這位員工如此做，并非出于對制度的敬畏。因為公司規(guī)定遲到是不罰款的，只罰站一小時。但公司有一條明文規(guī)定：一年內累計遲到3次及以上者，當年內不能晉升。

　　考勤是很多公司面臨的老大難問題。很多企業(yè)為此想出了各種招術，嚴禁代打卡，指紋打卡等,無不用所其極，但遲到幾乎是不可避免的，處罰似乎也是不可避免的。只是原來正常的管理制度，常常成了怨聲載道的小道消息漩渦中心。

　　抱怨之余，很多員工都會提及在一些工作彈性較大的企業(yè)，上班、下班都不需要打卡，比如，在百度這樣鼓勵創(chuàng)新、提倡平等和自由精神的公司，員工可以上網聊天，可以和同事分享零食、端著咖啡談天說地，即使某個項目搞砸了，也不會被公司炒魷魚。

　　這又是為什么?

　　其實，所有的管理制度，實質都只有一個：保證公司運營目標的完成。而不同的管理制度，包括打卡制度，背后有一條共同的邏輯，那就是老板的管理導向。

　　在打卡嚴格的企業(yè)，往往是工作創(chuàng)新要求不太高的行業(yè)，老板嚴格打卡制度的出發(fā)點，并非單純強調你人員的到崗，更不是不顧人情地非要處罰誰，而是通過嚴格的打卡制度，傳達給員工一個信息：我看重的是秩序，因為有良好的秩序才可能有良好的結果。

　　而在一些創(chuàng)新型公司，甚至根本不用打考勤。上司只問你什么時候能完成工作任務，但有專門負責考核工作進度的工程師，把每個任務分解成具體指標，再根據完成進度和質量給予相應的分數，得分將直接影響員工的福利待遇及技術職稱的調整。這同樣是向員工傳達一個信息：我看重的是績效，因為績效才是企業(yè)運營的最終結果。

　　既然打卡的本質在于傳達老板的管理價值導向，那么，一些中小企業(yè)特別是初創(chuàng)企業(yè)重人治而非制度，是否是合理的?

　　組織的管理是相通的，軍隊的歷史可以幫助我們理解這一點：在秋收起義時，毛澤東就向部隊提出了“對待人民群眾說話和氣，買賣公平，不拉夫，不打人，不罵人”的要求。此后不斷地總結補充，到了1947年，形成了著名的“三大紀律八項注意”。正是這幾條簡單的規(guī)定，使中國人民解放軍從一開始，就與舊軍閥和土匪完全區(qū)隔開來，形成了有自己風格的新組織規(guī)范。

　　企業(yè)也同樣如此，無論大小，企業(yè)的制度需要傳達的是管理者的價值導向，目的在于能讓所有組織成員形成共識——這是組織區(qū)別于個人自我管理的關鍵。因此，所有的制度，不在于嚴苛和形式，哪怕是再稀奇古怪的制度，也一定有可行之道，只要你能堅持、堅定地執(zhí)行。

　　人不怕性格怪，就怕沒性格。打卡制度，烙上的就是企業(yè)的性格。