先說為什么會有一人兼崗的問題？

    一人兼多崗，一般有兩種原因，一種原因是某個崗位的員工離職或者臨時沒有合適的人選，讓某人臨時兼職；第二種原因可能是崗位設(shè)置不合理。比方說，有一次我給一家國企做咨詢的時候，發(fā)現(xiàn)這家公司一共只有50人，但卻有80多個崗位。一般情況下，企業(yè)的崗位數(shù)量要少于企業(yè)的人數(shù)，因為某些崗位會有許多人在同一個崗位的情況，比方說銷售崗位、研發(fā)崗位、生產(chǎn)崗位等。這家公司卻是崗位數(shù)量遠遠多于員工人數(shù)。后來我調(diào)查情況才知道，這家公司負責(zé)崗位設(shè)計的領(lǐng)導(dǎo)以前在一家國際5000多人的公司工作，等他到公司以后，就把原來那家5000人的公司的一部分崗位挪到了這家公司，這是明顯的照貓畫虎。最后的結(jié)果就是公司的每個人都身兼數(shù)職，有一個部門經(jīng)理兼職最多，她是人力資源部經(jīng)理，也是行政部經(jīng)理，又是總經(jīng)理辦公室主任，還是工會主席，還兼職黨群辦主任……兩家公司規(guī)模差距如此之大，公司的崗位設(shè)置理應(yīng)也不一樣才對。所以對于這種情況的處理，不應(yīng)該是考慮薪酬的問題，而應(yīng)該是把崗位重新進行合并。

    我們再來分析第一種情況，也就是當(dāng)某崗位上缺人，某人臨時兼職另一個崗位的情況應(yīng)該如何處理？假設(shè)人力資源部經(jīng)理兼職行政管理部經(jīng)理，這個情況應(yīng)該如何處理？

    細心的同學(xué)可能會在我的書籍中發(fā)現(xiàn)在《美式國際職位評估體系》第二套中，“崗位評估要素3：職責(zé)范圍”中，多樣性一欄中，第六個選項是“領(lǐng)導(dǎo)一個職能部門/業(yè)務(wù)單位”，第七個選項是“兩道2個或多個職能部門/業(yè)務(wù)單位”，于是就認為應(yīng)該兼職的崗位應(yīng)該在這里做區(qū)分。這是錯誤的。因為我們前面講過，崗位價值評估評估的是崗位，而不是這個崗位上的人，也不是這個人做的怎么樣。所以，在進行崗位價值評估的時候，正確的做法是對人力資源部經(jīng)理和行政管理部經(jīng)理的崗位分別進行崗位價值評估，分別確定兩個崗位的價值，賦予不同的薪酬。

   如果人力資源部經(jīng)理兼職行政管理部經(jīng)理，那對于這個人來說，應(yīng)該給多少薪酬合適？假設(shè)人力資源部經(jīng)理的工資是1萬，行政管理部經(jīng)理的工資是8千，那應(yīng)該給1萬，還是8千，還是其他情況？我問過不少同學(xué)，大家的答案也五花八門，我統(tǒng)計了一下，大概有以下幾種答案：

第一種，說應(yīng)該是就高給一萬；

第二種，說應(yīng)該給一萬多一點，比方說一萬二；

第三種，說應(yīng)該就低給八千；

第四種，說應(yīng)該加權(quán)平均給九千；

第五種，說應(yīng)該兩個合計，給一萬八。

    先來分析第三種，說就低的，如果按照八千給，結(jié)果會是什么樣的？那就是沒有人愿意兼職低級崗位，他作為人力資源部經(jīng)理，本來的收入是一萬，結(jié)果由于兼職，多了一個職位，工資倒少了，肯定不合適。

    第四種的邏輯是根據(jù)兩個崗位的時間安排折中，這種情況與第三種類似，如果這個人本來就是人力資源部經(jīng)理，收入一萬，但兼職以后收入變成了九千，也屬于下降的情況，所以他也不會同意的。但如果他本來是行政管理部經(jīng)理的話，他的收入是八千，現(xiàn)在給提成九千，我認為這種情況是可以的。所以，如果是高崗位兼職低崗位，不能折中，但如果是低崗位兼職高崗位，可以按折中的薪酬計算。

    第五種情況，給一萬八，相信大多數(shù)企業(yè)不會這么給，這么付薪，明顯太高了，如果真按照這個相加的原則，前面我們講到的那個身兼五職的員工應(yīng)該給多少錢？

    再說第二種情況，再就高的原則上再多給一點，比方說20%或者30%。為什么要在就高的基礎(chǔ)上多給一點呢？大家普遍的理由是兼職增加了員工的工作量，所以應(yīng)該多給。

    我們根據(jù)什么來判斷某個員工的工作量增加？判斷某個員工工作量是否增加的主要指標(biāo)應(yīng)該是工作時間。

    由于兼職，這個員工的工作時間可能會有兩種結(jié)果，一種是工作時間沒有增加，一種是工作時間確實增加了。如果工作時間確實增加了，我認為不應(yīng)該在給定薪的時候多給一部分工資，而應(yīng)該給加班費或者安排一個助手幫忙分擔(dān)一部分工作，讓他的工作時間降到合理的水平，比方八小時之內(nèi)，畢竟對于一個人來說，長時間超負荷的工作對員工不公平，何況只是公司個別人由于兼職導(dǎo)致的時間過長。如果工作時間沒有增加，怎么判斷他的工作量是增加呢？那只能有一種可能，就是他的工作強度大，也就是這個人由于兼職導(dǎo)致工作強度大。現(xiàn)在這個人兼職兩個崗位，八小時內(nèi)能搞定，是不是意味著沒兼職之前工作強度過低？如果是這種原因，我認為這家公司有必要重新調(diào)整公司的人員編制。

    所以，對于兼職多個崗位的情況，不管是工作時間增加了，還是工作時間沒有增加，都不應(yīng)該簡單的增加工資，而應(yīng)該根據(jù)不同的情況做不同的處理。

    還有一種聲音比較贊同給兼職員工多發(fā)一點工資，理由是盡管工作時間沒有增加，工作強度也沒有增加，但他承擔(dān)的責(zé)任重了。我們也得分兩種情況來分別考慮，一種是針對管理者，一種是針對直接操作的基層員工。對于基層員工來說，比方說一個文員兼職前臺，假設(shè)時間還是八小時，工作強度跟一個全職文員或者一個全職前臺一樣，這樣的員工，承擔(dān)的責(zé)任應(yīng)該跟一個全職文員或者一個全職前臺差異應(yīng)該也不大，所以也不應(yīng)該多定薪。對于管理者來說，比方人力資源部經(jīng)理兼職行政管理部經(jīng)理，他承擔(dān)的責(zé)任確實重了，這種情況下，確實應(yīng)該多給一點，但也不應(yīng)該太多，一般以一個固定的額度如五百或者一千，就可以了。

    所以我認為，對于一個人兼職兩個以上崗位的情況，如果他的工作時間沒有超過法定工作時間，給最高的工資就可以，如果對于管理者，確實由于兼職導(dǎo)致工作責(zé)任明顯加大，可以適當(dāng)加一點工資。如果由于兼職導(dǎo)致工作時間超過了法定工作時間，可以給加班費，或者安排一個助手幫忙進行分擔(dān)一下，將他的工作降到合理的水平即可。