當筆者每次做學(xué)習(xí) 的時候，經(jīng)常問臺下的企業(yè)管理者或者是經(jīng)銷商老板，誰是員工的第一管理者？答案是五花八門。有的說，員工自己；有的說是員工的老板；有的說是金錢；有的說是管理制度；有點說是員工的習(xí)慣等等。這些答案在某個方面看都是有道理的，但都不是筆者想要的答案。中國人最尊敬誰？在員工走上工作崗位之前，是誰在一直管理員工？員工跳槽創(chuàng)業(yè)誰是第一個知道的，誰是最大的支持者？第一個知道員工跳槽，最支持員工跳槽創(chuàng)業(yè)的，肯定是員工的父母，往往老板是最后一個知道的。很多情況下，員工的第一管理者是員工的父母。

　　對于管理者來說，把員工的父母納入到管理者的管理陣營中來是有必要的，也是被大多數(shù)管理者經(jīng)常疏忽和遺忘的。管理員工的父母不需要花費很多的時間和精力，但對員工的管理確有倍數(shù)放大的“杠桿效應(yīng)”。

　　一位私營企業(yè)的老板深諳管理好員工父母的重要性。他的企業(yè)里干了五年、十年以上的老員工特別多。由于企業(yè)的員工穩(wěn)定，勞動生產(chǎn)率特別高。在他的企業(yè)基層有一對農(nóng)村來的夫妻員工，父親得了癌癥，雖然是在企業(yè)的生產(chǎn)旺季，這位老板還是給員工放了一個月的假，讓這對夫妻員工去回家伺候孝敬老人，并且一分錢的工資都不少給，兩位員工的一個月的工資就是一萬多，分文不少。當員工的父親臨去世前，說了句話：如果你不好好給你們老板干，我死不瞑目啊。這句話能對員工產(chǎn)生多大的影響力，可想而知。真是，父母的一句話頂企業(yè)的一萬句話！

　　今年最熱的一個管理現(xiàn)象，就是“海底撈”現(xiàn)象。一家火鍋店的管理傳奇，因為北大教授一本《海底撈你學(xué)不會》而迅速躥紅全國。海底撈之所以神奇，就是在一個最沒有技術(shù)含量、最沒有市場準入、最不需要關(guān)系、競爭最充分、從業(yè)人員素質(zhì)最低的行業(yè)——火鍋店，樹立起了一座同行甚至其他餐飲服務(wù)行業(yè)都難以逾越的最高門檻。海底撈的管理秘訣簡單到了不能再簡單：就是把員工當人看，想辦法讓員工把公司當家，員工就會把心放在顧客身上。簡單吧？非常簡單，但能做到的企業(yè)卻是寥寥無幾，所以說“海底撈你學(xué)不會”！

　　海底撈對員工的第一管理者——員工父母的管理做得非常的到位。海底撈對員工父母的管理已經(jīng)制度化和定例化了。第一，海底撈對領(lǐng)班以上的員工父母每個月發(fā)放幾百元的工資；第二是每年組織評選出來的優(yōu)秀員工的父母出去旅游；第三是公司的干部每年要對員工進行家訪。這些措施，都是企業(yè)替員工為員工的父母盡孝道，這些措施準確地抓住了中國父母的心理，不僅溫暖了員工父母的心，而且更加溫暖了員工的心。通過上述措施，海底撈把員工的父母拉到自己的管理陣營，讓員工的父母與企業(yè)站在同一條戰(zhàn)線上管理員工，讓員工心服口服，讓員工死心塌地！

　　對于企業(yè)規(guī)模越小、員工人數(shù)越少的企業(yè)或者經(jīng)銷商，越是應(yīng)該發(fā)揮員工第一管理者——父母的作用。因為企業(yè)規(guī)模小，人數(shù)少，團隊更講究人情味，更需要親情化和感情化的人性管理，對員工父母的管理更容易實現(xiàn)和做到位。比如，一些有這方面意識的優(yōu)秀經(jīng)銷商，逢年過節(jié)，請員工的父母聚餐聯(lián)誼，細胞浴并把生活必需品(柴米油鹽醬醋茶)等親自開車送到員工父母的手中等，都是非常好的管理員工父母的措施托瑪琳汗蒸。

　　如果說，中國人有信仰的話，那就是對“家”的信仰；如果說中國最悠久的文化是什么文化托瑪琳汗蒸房，“家”文化是當之無愧的。從“父母在不遠游”、“不孝有三無后為大”等傳統(tǒng)文化里都深深烙印著家文化的影子汗蒸館。管理好員工的小家，員工才能真正關(guān)心企業(yè)的大家！不是大河沒水小河干，而是小河沒水大河干！管理好員工的第一管理者——員工的父母，各位管理者，你還沒開始行動嗎？