為什么成功的女人多，而成功的 女性 領導者不多？為什么今天女性越來越活躍地打入商業(yè)領域，可是“領導人”的階層對于女性卻依然是像“玻璃天障”一樣又高又厚？原因就在于，“女性的管理能力”還沒有在社會上站穩(wěn)腳步。無論你是職業(yè)女性還是家庭主婦，都需要擁有指揮力、領導力！20歲的時候，憑借出色的相貌，苗條的身材就可以自豪的成為丈夫的另一半了，但40歲的時候，和丈夫的水準差異越來越大，結果為了維護自己只能說是丈夫變了，現(xiàn)在，指揮力、領導力并不只是電視新聞中的女強人所需要具備的，而是社會女性和家庭主婦都需要擁有的。甚至是獨居在深山老林中的女子，如果想要幸福的活到80歲，就必須學會擁有自身指揮力。

在當今社會，女性的價值觀是多樣的，有恪守父母的規(guī)定按時回家，并自認為很有家教的女性；有考入大學后就獨立生活，并宣揚自己的父母比較開放的女性；也有炫耀自己家庭氛圍好的女性。再來看一下公司里的情況。如果來了客戶，有些上司是只讓女職員去倒咖啡，有些上司則不管男女，只叫基層職員去，還有些上司則會親自倒咖啡給客人。從這里我們可以看出，完成一件事的方法有很多種，人的價值觀不同，他處理事情的方法也會不同。

在這樣一個多元化的社會生活，女性們發(fā)揮領導力也應該有不同的信念和風格?？偟膩碚f，現(xiàn)在的女性領導有這么幾種：認為男性與女性所做的事本就不同，男女間的收入差異非常嚴重可以理解的"調節(jié)型"；有覺得反正工資少，所以事也只做一半，然后根據(jù)情況隨時調整的"時務型"；有認識到錯誤，但卻不知道怎么辦，只會感慨發(fā)牢騷的"牢騷型"。

傳統(tǒng)儒教文化的集體主義與近代西方文化的個人主義共存，在有如此特殊的文化背景的社會中，最適合女性的領導力是什么樣的呢？現(xiàn)階段我們先不去考究什么樣的領導力最適合女性，先來回顧一下在歷史上占一席之地的女性們都有什么樣的領導風格。

對于企業(yè)組織、經濟總體發(fā)展以及我們社會的進步來說，婦女在精神、社會和經濟方面的貢獻至關重要。但是，為什么沒有更多的女性晉升到最高層呢？事實上，企業(yè)首席級管理層中女性的比例經過一段時間的穩(wěn)步增長后，近年來在某些國家出現(xiàn)了下降。以美國為例，2006年，在《財富》500強企業(yè)中，女性高管數(shù)量達到或超過3名的公司有234家，而到了2007年，卻下降到了203家。既然女性高管的話題成為了企管界的焦點，那么，我們的話題就圍繞女性高管的領導力展開。

在21世紀的經濟發(fā)展當中，有三個重要的引擎，那就是三個W，哪三個W呢？一是網絡，二是氣候，就是全球氣候變化所帶來的各種結構性經濟調整；三是女人，女人身上既是巨大的勞動力資源，同時她們也是非常成熟和有力量的消費者。所以能夠爭取到女性，讓她們發(fā)揮自己的潛能，并且能夠適應他們自身成長的需求，是一個有競爭力的社會表現(xiàn)。

女人有特別的優(yōu)勢嗎？對此，很多成功的女性會明確做出否定的回答。玖龍紙業(yè)的張茵說得很直接：“沒有人會因為你是女人，而對你特別照顧。”格力集團的 董明 珠說：“有人認為女性容易博得別人的同情或支持，親和、柔和是一種 女性領導力 。我不這樣認為。管理就是鐵的、剛性的，制度是不可隨意改變的。”

這些回答的關鍵點是，女性不能光憑性別就能得到機會，必須依靠實力、影響力和帶領團隊的能力。有人把當今活躍的商界女性劃分為兩代：第一代以董明珠、楊綿綿、孫亞芳為代表，她們強勢、決斷、有魄力；第二代以張欣、俞渝、楊瀾為代表，她們兼具強硬與溫婉的領導魅力特質?？梢?，女性可以像男性那樣強硬，如董明珠就以“走過的路，寸草不生”而聞名；女性也可以像楊瀾那樣,溫柔而有親和力。

有趣的是，第一代商界女性強調要忘記性別，不要老想著自己是女人，第二代則強調要做真實的自我。女性領導應該彰顯剛性力量還是柔性魅力？這除了個體性格的差異，也跟行業(yè)要求和時代特點有關。在傳統(tǒng)的理解中，領導力強調的是剛性的權力、權威和 執(zhí)行力 。因而，女性要進入這個領域，就得成為女扮男裝的花木蘭，展示與男性一般的特質。第二代商界女性在傳媒、電子商務、金融等領域發(fā)展，其智慧、創(chuàng)意和溝通的能力顯得更加重要。

雖然領導者通常兼具兩性的優(yōu)秀特質，但是，人的成長還是受到性別文化的影響，兩性在個性、行為、角色期待等方面依然有較大的差異。從性別角度來看，女性領導更注重影響力、授權、合作、平等交流等軟性權力。赫爾格森在《女性優(yōu)勢：婦女領導方式》一書中指出，女性領導注重溝通、協(xié)調、良好的人際關系和集體的成功。在后工業(yè)和全球化的時代，女性能夠更加倚重其優(yōu)勢的特質，如注重情感交流，看重關懷倫理，發(fā)揮直覺的洞察力，不輕易冒險，堅韌穩(wěn)健等。

當女性成為高管，要讓女性所獨有的個性魅力成為利器，成為提升領導力的捷徑。女性高管魅力管理造就魅力成功女性，在男性高管共同競爭的同時，千萬不可喪失舊“女人味”。因此，作為女性高管，身處高位注定擁有不同于眾人的影響力，而這種影響力更多的便來自于高管的魅力，個人品格、個性、氣質、思想……都是構成領導魅力管理的重要因素。簡而言之，女性高管的優(yōu)雅氣質決定了其影響力以及管理風格。

隨著越來越多的女性進入政界、商界和慈善公益領域，并展示出卓越的領導才能，媒體和一些通俗讀物開始大力鼓吹女性領導力的優(yōu)越性。她們是一群處在金字塔頂端的女性，作為高管，她們是成功的，她們以女性特有的潛質沖破了傳統(tǒng)社會的性別束縛，為事業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了無限發(fā)揮的空間；作為高管，她們是不易的，家庭與事業(yè)的兼顧使他們往往要付出比男性更多的努力。

首先，女性更注重方法，她們更樂于運用合作的、參與的領導方法，這主要是為了符合同伴與下屬的期待，否則可能引起他們的抵觸。其次，女性在變革方面做得更出色，她們更努力打造實力，以贏得追隨者的信任和尊敬。她們更樂于授權，協(xié)助下屬發(fā)展?jié)撃?，讓組織中更多人從中受益。

其次，魅力女人蘊含著深度的內涵，向外透閃出迷人的精神、至上的力量和高貴的心智。她們對世俗的喧囂與瑣屑始終保持著警覺和距離，永遠藻有一分柔情、二分優(yōu)雅、三分浪漫、四分智慧。在城市流動的嘈雜中，在喧囂的商場競爭中，有魅力的女性高管總能在人群中脫穎而出。她們思路清晰、步態(tài)悠閑，流淌著清空之氣，飄漾著萬種風情，洗練出一種超凡脫俗的寧與靜。最世俗的男人在她們面前，也會變得溫文爾雅起來。

早在上個世紀50年代，管理大師杜拉克就預言道：時代的轉變正好符合女性的特質。因為管理的核心就是管人，對人的關注和關愛將越來越重要，而這正是女性的優(yōu)勢。管理大師明茨伯格也曾提到，組織需要培育、照顧和關愛，關愛是一種更女性化的管理方式。《領導學》的作者哈格斯認為，領導力更加關注的是影響力，影響力的核心在于領導者和受眾之間的相互滲透，是通過領導者的素質、魅力和品格，去影響下屬和周圍人，讓他們自覺自愿地、愉快而興奮地完成組織的目標。

現(xiàn)實的數(shù)據(jù)也驗證了這一假設。據(jù)中國女企業(yè)家協(xié)會的調查，國內女性所經營的150萬家企業(yè)中，絕大多數(shù)都擁有良好的經營業(yè)績——女企業(yè)家 經營管理 的企業(yè)，贏利比例比男企業(yè)家多7.8個百分點，而虧損企業(yè)則少12.1個百分點。

在面臨經濟危機的沖擊時，女性領導的團隊能夠制定更穩(wěn)健、更有彈性的計劃，帶領團隊在危機之中創(chuàng)造新的機會。既然女性在領導方法和領導魅力方面都具有自身優(yōu)勢，為什么女性領導者還那么少？彭老師認為，主要有以下因素：

從女性自身因素來說，女性常常低估自己的能力。在評估自己的工作時，女性更多看到自己的不足，并把成功歸功于其他人的幫助。相對來說，男性理所當然地認為成績是自己努力所得，成功來自個人的天賦與能力。在一項針對中國女性群體的調查中，約占7%的人認為“女性天生缺少領導力”；有接近一半的被訪者認為“女性當不好領導”或者“女性需要在事業(yè)上更嚴格地要求自己，才會提高領導力”?？梢姶蟛糠峙远嫉凸懒似漕I導力。

從外界支持環(huán)境來說，女性依然面臨著性別歧視，且更容易遭遇年齡歧視和外貌歧視。大量的實驗和研究表明，人們更偏愛男性老板，雖然這種偏好在下降。人們通常認為，女性情緒不穩(wěn)定，會感情用事，會依賴男性來執(zhí)行艱難的任務。同樣是布置工作，男性領導的行為被看做是積極授權，女性領導的同樣行為被認為是依賴。

其次，如果女性的領導力與其性別角色不一致時，通常受到批評和抵制。例如，人們認為女性要溫情、有親和力和無私奉獻，但這些素質只有在特定情境下才被認為是領導力成功的要素；而男性的特質，如主動和決斷則被認為是成功必備的特質。因此，女性要加倍優(yōu)秀，既要有女性的溫情和親和力，又要有領導所必備的決斷和個性?？傊?，作為女性，彭老師強調：女性領導者不能光憑性別就能得到機會，必須依靠實力、影響力和帶領團隊的能力。還必須依據(jù)科學方法提升女性領導者的領導力！