根據筆者多年的咨詢工作經驗，觀察到房地產企業(yè)有其特有的特點，而且在不同發(fā)展階段，企業(yè)都有吸引、留住人才的不同法則，因此不一定只有大型、成熟的企業(yè)才有吸引力。在不同的發(fā)展階段，靠什么吸引和留住人才?我認為企業(yè)文化起到至關重要的作用。

　　企業(yè)文化建設有其內在的規(guī)律，在不同的發(fā)展階段，企業(yè)文化內容、表現形式等都不一樣，對員工心理的影響當然也有不同。

　　起步階段：

　　企業(yè)文化就是老板文化或者老總文化

　　目前我國大多數房地產企業(yè)都經歷過從小到大，從創(chuàng)業(yè)到成熟的一個發(fā)展過程。經歷這種過程的企業(yè)，老板大多數頭腦清醒、勤奮好學、工作認真，是具有一定領導能力的人，能夠召集共同打天下的小團隊。他們不僅能夠快速掌握國家各種影響房地產企業(yè)發(fā)展的政策，而且能夠及時掌握哪些因素影響住宅價格。這個時期，老板做事風格、為人處世決定了一個房地產企業(yè)發(fā)展的速度。正由于這種情況，公司管理基本上是靠人管理，是人治。企業(yè)能夠在市場上站住腳跟并逐步發(fā)展，是因為老板能被團隊成員認可、崇拜而且愿意死心塌地跟老板干。所以老板的一舉一動就是公司的旗幟、方向標，企業(yè)文化就是老板文化。

　　案例：創(chuàng)業(yè)初期，老板文化吸引人

　　起初，企業(yè)老總是一家大型國有企業(yè)的員工，負責企業(yè)非主營業(yè)務，管理企業(yè)的一些酒店等物業(yè)。由于經營的物業(yè)盤子小，利潤低，導致在企業(yè)中的地位很低。這成為老總拓展房地產的一個原動力，加上多年在外打拼的經歷，利用當時有效的幾十萬啟動資金，開發(fā)一個樓盤并取得成功。

　　隨著國家房地產政策不斷引導，我國房地產市場風生云起。企業(yè)老總利用第一桶金，快速在當地市場站住腳跟，資產規(guī)模從幾十萬到幾十億的大跳躍前進。人員規(guī)模從十幾人發(fā)展到現在的幾百人。房地產企業(yè)在集團的地位不斷提高，創(chuàng)造效益也逐漸被集團認可。惟有一點沒有變的，就是企業(yè)老總的做事、處世風格，這使得企業(yè)能夠在快速發(fā)展過程中，盡可能打破國有企業(yè)的限制，從全國大中城市、名校引進團隊的核心人才。

　　比如在后期的開發(fā)過程中，遇到一個非常大的瓶頸——營銷瓶頸。企業(yè)老總“三顧茅廬”從上海邀請到一名人才，擔任營銷總監(jiān)。但由于西北氣候、文化等因素的影響差一點使得這位來自上海的人才打道回府，但是他最終還是留下來了，而且在這個企業(yè)服務超過四個年頭。其中的主要原因，他就提到這位老總的個人魅力。一是老總拼勁十足，很多事情親歷親為;二是老總視野開闊，能根據全國市場變化及時采取針對性的策略;三是老總對真正的人才大方、慷慨和尊重。

　　這個案例告訴我們，起步階段的企業(yè)，老板的個人魅力及其影響的企業(yè)文化是吸引企業(yè)發(fā)展核心人才的最重要因素。這些核心人才往往就是一個企業(yè)起步階段的骨干團隊，上下層級少，老總與員工能夠經常直接溝通，使團隊成員感覺到被尊重，能在此實現個人價值。