一。WHO（目標(biāo)與 人力資源 規(guī)劃）

    人員招聘的目標(biāo)是企業(yè)為了彌補(bǔ)空缺崗位的人員，因此招聘之前首先得弄清楚企業(yè)缺誰(shuí)，得聘誰(shuí)；隨著企業(yè)的發(fā)展，人員的流動(dòng)，還得做好人力資源規(guī)劃——預(yù)算以后可能空缺的職位，今后可能需要招聘誰(shuí)。
 

    二。WHAT（職務(wù)描述）

    知道企業(yè)缺誰(shuí)之后，得明白招聘此人是來(lái)干什么的。人力資源部門要清楚企業(yè)需要招聘什么條件、符合什么條件的人才，這就需要人力資源部門作出準(zhǔn)確的工作描述及工作說(shuō)明書了。

    三。WHERE（招聘的渠道）

    明確了“WHO”及“WHAT”，下一步得考慮哪找去了。到底是內(nèi)部選拔呢，還是外部招聘；如果是外部招聘，那么是通過(guò)媒體廣告、網(wǎng)絡(luò)呢，還是通過(guò)中介（如招聘會(huì)、人才中心、獵頭公司等），這些應(yīng)該根據(jù)不同實(shí)力的企業(yè)及當(dāng)?shù)厝瞬怒h(huán)境等實(shí)際情況而定。

    四。WHEN（招聘的時(shí)間）

    什么時(shí)候進(jìn)行招募活動(dòng)？時(shí)間的選擇也得花點(diǎn)心思的，比如是季節(jié)問(wèn)題——春季一般跳槽的多，夏季剛畢業(yè)的大學(xué)生多等細(xì)節(jié)問(wèn)題；是周一到周五招聘呢，還是選擇周末——筆者發(fā)現(xiàn)通常周末找工作的人會(huì)更多一些。

    五。HOW（招聘方法）

    怎么招？如果是內(nèi)部選拔，一般都用推薦法、布告等等形式通知公司職員，純粹通過(guò)審閱檔案的形式提拔職員的情況正在逐步減少，但一般會(huì)結(jié)合檔案材料進(jìn)行選拔。

    如果是外部招聘的形式，是通過(guò)單純的筆試呢，還是僅僅面試而已，或者筆試、面試結(jié)合進(jìn)行招募。

    在招募的程序上也應(yīng)該循序漸進(jìn)的。怎么接待招募人員、招聘問(wèn)題如何設(shè)計(jì)等都需要認(rèn)真思考。有些特殊的職位是用情景模擬法或心理測(cè)試法進(jìn)行招聘，也需要琢磨。各細(xì)節(jié)都注意了，才可以給應(yīng)聘者好的影響，給公司帶來(lái)好的聲譽(yù)。

    招聘以后怎么管理，諸如勞動(dòng)關(guān)系、合同協(xié)議等問(wèn)題也是招聘活動(dòng)的一項(xiàng)內(nèi)容。

    六。WHICH（分析、評(píng)估）

    一般招募到公司需要的人員之后，可能有好幾位人員適合公司空缺的崗位?；敬_定符合要求人員之后，那么到底選哪一位呢，又得全面分析、評(píng)估，對(duì)各項(xiàng)目的權(quán)重（比如技術(shù)、學(xué)歷、交際能力等）進(jìn)行綜合分析評(píng)估，最后確定聘誰(shuí)。這時(shí)招聘活動(dòng)就基本結(jié)束了。

    通常把人才招聘上以后，一般招聘制度完善的企業(yè)都會(huì)進(jìn)行招聘成本效益、數(shù)量與質(zhì)量、信度與效度進(jìn)行評(píng)估，以備下次招聘活動(dòng)之用。整個(gè)招聘活動(dòng)才算最終完成。