如何識(shí)別人才，吸收人才，使用人才，激勵(lì)人才及保留人才是 企業(yè)管理 中，擺在每一個(gè)企業(yè)主管面前的棘手難題。

　　世界上通行的識(shí)別人才的標(biāo)準(zhǔn)已廣為流行，按此準(zhǔn)則，考核人才分為兩個(gè)尺度，即是否尊重遵守 企業(yè)文化 ，是否工作熱情高、責(zé)任感強(qiáng)和工作能力高低。 根據(jù)這兩個(gè)尺度將人才分為四類，雙高的自然留用;雙低的自然淘汰;對(duì)尊重遵守公司文化，工作熱情高，責(zé)任感強(qiáng)但工作能力偏低，通行的做法是給他們指出公司 對(duì)他們的期望和要求，幫助他們提高能力，給以使用;對(duì)不尊重不遵守企業(yè)文化，工作熱情低，工作責(zé)任感差但工作能力高的員工，通行的做法是給他們以激勵(lì)的鞭 策，加強(qiáng)溝通。實(shí)在不行，只能忍痛割愛。

　　中國(guó)的三大名著《三國(guó)演義》、《水滸傳》、《西游記》給我們展示了中國(guó)優(yōu)秀的用人文化。劉備之用諸葛亮及五虎上將、宋江之梁山聚義、唐僧之用孫 悟空、豬八戒、沙和尚，包括亙古流傳的劉邦之用臣等，細(xì)加品味，奧妙無窮。而唐僧手無縛雞之力，宋江亦武功平平，劉備則智謀短淺，才能不足，劉邦更自 知計(jì)不如張良，文不如蕭何，武不如韓信……，而他們成就事業(yè)就在吾能用之。

　　有的企業(yè)主管常常如《馬說》中所云：策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執(zhí)策而臨之曰，天下無馬。每個(gè)人都有其閃光的地方，用其所長(zhǎng)，避其所短，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮每一個(gè)人的積極性，并不斷為每個(gè)人創(chuàng)造更富挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì)，促其發(fā)展，企業(yè)也才能發(fā)展。

　　用什么樣的人才，便成就什么樣的事業(yè)。趙王用趙括而亡國(guó)，諸葛亮用馬謖而前功盡棄，不得不察。另一方面，企業(yè)主管是什么樣的人，也決定了他更喜 好用什么樣的人，當(dāng)然也決定了他事業(yè)的成功與失敗。孫武亦曰：主孰有道?將孰有能?吾以此知?jiǎng)僦^也。從認(rèn)知學(xué)講，人更容易接受、認(rèn)同自己熟悉的東 西。遠(yuǎn)小人而近君子自不必說，如何修君德，是否敢用與自己意見相左的人及曾經(jīng)反對(duì)過自己的人，體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)主管的膽識(shí)與氣度，也影響著企業(yè)的興衰成 敗。

　　只有一流的人才才會(huì)造就一流的公司。吸收人才對(duì)企業(yè)的高速、穩(wěn)定、長(zhǎng)期發(fā)展至關(guān)重要。如果不能吸收一流的人才，哪么這個(gè)企業(yè)就不可能成為一流的公司。如果企業(yè)缺少吸收人才的機(jī)制，企業(yè)慢慢會(huì)變成一潭死水。確保一流人才的不斷加入，是企業(yè)跳躍式高速增長(zhǎng)的基矗看看那些世界知名企業(yè)都是怎樣用人的。

　　統(tǒng)一公司從業(yè)務(wù)員做起

　　統(tǒng)一集團(tuán)創(chuàng)業(yè)老板高清原是一名打工者，白手起家，經(jīng)過奮斗成為臺(tái)灣食品行業(yè)的霸主。他說：“人不分男女，地?zé)o論南北，只要你有為統(tǒng)一公司服務(wù)的愿望，一般來說都能如愿。因?yàn)榻y(tǒng)一招人時(shí)條件寬松，有無經(jīng)驗(yàn)皆可，但必須在基層經(jīng)過長(zhǎng)期鍛煉，如果不接受這一條件，再優(yōu)秀的員工公司也不會(huì)聘用。”統(tǒng)一公司認(rèn)為，一名員工如果沒有吃苦耐勞、努力向上的工作作風(fēng)及基本的 銷售 技巧，他在公司里只能是只耗糧的“老鼠”。

　　UPS公司第一要求是清廉

　　UPS創(chuàng)辦于1997年，現(xiàn)在已經(jīng)成為全球速遞行業(yè)的“四大巨頭”之一。“清廉”是UPS對(duì)員工素質(zhì)的第一要求。UPS中國(guó)總部總經(jīng)理陳學(xué)淳說：“客戶放心地把郵件交給了我們。我們就不能辜負(fù)他的期望。因此，我們對(duì)員工的第一要求是清廉。”為了保證員工具有較高的清廉素質(zhì)，UPS著重采取了三條措施：首先是在招聘過程中，通過“目測(cè)”和“心測(cè)”的方法來選人。君子坦蕩蕩，小人常戚戚，言談舉止是落落大方還是閃爍不安，很容易被經(jīng)驗(yàn)豐富的人事經(jīng)理捕捉到;其次是通過試用期選人。新人進(jìn)入U(xiǎn)PS后，一般有兩到三個(gè)月的試用期，在試用期間，公司與新人之間可以在這段時(shí)間內(nèi)進(jìn)一步了解對(duì)方，選擇對(duì)方;其三是用一套行為科學(xué)的測(cè)試機(jī)制給員工打分。“清廉”一時(shí)易，“清廉”一世難，人性中難免會(huì)有脆弱的不那么理想化的一面，因此，制度上的保障就顯得尤為重要。剛剛進(jìn)入公司的員工都會(huì)得到一張相當(dāng)專業(yè)的測(cè)評(píng)表，比如核心價(jià)值觀、交際能力、對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力等等，年終評(píng)獎(jiǎng)，這張表就是成績(jī)單。

　　索尼公司不喜歡“叛徒”

　　“如果想進(jìn)入索尼公司，請(qǐng)拿出你的忠誠(chéng)來。”這是每一位欲加入日本索尼公司的應(yīng)聘者都會(huì)聽到的一句話。索尼公司采用終身雇傭制和年功序列制的工資制度，一旦進(jìn)入該公司，就等于將自己的一生交給了公司，任何人都會(huì)以自己身在此處為榮，對(duì)公司忠心耿耿。索尼公司認(rèn)為，一個(gè)不忠于公司的人，再有能力，也不會(huì)被錄用。機(jī)會(huì)只有一次，要么成為公司終生員工，要么被徹底排除在這個(gè)組織之外。

　　SAP公司不在乎學(xué)歷學(xué)位

　　德國(guó)SAP公司成立于1972年，發(fā)展迅猛，很快成為全球第四大獨(dú)立軟件供應(yīng)商，也是全球領(lǐng)先的軟件解決方案供應(yīng)商。1998年4月1曰，SAP 北京 開發(fā)中心成立，隨后又在上海、廣州等地設(shè)立分公司。SAP看重一個(gè)人的素質(zhì)潛力，因?yàn)樵赟AP看來，技術(shù)和知識(shí)可以通過實(shí)踐來獲得，而與人的素質(zhì)、品德與學(xué)歷的高低并沒有必然的聯(lián)系。影響一個(gè)人的工作表現(xiàn)并不僅僅是學(xué)歷和技術(shù)，其對(duì)工作的態(tài)度和敬業(yè)精神，以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)等往往更為重要。所以，SAP在招聘員工時(shí)并不在乎對(duì)方現(xiàn)有的學(xué)位和文憑，而更在乎他是否還能吸收多少新知識(shí)、還能提高多少。只要他有這個(gè)空間，進(jìn)入SAP之后，經(jīng)過學(xué)習(xí) 、學(xué)習(xí)以及企業(yè)文化的熏陶，成長(zhǎng)就有可能。

　　松下公司70分的人才已足夠

　　松下公司是曰本企業(yè)的優(yōu)秀代表。在用人上，松下公司創(chuàng)始人松下幸之助自有其一套獨(dú)特的標(biāo)準(zhǔn)，即70分的人才已足夠。他們認(rèn)為，人才的雇傭以適用公司的程度為好，程度過高不一定有用。水準(zhǔn)過高的人，會(huì)認(rèn)為在這種地方工作真倒霉，而如果換成一個(gè)普通程度的人，他卻會(huì)很感激，所以招聘過高水準(zhǔn)的人是不適宜的。“適當(dāng)”兩字最為重要，“適當(dāng)?shù)墓荆衅高m當(dāng)?shù)娜瞬牛?0分的人才，有時(shí)會(huì)更好”。