企業(yè)文化不是虛擬的東西，在企業(yè)實操方面融合了企業(yè)內外環(huán)境的因素，核心的作用正是企業(yè)決策者的信念。在許多情況下，體現為企業(yè)人組織管理的作風、性格和形象等，都是從相關的形式規(guī)范化的行為和相應的活動項目中感受出來，從而在比較中查實設想的和實際的、愿望的和當前的匹配度和差異性。

    從企業(yè)人組織管理到企業(yè)人文本運用，其目的就是讓企業(yè)制度規(guī)范、日常工作秩序和倡導傳播渠道。這些都不是空中樓閣。在企業(yè)人工作中，任何事情，都有精神與物質的相互配合；只是先后次序的不同罷了。

    因此，相應的資源條件很大程度上提供了企業(yè)人文化運作的鋪墊。簡單地說，從企業(yè)決策者真心實意地提供多少資源（人物財）方面，正是反映了價值取向和承諾，比如說，保守的企業(yè)文化往往是專制的成份多些，就像一個堡壘，首先要改變的正是決策者的思維和觀念。簡言之，就是如何善待員工，員工又將有什么的反應。這方面可通過員工認知程度、問卷調查分析、座談討論效果、合理建議內容和實際作業(yè)情態(tài)表現出來。

    筆者（佟天佑）的顧問心得和分享是，企業(yè)文化運作如何，關鍵是如何把形式上反映和聯系到實際內容上，應注重以下兩點：

    第一點，即鼓勵什么？倡導什么？做到什么？再進一步，就是直指到核心的層面，也就是理念上的問題了。比如，從某企業(yè)的典禮或是周一的升旗儀式，員工的情態(tài)是呆板的還是興奮的，這些形式若不是讓員工都認同，也就說明運作方式的滯后，起碼不得到大多數員工認同。

    第二點，如何激發(fā)員工的自我的控制力，有些管理者往往忽視這一點，以為可以通過行政手段迫促使人去工作。從管理體制和管理人員角度，由上級委派的正式權力，但正式權力并不等同于有效權威。比如，個人權力的真正源泉來自實際的服從行為，個人所能控制的權力大小由其下屬決定。正式權力實質上只是名義權力而已，只有在其被接受時方能實現。

    （注：這是筆者作為本土企業(yè)“十大資源”運籌創(chuàng)導者和實踐者之《資源管理實戰(zhàn)》的精要分享，若轉載請務必注明原創(chuàng)者和出處）