措施之一：開展人才測評，有效掌握人才素質能力

    人才測評是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其 績效 進行測量和評定的活動。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。

    人才測評技術在許多場合廣泛使用，也經常見諸報紙，雜志，可以說在人事工作領域到了言必稱“測評”的程度。而當前的人事工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測評技術，小到小型公司錄用新員工，大到機關錄用干部、公務員競爭上崗，人員招聘考核等方面都在利用測評技術。

    人才測評的方法包含人才測量和人才評價兩類，人才測評的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的 人力資源 管理決策提供參考和依據。人才測評就是以現代 心理學 和行為科學為基礎，通過心理測驗、面試、情景模擬等技術手段對人員的素質狀況、發(fā)展?jié)摿蛡€性特點等特征進行客觀地測量和科學地評價。

    當今流行的人才測評方法很多，主要包括履歷分析、紙筆考試、心理測驗、筆跡分析法、迷宮游戲法、面試、情景模擬、評價中心技術。

    措施之二：著力構建完善的企業(yè)崗位體系，提升崗位管理能力

    崗位也就是一個員工所要完成的一系列任務的組合，構成企業(yè)一個工作位置。崗位是 人力資源管理 中的一個關鍵性概念，其定義包括三個方面：崗位內容，需要明確責任、任務、功能和義務等;崗位任職資格，需要明確任職者的技能、能力、經歷和教育需求;崗位報酬和獎勵，需要明確工資、晉升措施及相關激勵頒發(fā)。

    一切企業(yè)都是由一系列特定的崗位所組成，經過科學設計和規(guī)范的所有崗位的總和，就構成了企業(yè)的崗位體系。構建企業(yè)崗位體系的基本方法是全面開展崗位分析，崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。

    崗位分析有著比較成熟的方法，企業(yè)可以根據自身特點，選擇合適的方法開展崗位分析，逐步建立崗位體系。主要方法有：工作實踐法、訪談法、問卷調查法、觀察法、日志法、關鍵事件法等。各企業(yè)可根據實際，選擇使用，至于具體選擇什么樣的方法，可選擇有經驗的咨詢公司協助解決。
 

    措施之三：做好人崗匹配

    招聘管理的職責就是選擇合適的人才，放到合適的崗位上去，簡言之，也就是真正做到人崗匹配，崗得其人，人適其崗。人崗匹配是做好人才招聘的最后也是最重要的一步，就是將員工的個人素質能力與崗位需求相對照，盡可能把合適的人才放在合適的崗位上去，充分發(fā)揮人才的工作潛能，實現人才的有效利用。

    人崗匹配方法很多，比較常用的是“雷達圖”，下面是一幅人才素質能力與崗位需求之間的模擬“雷達圖”。

    圖中給出了10項關于人才素質能力及崗位需求模擬分析指標的雷達圖，從圖中我們可以清晰的看出，10項崗位需求指標中，被分析人有“頭腦靈活、激勵下屬”兩項指標低于崗位的需求。此時，招聘管理者需要判斷，“頭腦靈活、激勵下屬”在招聘崗位中是否是最重要的，是否可以通過學習 加以提升。如果在可以接受的范圍內，則此人可以成為崗位人選。同樣，我們可以在一張雷達圖上現實多個人才的素質能力，進行更加直觀的對比分析，在此基礎上，進行定性的判斷，已決定崗位的最終人選。

    當然，在工作中我們要既要避免“人才浪費”，又要避免“無法勝任”，要依據企業(yè)實際，做綜合考慮和評判，力爭人才投入產出更加優(yōu)化、合理。當今，一部分人才吸引力較強的單位存在著大量“人才高消費”誤區(qū)，而人才吸引力弱的單位又出現人才緊缺的矛盾，這些都需要我們在具體招聘工作加以避免。

    總之，隨著管理理論與管理技術的進步，崗位分析、人才測評、人崗匹配等工作越來越向專業(yè)方向發(fā)展，國內出現了越來越多的專業(yè)公司、專業(yè)人才，專門從事以人崗匹配為核心的人才招聘服務，以華點通科技公司為代表的優(yōu)秀的專業(yè)軟件及服務提供商，正逐步走向主流人才招聘市場，在人力資源服務領域扮演者越來越重要的角色。