緒似乎對中國企業(yè)家群體更情有獨鐘。

　　在消費領域，國人對品牌的認知，很大程度上和品牌的創(chuàng)始人企業(yè)家密切相關。而“三聚氰胺”事件直接引發(fā)了全行業(yè)的集體性災難，此種情形世界罕見。事實上，中國企業(yè)家不僅面臨著社會質(zhì)疑的考驗，企業(yè)內(nèi)部危機也逐漸顯山露水，已經(jīng)釀成了一個個分崩離析的“杯具”。

　　這些最終都指向了一個問題：中國企業(yè)家的領導力究竟怎么了？

　　不確定的明天

　　對于造成這些現(xiàn)象的原因，復旦大學管理學院蘇勇教授認為，這說明我們企業(yè)快速成長的階段，或者說粗糙經(jīng)營就能夠獲利的階段慢慢在過去。以前在企業(yè)高速成長的時期，企業(yè)依靠非常簡單的管理就能夠獲得可觀的利潤，這個階段已經(jīng)過去了。我們說競爭越來越激烈，國際上經(jīng)濟形勢變化也很快，確實也給企業(yè)造成了一定的壓力，比如說今年春節(jié)以后的招工難，都給我們敲響了警鐘，這對我們的企業(yè)家經(jīng)營企業(yè)提出了更高的要求。

　　一方面企業(yè)經(jīng)營面臨越來越復雜的環(huán)境，需要企業(yè)家與時俱進，但另一方面，企業(yè)家卻變得越來越“脆弱”，甚至有人發(fā)出了企業(yè)家也是弱勢群體的感嘆。這很大程度上源于企業(yè)家自身的信心失落以及危機感的增強。

　　“隨著國資監(jiān)管體系的完善，對企業(yè)業(yè)績考核的要求也越來越高，導致國有企業(yè)體制機制方面的一些弊病暴露得更加充分，這些弊病嚴重阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展，這也會使國有企業(yè)的領導人感受到比以前更加重的壓力。所以我們也會看到都或多或少地發(fā)生一些狀況。”對于國企高管負責人領導力的危機原因，蘇勇教授給出了這樣的看法，“國有企業(yè)的領導人，今天不知道明天。今天在位你是董事長、總經(jīng)理，說不定什么時候就把你拿掉了，而且這種事可能是沒有任何先兆的跡象?；蛟S是因為領導換了，或許是因為其他種種原因。像這種問題，他不能主宰自己的命運，從這方面來說他就很難有把事業(yè)長期發(fā)展下去的動力。這就造成我們很多國有企業(yè)行為都是短期化的。”

　　蘇勇教授認為，另一方面對他們個人而言，他們也會感覺到似乎前途不是很有希望。今天我拼死拼活做，做得好倒沒什么，做的不好還會受批判，還會有各種各樣的問題，而且即便我做得好，但我今天可能還會在這里做，明天不知道還能不能在這里。

　　民營企業(yè)家雖然不存在國企領導面臨的問題，卻也有其憂慮所在。“民營企業(yè)家擔憂的主要是企業(yè)生存環(huán)境，因為他們感到國進民退，在這種充分競爭的市場條件下，很多地區(qū)政策也好，資源也好，都在向國有企業(yè)嚴重傾斜，我們從整個變革 開放的思路來講，國企應該退出完全競爭性的領域，但是我們現(xiàn)在慢慢看到比如說房地產(chǎn)領域，國資央企也深度涉足，在政策，資金等方面，民企無法和國資競爭。”蘇勇教授認為，“在這種情況下，民營企業(yè)家最為擔心的是企業(yè)還能否發(fā)展以及如何發(fā)展下去，這種對未來的擔心構成了諸多民營企業(yè)家心理焦慮的重要內(nèi)容。”

　　領導力危機背后的責任缺失

　　員工的頻繁跳槽，在團隊建設方面殫精竭慮卻常常效果不佳，都造成了我國企業(yè)家精神壓力的重要組成部分，也成為中國企業(yè)家領導力危機的重要表現(xiàn)。

　　“民工荒”與白領跳槽現(xiàn)象本質(zhì)上都是一脈相承的，其背后的邏輯是員工作為價值創(chuàng)造的主體，卻難以享受到企業(yè)財富增值的成果，相應地企業(yè)家在享受著豐碩的物質(zhì)成果的同時，也獨享了社會的榮耀與光環(huán)，但在企業(yè)的小王國里，這些企業(yè)家卻是一副招人怨恨的“暴君”形象。一些企業(yè)包括知名企業(yè)，基層員工的年流失率幾乎可以達到100%，很多所謂的白領性質(zhì)的工作更是如此，很多白領每年都在跳槽，能保持三年不跳槽的員工甚至不多見，曾有一家知名企業(yè)的車間主任向記者介紹，其所在的車間400名基層員工，三年的流失率不足10%，自認為足以堪稱珠三角企業(yè)中的奇跡了！

　　員工跳槽行為普遍，白領離職現(xiàn)象，成為挑戰(zhàn)中國企業(yè)家領導力的嚴肅問題，對于造成這一現(xiàn)象的原因，蘇勇教授認為，這很大程度上是由于企業(yè)的內(nèi)部管理造成的，我們現(xiàn)在很多企業(yè)很不注重培養(yǎng)員工的忠誠度。一項關于中國白領跳槽的調(diào)查顯示，有6成以上的白領第一份工作未滿一年即跳槽，企業(yè)和員工簽約的時候恨不得和其簽一年甚至半年的合同，這樣它解雇你的時候不需要補償，簽長期合同的話解雇的時候補償就比較多。企業(yè)要用你的時候拼命用你，一旦不要用你了，它覺得你沒有利用價值了的時候，就讓你走路。而且不大愿意在人才身上投資，不大愿意考慮員工的發(fā)展需求，都是短期化行為，企業(yè)恨不得員工什么都是現(xiàn)成的，經(jīng)驗是現(xiàn)成的，知識也是現(xiàn)成的，什么都是現(xiàn)成的，拿過來就可以用。但是一旦用過兩年三年，發(fā)現(xiàn)員工知識結構也落后了，各方面跟不上企業(yè)發(fā)展需要了，那你走吧。這種情況下很難培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。

　　盡管冒了巨大的離職成本和風險，但依然阻擋不了中國白領跳槽的熱情。但如果認為中國白領跳槽頻繁的原因僅僅是為了取得更高的薪水，似乎并未找到其本源，實際上部分跳槽者并非如此甚至截然相反，甚至減薪也要跳槽。這些白領追求的是工作的幸福感和成就感。無休止的加班，甚至吃飯都要擠出時間，晚上做夢都會夢到被老板罵的情形，這樣的白領自稱為“白領炮灰團”。在這種情形下，員工毫無忠誠感也就無可指摘的了！

　　而這一問題的更深層次問題，則是我國眾多企業(yè)缺乏必要的利益分享機制，普通員工難以從企業(yè)的發(fā)展中分享必要的成果，卻承擔著企業(yè)低成本運作偏好下的主要風險，這種不對稱的勞資問題，成為中國企業(yè)中普遍存在的狀態(tài)。

　　誠信被認為是企業(yè)家絕對不可妥協(xié)的原則，而今天，我們身邊的事實卻截然相反。尤其在上市公司中普遍存在的內(nèi)幕交易、虛假信息披露等等，加上此類公眾公司處于媒體高度的聚光之下，企業(yè)家誠信危機時有所聞，也給中國企業(yè)家的集體形象造成了嚴重沖擊。甚至企業(yè)家個人的誠信問題，成為影響企業(yè)生存和品牌價值的重要因素。有識者早就發(fā)出了這樣的疑問：為什么肯德基在中國出現(xiàn)蘇丹紅事件，很少有人覺得肯德基的老板是混蛋，而會很自然地認為是一個技術環(huán)節(jié)出了問題？為什么科龍電器前董事長顧雛軍一出事，整個中國家電行業(yè)在相當長一段時間內(nèi)都陷入低谷？

　　由此可知，部分企業(yè)家領導力的危機，更多的是源于企業(yè)內(nèi)部的機制紊亂，偏重價值創(chuàng)造而漠視價值分享、重視管理效率的提高而輕視員工創(chuàng)造性價值的發(fā)揮，這種不可持續(xù)的管理模式隨著中國產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級而日漸嚴重。中國企業(yè)家重樹領導力，必須首先正視這些問題的存在。

　　幸福生產(chǎn)力時代的使命與救贖

　　“如果我的企業(yè)的員工在上班前，女員工在梳妝打扮的時候，男員工在整理領帶的時候，會非常的愉快而不是愁眉苦臉地面對新的一天，那會讓我很有成就感。”曾有一位民營企業(yè)家這樣向蘇勇教授袒露胸襟。

　　這是一個民營企業(yè)家的夢想，更是其內(nèi)心苦惱的流露。伴隨著讓勞動者更有尊嚴，體面勞動等呼聲的高漲，隱隱為我們開啟了幸福生產(chǎn)力時代的影子。

　　“幸福生產(chǎn)力”是個國際性概念，這種生產(chǎn)力以人的快樂程度為指標，關注員工的可持續(xù)發(fā)展和成長性。“管理學中很早就發(fā)現(xiàn)了這樣一條定律，開心的員工是高效率的員工。如果一個員工每日 工作時情緒低下，充滿埋怨，那他的工作就會容易產(chǎn)生失誤，勞動效率也會顯著降低。”蘇勇教授說。

　　幸福生產(chǎn)力時代作為一種趨勢是難以阻擋的，它給中國企業(yè)和企業(yè)家提出了并不陌生卻相距甚遠的新課題。同時它會產(chǎn)生一種重要的副產(chǎn)品——員工忠誠度的大幅提升。而做好這一點，蘇勇教授認為應需要滿足以下兩個條件。

　　第一，整個企業(yè)文化要好，讓員工能夠看到在這個企業(yè)里是有盼頭的。整個文化的氛圍要是非常好的，講公開、公平、公正，只要你能夠努力工作，是會有前途的，而不是靠和領導處關系。

　　第二，從高管來講，要仔細地研究員工的需求。員工人與人是不一樣的，作為高管要考慮每一個員工，目前的需求在哪一個層次？如果他們目前工資很低，希望努力提高收入，那作為領導就必須要努力提高其待遇。另外一些公司會選拔一些骨干，比如很多企業(yè)有優(yōu)才計劃等等，這也是能夠留住骨干的措施。

　　伴隨著中國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的推進，員工持續(xù)發(fā)展的價值將不斷被發(fā)現(xiàn)，我國龐大的社會需求在營造了巨大的產(chǎn)業(yè)機遇的同時，也給偉大的企業(yè)的誕生預留了空間。

　　偉大的企業(yè)和偉大的企業(yè)家總是相伴而生，中國企業(yè)家能否找到打開幸福生產(chǎn)力時代的鑰匙，將關系到中國企業(yè)家群體的自身解放和救贖，也是新階段中國企業(yè)家領導力重塑的重要途徑。戰(zhàn)略營銷專家薛旭認為，中國企業(yè)欲成為世界名企，需要完成基礎戰(zhàn)略管理的革新，這種革新同時也是中國企業(yè)家領導力的重塑過程。

　　他山之石，可以攻玉。被盛贊當今世界為數(shù)極少，對世界商業(yè)形態(tài)產(chǎn)生重要影響的玫琳凱？艾施，其管理哲學以“滿足員工需求”和“公平待人”為出發(fā)點，注重每一個人的價值，強調(diào)堅持原則和以身作則，鼓勵積極參與和冒險嘗試。在玫琳凱公司，公司鼓勵員工分享個人生活的快樂的一點一滴，正是這種鼓勵分享的做法，讓員工以享受的心情投入到工作中，這種積極的情緒也影響到顧客身上，拉近了公司與顧客之間的距離，創(chuàng)造了不朽的營銷傳奇。正是這樣的管理哲學，讓玫琳凱本人能夠走上事業(yè)的顛峰，成為商界的傳奇女性！也許這便是新時期中國企業(yè)家重塑領導力的借鑒之道。