麥肯錫于5年前啟動(dòng)了領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí) 計(jì)劃，這項(xiàng)計(jì)劃旨在幫助麥肯錫公司以及其他地方的職業(yè)女性學(xué)習(xí)如何才能成為成功的女性領(lǐng)導(dǎo)者并持續(xù)發(fā)展。麥肯錫希望幫助年輕女性排除困難走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。同時(shí)，還希望了解組織如何才能最有效地使用富有才干的這一女性群體。

　　為此，麥肯錫采訪了來(lái)自世界各地并在不同領(lǐng)域獲得了成功的85位女性（以及幾位優(yōu)秀男性）。在這些女性中，有的人領(lǐng)導(dǎo)著上萬(wàn)名員工，也有人只領(lǐng)導(dǎo)三五名員工。此外，麥肯錫還研究了學(xué)術(shù)文獻(xiàn)，咨詢(xún)了領(lǐng)導(dǎo)力研究專(zhuān)家、心理學(xué)家、組織行為學(xué)家和生物學(xué)家，并對(duì)數(shù)百名麥肯錫同事的經(jīng)歷進(jìn)行了詳細(xì)篩查。

　　麥肯錫將這種模型稱(chēng)為重心平衡的領(lǐng)導(dǎo)力。它是關(guān)于匯聚由體力、智力、情感和精神力量組成的源泉，驅(qū)使人們?nèi)〉米吭降膫€(gè)人成就，反過(guò)來(lái)，又激勵(lì)其他人仿效的模型。該模型開(kāi)始揭示出女性能夠有效培養(yǎng)各種技能的方式，而這些技能可以使她們變成更自信、更高效的領(lǐng)導(dǎo)者。重心平衡的領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)于男性同樣適用，但研究 發(fā)現(xiàn)，該模型尤其能夠引起女性的共鳴，因?yàn)檠芯空邆兪窃谘芯颗缘奶厥庑枨蠛腿松?jīng)歷的基礎(chǔ)上創(chuàng)建這一模型的。

　　重心平衡的領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)調(diào)積極的正向的情緒的作用。在職場(chǎng)中，女性具有幾個(gè)鮮明特點(diǎn)，使她們有別于男性同事：第一，與男性相比，女性可能會(huì)更頻繁地退出職場(chǎng)；第二，女性作為母親和企業(yè)管理者的雙重負(fù)擔(dān)會(huì)以一種特別具有挑戰(zhàn)性的方式消耗她們的精力；第三，與大多數(shù)男性相比，女性往往會(huì)經(jīng)歷更經(jīng)常、更劇烈的情感波動(dòng)。鑒于女性具有這些潛在的負(fù)面情感，重心平衡的領(lǐng)導(dǎo)力模式有意識(shí)地應(yīng)用了積極心理學(xué)（亦稱(chēng)正向心理學(xué)，positive psychology，這是一門(mén)探索確定何種心理因素能使人健康成長(zhǎng)和發(fā)展的學(xué)科）。盡管在該項(xiàng)研究過(guò)程中采訪的女性里沒(méi)有人將自己的思想觀念與這些要素絲絲入扣地聯(lián)系起來(lái)，但當(dāng)研究者深入研究文獻(xiàn)采訪一流學(xué)者時(shí)，他們發(fā)現(xiàn)，在這些要素與參加訪談的女性高管所透露的事實(shí)之間存在著強(qiáng)烈的共鳴。

　　發(fā)現(xiàn)意義

　　意義是促使我們行動(dòng)的動(dòng)機(jī)。它使人們能夠發(fā)現(xiàn)自己的興趣所在，并促使他們將自己的能力發(fā)揮到極致；它使人們心跳加快、精力無(wú)窮、熱情迸發(fā)。如果缺少了意義，工作就只是周末之間的艱辛勞作；如果有了意義，任何工作都可以變成一種職業(yè)。

　　為什么對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人來(lái)說(shuō)發(fā)現(xiàn)工作意義是重要的呢？研究表明，在專(zhuān)業(yè)人士中，明確工作的意義可以轉(zhuǎn)化為較強(qiáng)的職業(yè)滿(mǎn)足感、較高的生產(chǎn)率、較低的跳槽率和較高的忠誠(chéng)度。其好處還包括能使人獲得出類(lèi)拔萃的感受，換句話(huà)說(shuō)，它能產(chǎn)生一種超過(guò)你自身所能產(chǎn)生的更強(qiáng)烈、更深刻的意義感，從而形成一種良性循環(huán)。我們采訪的一些女性領(lǐng)導(dǎo)人正是通過(guò)發(fā)現(xiàn)生活的意義，走上了新的職業(yè)道路，并承擔(dān)了蘊(yùn)藏在其奮斗目標(biāo)之中的個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)。

　　全球性廣告企業(yè)奧美集團(tuán)（Ogilvy & Mather）的董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官Shelly Lazarus描述了她是如何“只是跟隨‘自己’心靈的召喚，去做‘自己’喜歡做的事情。”早在她職業(yè)生涯的初期，這種意義感就激勵(lì)她從伊卡璐（Clairol）跳槽到了奧美（Ogilvy）。Lazarus談到，她認(rèn)識(shí)的每一個(gè)人都認(rèn)為，她當(dāng)時(shí)決定從客戶(hù)方跳槽到代理方是一個(gè)戰(zhàn)略性步驟。但是，“事情其實(shí)并非如此，”她說(shuō)，“我只是喜歡與代理商相互交流，因?yàn)樵谶@種時(shí)候我可以了解各種創(chuàng)意是如何誕生的。”

　　標(biāo)志性的優(yōu)點(diǎn)與工作之間的聯(lián)系可能會(huì)因?yàn)閮?yōu)先目標(biāo)的改變而發(fā)生變化；例如，有時(shí)，一份工作要比一個(gè)職業(yè)更重要，對(duì)于年輕母親來(lái)說(shuō)，則尤其如此。我們的訪談表明，這種變化是很正常的，成功的關(guān)鍵是要清醒地認(rèn)識(shí)這些變化，并在更大的目標(biāo)以及個(gè)人或職業(yè)的背景下有意識(shí)地對(duì)它們進(jìn)行選擇。

　　管理精力

　　有效地管理精力水平對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者至關(guān)緊要。當(dāng)今的高管工作任務(wù)繁重：60％的高級(jí)管理人員每周要辛苦工作50小時(shí)以上，10％的高管每周工作時(shí)間甚至超過(guò) 80小時(shí)。此外，許多女性高管從辦公室回到家里，只是為了接著開(kāi)始上“第二班”——92％的女性高管仍然需要照管所有的家務(wù)活，如做飯和照看孩子。

　　一種有用的策略是確定哪些環(huán)境和情形能補(bǔ)充你的精力，而哪些環(huán)境和情形會(huì)使你身心俱疲。有了這種自知之明，你就可以有意識(shí)地將那些有利于恢復(fù)精力的因素融入日常工作中；它還能幫助你將那些耗費(fèi)精力的任務(wù)分散到一天時(shí)間中分別處理，而不是把這些任務(wù)堆到一起，用一個(gè)上午或一個(gè)下午來(lái)集中處理。我們發(fā)現(xiàn)，一個(gè)特別有用的訣竅是，在一天的工作中，要為自己留出專(zhuān)心致志、不被外界（如不斷閃爍的燈光和不斷響起的電話(huà)鈴聲）干擾的時(shí)間。這樣，你的工作效率將會(huì)成倍提高。

　　積極心態(tài)

　　人們用于看待世界和以往經(jīng)歷的不同心態(tài)可以使其職業(yè)成就差別巨大。許多研究都表明，樂(lè)觀主義者看待生活的方式比悲觀主義者更為現(xiàn)實(shí)，心境對(duì)于做出正確的業(yè)務(wù)決策至關(guān)重要。這些洞見(jiàn)對(duì)于女性高管可能尤其重要，因?yàn)楦鶕?jù)一項(xiàng)研究，女性情緒變得沮喪的可能性比男性高一倍。研究表明，樂(lè)觀主義者并不害怕按照世界的本來(lái)面目去看待它，他們有信心能夠管理自己面對(duì)的挑戰(zhàn)，并鼓動(dòng)自己的團(tuán)隊(duì)快速采取行動(dòng)。與此相反，悲觀主義者更有可能感到孤立無(wú)助，并陷入低落情緒中難以自拔，這很容易導(dǎo)致耗費(fèi)精力的前思后想。

　　雅芳（Avon）公司董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官Andrea Jung的經(jīng)歷表明了積極心態(tài)可以如何發(fā)揮作用。Jung回憶道，2005年后期，她發(fā)現(xiàn)自己的公司出現(xiàn)了用暫時(shí)性因素?zé)o法解釋的業(yè)績(jī)下滑?？紤]到自己是制定企業(yè)戰(zhàn)略和組建管理團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)人，應(yīng)該為企業(yè)的業(yè)績(jī)下滑負(fù)責(zé)，她聽(tīng)從了高管教練的勸告，迅即在星期五晚上宣布“自我解職”。在下個(gè)星期一，Andrea又作為要扭轉(zhuǎn)頹勢(shì)的“新”CEO走馬上任。她證明了自己是一個(gè)“杯子半滿(mǎn)”的樂(lè)觀主義者。在對(duì)問(wèn)題進(jìn)行快速診斷后，她的管理團(tuán)隊(duì)采取了恢復(fù)計(jì)劃，使公司業(yè)績(jī)穩(wěn)定改善，并重新恢復(fù)增長(zhǎng)。

　　無(wú)論你生來(lái)性格如何悲觀，你都可以學(xué)會(huì)像樂(lè)觀主義者那樣看待形勢(shì)。關(guān)鍵是要有自知之明。例如，如果一次會(huì)議開(kāi)得很不順利，你就應(yīng)該把自己對(duì)這次會(huì)議的看法局限于它的暫時(shí)性和細(xì)節(jié)性影響，并且不要把責(zé)任歸咎于個(gè)人。這就有助于與相互信任的同事一起討論會(huì)議沒(méi)有開(kāi)好的原因，以及下次將會(huì)議開(kāi)好的方法。這些討論應(yīng)該盡快進(jìn)行，從而使你有時(shí)間制定一個(gè)具體的計(jì)劃并照此執(zhí)行。你還應(yīng)該參加一些可以恢復(fù)精力和自信的活動(dòng)——或許可以進(jìn)行一次大運(yùn)動(dòng)量的體育鍛煉，與朋友一起外出散心，或者與你的孩子在一起共享天倫之樂(lè)。

　　建立關(guān)系

　　具有強(qiáng)大人際網(wǎng)絡(luò)和良師益友的人往往晉升更快、薪酬更高，對(duì)職業(yè)的滿(mǎn)意度也更高。 他們具有一種歸屬感，這使他們的生活更有意義。正如Mark Hunter和Herminia Ibarra在《哈佛商業(yè)評(píng)論》撰文所述：一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者與一個(gè)管理者的區(qū)別就在于“目標(biāo)明確，并能找到實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)所需的員工和團(tuán)隊(duì)”，但是并非所有的人際網(wǎng)絡(luò)都完全相同。研究社會(huì)歸屬與排斥的社會(huì)心理學(xué)家Roy Baumeister認(rèn)為，與女人相比，男人建立的人際網(wǎng)絡(luò)往往范圍更廣泛，但關(guān)系更膚淺；這種人際網(wǎng)絡(luò)使男人可以從范圍更廣泛的來(lái)源獲取知識(shí)和職業(yè)機(jī)會(huì)。這一理論在學(xué)術(shù)界引起了相當(dāng)大的爭(zhēng)論。但是，我們從麥肯錫公司數(shù)百位女性員工那里獲得的經(jīng)驗(yàn)提供了補(bǔ)充證據(jù)，證明女人的人際網(wǎng)絡(luò)往往比男性網(wǎng)絡(luò)范圍更窄，但關(guān)系更深。

　　作者：Joanna Barsh, Susie Cranston, Rebecca A. Craske