崗位分析是HR管理的基礎(chǔ)

　　在中國，大概只有30％的企業(yè)在選拔之前對選拔工作做了準(zhǔn)備工作，也就是勝任力特征分析。70％的企業(yè)幾乎很少系統(tǒng)性做這項(xiàng)工作，只是領(lǐng)導(dǎo)拍拍腦袋或者是 人力資源 部想一想就確定了這個(gè)人大概是什么樣子。

　　事實(shí)上選拔和招聘前應(yīng)該做好工作分析。工作分析是整個(gè) 人力資源管理 工作的基礎(chǔ)，它跟招聘、選才、學(xué)習(xí) 、 薪酬 設(shè)計(jì)甚至 績效 管理 都有關(guān)系。從選拔人才的角度考慮工作分析，我們要關(guān)注三個(gè)非常重要的問題。

　　第一，這個(gè)職位的功能和作用是什么？在整個(gè)團(tuán)隊(duì)或者整個(gè)組織里面起到什么作用？現(xiàn)在在企業(yè)里面因人設(shè)崗已經(jīng)非常少了，因此設(shè)置這個(gè)崗位一定有結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略的考慮。這需要我們的職能部門一定要把功能作用搞清楚，要讓來的人能執(zhí)行這樣的功能和起到這樣的作用。

　　第二，工作內(nèi)容是什么？這需要HR對職位要求非常了解，描述越精細(xì)，就越容易找對人。

　　第三，對從業(yè)者的具體要求是什么？比如：從生理、體能，從知識、技能上有什么要求？甚至個(gè)性特征等是否有特殊的需要？

　　很多企業(yè)在這點(diǎn)上都有所忽視，因此造成了結(jié)果不滿意。

　　發(fā)現(xiàn)水面下的冰山

　　進(jìn)入到選拔階段，冰山模型告訴我們：最好識別、學(xué)習(xí) 的，就是冰山露在水面上那一部分，是看得見的知識和技能。什么是知識？是從事每一行的工作都應(yīng)具備的相關(guān)專業(yè)知識；什么是技能，技能跟動作有關(guān)，比如：開車、駕駛、游泳、騎車都是技能。而絕大部分在水面下面看不到的，才是我們選拔一個(gè)人時(shí)最需要重視的。

　　比如說，邏輯選拔。中層管理者，首先其邏輯思維能力要強(qiáng)，說句白話，就是腦子要清楚。怎么測量這個(gè)人的腦子清不清楚？跟知識和技能比起來，就難掌握多了。

　　這里面還有一個(gè)誤區(qū)，也就是一個(gè)人在下一級的工作做得好，未必上一級的工作也做得好。就像一個(gè)好的教授未必能當(dāng)好一個(gè)系主任，一個(gè)好的系主任也未必能當(dāng)好一個(gè)院長。而在實(shí)際工作中，我們卻常常把一個(gè)崗位上的業(yè)績作為晉級的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這往往會帶來問題。

　　HR的專業(yè)化

　　選拔之后就是評價(jià)。一般來說，一個(gè)評價(jià)的程序從三個(gè)角度來考慮：第一是標(biāo)準(zhǔn)化，不能一天一個(gè)樣，一人一個(gè)樣；第二是評價(jià)方法的信度和效度，信度說的是測評的一致性和穩(wěn)定性，效度說的是是否達(dá)到目的。而追蹤的選拔效果，則有利于改進(jìn)選拔工作。第三是崗位匹配度的評價(jià)。需要注意的是，企業(yè)類型不同、發(fā)展階段不同，匹配要求也不相同。

　　最后要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，選拔人才不是僅憑經(jīng)驗(yàn)可以做好的一件事情，它是專業(yè)性的工作，包含很多技術(shù)和理論環(huán)節(jié)，因此它需要一些學(xué)科不斷加深研究。比如： 心理學(xué) 的心理測量，心理測量可以把這個(gè)選拔的技術(shù)做得越來越精細(xì)，誤差越來越小。總之，人才選拔是個(gè)專業(yè)精深的工作，人力資源部門切不可掉以輕心。管理

　?。ū疚淖髡呦?北京 師范大學(xué)心理學(xué)院教授。本文根據(jù)現(xiàn)場記錄整理刪減而成，未經(jīng)本人審閱）