中國引入“企業(yè)文化”是在七十年代末，但目前有許多人對于企業(yè)文化的認識卻依然比較模糊。隨著中國企業(yè)文化建設的不斷深入，企業(yè)文化建設的必要性以及操作性已經普遍獲得中國企業(yè)的認同，并且逐步在實踐中開展不同程度的嘗試。

　　《辭源》對文化的解釋是“文治和教化”，“文”是慢慢積累的意思，所以企業(yè)文化是無法一蹴而就的。企業(yè)文化是象征的、整體的、惟一的、穩(wěn)定的、難于改變的。另外企業(yè)文化既有有形的部分，也有無形的部分，簡單地說，就是在一個企業(yè)里把事情如何做好。企業(yè)文化不僅是一種意識，而且是一種統(tǒng)一的意識，是一種能夠區(qū)別其他企業(yè)而特有的標志性的統(tǒng)一的意識，只有這樣的文化才是真正的企業(yè)文化；同時，企業(yè)文化不僅是一種統(tǒng)一的標志性的意識，而且他還必須具備維持這種意識統(tǒng)一方向的能力，只有這樣的文化才是完備的企業(yè)文化。

　　提到企業(yè)文化，大家都不陌生。大家知道，當一個企業(yè)剛開始，只有幾個人的時候，實際上靠的更多的不是管理，也不是文化，而是老板的個人魅力和員工的個人能力；當企業(yè)發(fā)展到幾十人，上百人的時候，單憑老板的個人魅力已經越來越感到吃力了，這個時候，企業(yè)制度管理的作用就發(fā)揮出來了；但到了幾百人，上千人，甚至更大規(guī)模的時候，老板的個人魅力、制度管理等都有了不同程度的局限性，這時，企業(yè)文化的作用就能充分的展示出來了。所以，有一句話：“小企業(yè)看老板，中企業(yè)看制度，大企業(yè)看文化”，是有道理的。

　　隨著中國與國際市場的接軌深度及廣度的不斷強化，中國企業(yè)在企業(yè)文化的內涵、深度和廣度需要不斷加強和提升，以適應新的市場發(fā)展需要，中國企業(yè)文化要提倡建立基于能力的企業(yè)文化，淡化“沒有功勞也有苦功”的觀念，在此基礎上培育結果導向的績效文化。同時要建立等級差別的薪酬福利體系，打破平均主義，除去吃大鍋飯的思想。要改變人才觀的“德才兼?zhèn)?rdquo;觀念，加強對“才”的認識，在不違背公司精神和社會倫理的前提下，大膽啟用新人，放棄絕對“忠誠”的人才觀。

　　企業(yè)文化變革并不是喊口號、做樣子、發(fā)冊子，要有行動上的落實。在企業(yè)組織體系的框架內，將愿景和價值觀、戰(zhàn)略目標關聯(lián)起來，在關聯(lián)的過程中不斷檢驗、執(zhí)行。所以，核心理念的價值觀有一個核心體系和應用體系。有了這個體系以后，要檢查所有的規(guī)章制度、流程，是不是聚焦于核心理念。愿景有可分解性，核心價值觀卻是不可以拆分的。企業(yè)從組織結構、招聘，到評估、文化的繼承性，最終要轉化到每一天的決策和行為上。所以，變革成功最重要的因素和最大障礙，均來自于管理者自身。

　　變革，第一要變的就是管理者。管理者作為表率，要在三個方面身體力行:

　　第一，管理者要引領變革，以積極的心態(tài)投入到這場變化，并且?guī)ьI員工加入變革;

　　第二，要為經營業(yè)績變革。管理者對公司承諾的要通過考核系統(tǒng)考察，承諾的經營目標必須兌現(xiàn);

　　第三，要為超越自己變革。最關鍵的一點，是要不斷地否定自己和超越自己，這是對管理者的要求。

　　當寄希望于靠企業(yè)文化來“治”企業(yè)時，要么它實際是一種管理制度，要么企業(yè)文化被化成制度；這時它將變成僵化的東西，失去了文化本身的活性和生命力。就像一個在森林中的人，本應該靠獵狗尋找道路，靠砍刀開辟出道路；但非要掄著狗來開辟道路的時候，離死也差不多了。

　　蘇葛，品牌策劃與推廣專家，實力派營銷新銳，在中國教育總網、求學與擇業(yè)、教育學習 論壇、營銷策劃網等網站、報刊發(fā)表各類營銷文章數(shù)十篇。