責(zé)任、尊重、關(guān)系、認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合在一起，成就完美激勵(lì)戰(zhàn)略。正確的 薪酬 體系是通過激勵(lì)員工達(dá)到更高 績效 來帶動(dòng)公司績效。

通常，很多公司都會(huì)在新年的第一個(gè)季度里思考上一年度的收入以及員工對(duì)商業(yè)績效的影響，之后就開始調(diào)整薪酬，包括獎(jiǎng)金。這是各方都感覺焦慮不安的時(shí)候。通常經(jīng)理被迫完成績效評(píng)估，而員工也要在心理上做好準(zhǔn)備迎接更加恐怖的績效審核。

但是，如果精心設(shè)計(jì)的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)戰(zhàn)略里沒有把幾個(gè)關(guān)鍵的要素納入其中，那么大部分投資的價(jià)值也就白白浪費(fèi)了。實(shí)際上，不管審核與獎(jiǎng)勵(lì)的一貫做法什么時(shí)候?qū)嵤?，大多?shù)情況下都是估計(jì)過高，從短期看會(huì)挫傷員工士氣，從長期看對(duì)商業(yè)績效也是有害的。

讓我們來談?wù)?ldquo;火雞”

薪酬專家經(jīng)常建議：“正確的”薪酬體系是通過激勵(lì)員工達(dá)到更高績效來帶動(dòng)公司績效的?；蛘咝匠牦w系應(yīng)該能夠“吸引、留住和激勵(lì)”員工，盡量大的努力長期為企業(yè)效勞。為了使這種想法成為現(xiàn)實(shí)，經(jīng)理應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)員工，但是獎(jiǎng)勵(lì)并不是提高企業(yè)績效的特效藥。薪酬（Rewards）只是5個(gè)“R”中的一個(gè)，其他四個(gè)是：責(zé)任（Responsibility）、尊重（Respect）、關(guān)系（Relationships）和認(rèn)同（Recognition），5個(gè)“R”合起來才能構(gòu)成一個(gè)有效的激勵(lì)戰(zhàn)略。

舉例說明：一名經(jīng)理為了感謝自己員工付出的辛勤勞動(dòng)，并鼓勵(lì)他們把良好的工作表現(xiàn)保持到年底，他決定給每個(gè)員工送一只火雞作為感恩節(jié)的禮物。員工們既驚喜又感動(dòng)。于是他在第二年還是采用同樣的做法，結(jié)果發(fā)現(xiàn)有些員工不是很高興，因?yàn)榛痣u沒有去年的那么大。

在這個(gè)事例里，火雞已經(jīng)上升為員工士氣的問題。最后，這名經(jīng)理開始采用獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃?？梢灶A(yù)知的是，獎(jiǎng)金一旦成為可預(yù)見的獎(jiǎng)勵(lì)，那么獎(jiǎng)金對(duì)績效的影響也漸漸地歸于無形。小公司很驚奇地看見大公司都廢止了假日獎(jiǎng)金計(jì)劃，開始采用以績效為依據(jù)的薪酬戰(zhàn)略。

在人才流動(dòng)性增強(qiáng)、企業(yè)規(guī)?？s減的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工關(guān)注自已的職業(yè)、技能、關(guān)注自己在開放市場(chǎng)上的競(jìng)爭力一點(diǎn)也不足為奇。那么究竟是什么在激勵(lì)現(xiàn)代員工或提升績效呢？答案是激勵(lì)不完全跟錢有關(guān)，是“新時(shí)代的貨幣”在發(fā)揮作用。

責(zé)任 通常沒有一家企業(yè)在設(shè)計(jì)工作崗位的時(shí)候把員工放在心上。實(shí)際上，工作職責(zé)的描述通常像一張包羅萬象的工作計(jì)劃清單。比如“……，其他的工作服從領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃 。”這其中暗藏的潛臺(tái)詞就是“我讓你做什么，就做什么。”對(duì)于現(xiàn)在的勞動(dòng)力而言，這樣的崗位職責(zé)并不是一個(gè)鼓舞人心的信息。當(dāng)然，這樣的潛臺(tái)詞與一個(gè)有效的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)戰(zhàn)略也是格格不入的。設(shè)計(jì)工作崗位時(shí)應(yīng)該更多地考慮工作流程和希望到達(dá)的目標(biāo)，讓員工參與進(jìn)來，成為另一個(gè)設(shè)計(jì)者。

工作是一個(gè)創(chuàng)造的過程，是自我個(gè)性的張揚(yáng)。人們通常想知道應(yīng)該怎樣做才能增加價(jià)值——是提供服務(wù)還是生產(chǎn)有形的產(chǎn)品。當(dāng)協(xié)作被設(shè)計(jì)到工作流程中時(shí)，責(zé)任就會(huì)自動(dòng)成為流程的一個(gè)組成部分。

亨利·福特因?yàn)樵谠O(shè)計(jì)工作崗位的過程中與員工坦誠合作而聞名。據(jù)報(bào)道，他把艱難的工作任務(wù)交給“最懶散的”（取代“最足智多謀的”）員工，以便發(fā)現(xiàn)工作中究竟有哪些捷徑可走。為了找到捷徑，工人都參與到這種很有價(jià)值的方法中來，當(dāng)起了工作流程的主人翁。

那么經(jīng)理們應(yīng)該怎么做呢？和你的 人力資源 部一起合作，看看現(xiàn)在的工作崗位是否適合于員工，聯(lián)系整個(gè)行業(yè)，看看期望的目標(biāo)是否客觀。如果經(jīng)理們能把這項(xiàng)工作做好的話，工作崗位職責(zé)應(yīng)該成為計(jì)劃和管理績效的模塊，以及審核目標(biāo)的記錄卡。定期和你的員工談?wù)劰ぷ鳎寙T工的工作和公司的發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)更好的融合。把那些對(duì)企業(yè)的主要使命無關(guān)緊要的任務(wù)和活動(dòng)刪除掉，繼續(xù)找尋能夠增加價(jià)值的途徑。這就是經(jīng)理應(yīng)該做的。

尊重 尊重是企業(yè)生活最重要的方面之一。斯坦福商學(xué)院的教授杰弗里博士認(rèn)為：“高度重視員工”的企業(yè)績效通常比一般的企業(yè)高40%以上。“尊重人”的文化是：持續(xù)學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)合作、關(guān)心所有的關(guān)鍵人物，員工、客戶、社區(qū)、供應(yīng)商和投資商。

在尊重人的企業(yè)里，績效審核體系的目標(biāo)是培養(yǎng)自信和能力。信息是每個(gè)知識(shí)型企業(yè)的新鮮血液，在整個(gè)體系里自由流淌，人們也會(huì)因?yàn)樽砸逊瞰I(xiàn)的智力資本而得到重視和尊重。為了企業(yè)的利益，企業(yè)鼓勵(lì)慎重的冒險(xiǎn)。而且，在建設(shè)性的企業(yè)里，員工不但受到尊重，而且還接受全局管理方法的領(lǐng)導(dǎo)，感覺、觀點(diǎn)和行為會(huì)得到重視和關(guān)心。

即使你的企業(yè)不屬于“高度重視人的企業(yè)”，你還是需要在員工身上表達(dá)出對(duì)人的尊重。比如，準(zhǔn)備績效審核的時(shí)候，花時(shí)間來教育、溝通和評(píng)價(jià)。找出成功的辦法。使用建設(shè)性和說明性的語言。在管理你的領(lǐng)域時(shí)，你應(yīng)該讓員工參與制訂“操作原則”，或者讓員工就如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)里每個(gè)人互相協(xié)作、如何服務(wù)客戶、如何保持信息流的暢順而發(fā)表“觀點(diǎn)”。

以團(tuán)隊(duì)合作、尊重差異性、協(xié)作解決問題、互相支持為基礎(chǔ)建立企業(yè)。避免消極負(fù)面的能量，比如傳播流言、挑撥離間等等。把精力放在正面積極的能量上。但是究竟如何管理團(tuán)隊(duì)還是主要取決于你，畢竟你才是真正的教練。

關(guān)系 回想你的學(xué)生時(shí)代，回想老師的教學(xué)風(fēng)格。嚴(yán)于紀(jì)律的老師在教學(xué)的時(shí)候總是讓學(xué)生有恐懼和害怕的心理。與這樣的老師共處你體會(huì)不到“學(xué)習(xí)的樂趣”。相反，能用笑臉面對(duì)學(xué)生，在學(xué)生本子上寫下褒獎(jiǎng)評(píng)語的老師會(huì)給學(xué)生美好的感覺?！队锚?jiǎng)勵(lì)來懲罰》的作者阿爾菲說，戰(zhàn)略奪走了學(xué)習(xí)和工作的樂趣。

另一方面，教學(xué)有效的老師采用的建設(shè)性戰(zhàn)略是：把全部的注意力都放在了發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)個(gè)人發(fā)展的過程。老師鼓勵(lì)學(xué)生為自已想想，繼續(xù)為獲得啟迪和智慧而努力。偉大的工作能夠培養(yǎng)能力和自我尊重，贏得客戶的心，增強(qiáng)企業(yè)聲譽(yù)。

因?yàn)榧?lì)是一項(xiàng)內(nèi)部的工作，是人們會(huì)選擇在適當(dāng)?shù)沫h(huán)境中釋放的東西。有效的領(lǐng)導(dǎo)必須關(guān)注：建設(shè)一個(gè)能夠激勵(lì)員工創(chuàng)造性的環(huán)境。學(xué)習(xí) 、教育、支持和引導(dǎo)，這些戰(zhàn)略都能創(chuàng)造最好的機(jī)會(huì)來產(chǎn)生正確的結(jié)果。

真誠、誠實(shí)和高尚是最為關(guān)鍵的，實(shí)際上，最受到員工推崇的領(lǐng)導(dǎo)品行就是誠實(shí)。

員工之間關(guān)系如何也是同等重要的。作為團(tuán)隊(duì)的一個(gè)部分，和偉大的人一起工作，擁有樂趣是創(chuàng)造性的源泉？？能夠提升產(chǎn)品和服務(wù)。很多熱愛工作的人選擇和經(jīng)理、團(tuán)隊(duì)待在一起，即使他們能夠在其他的地方可以賺到更多的錢。

認(rèn)同 太多的企業(yè)在不確定的價(jià)值上浪費(fèi)了太多有價(jià)值的時(shí)間、能量和資源，比如：是否為員工創(chuàng)造出更多的停車位或者計(jì)劃 員工在高檔次餐廳里就餐。

認(rèn)同體現(xiàn)在參加一個(gè)專門的項(xiàng)目、或者領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)研究小組、或者為公司或部門發(fā)明一種新的體系，你的企業(yè)會(huì)如何回應(yīng)？如果你的企業(yè)對(duì)這樣的邀請(qǐng)做出的回應(yīng)是：“謝謝，我很樂意。”那么你建立的企業(yè)是健康的企業(yè)。如果回答是：“你給我付報(bào)酬，我就做。”那么你的部門或公司并沒有把員工的全部潛力挖掘出來。

美國公司花太多的精力和資金創(chuàng)建外在獎(jiǎng)勵(lì)體系（獎(jiǎng)品和競(jìng)賽），所以在創(chuàng)建內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)體系（奉獻(xiàn)的真正機(jī)會(huì)、更有知識(shí)、更職業(yè)化）時(shí)就缺少足夠的精力和資金。當(dāng)然，認(rèn)同也體現(xiàn)在提升和公開的表揚(yáng)。在強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)里，辦公室政治和惡性競(jìng)爭就會(huì)相對(duì)少見。企業(yè)要通過認(rèn)同員工來達(dá)到留住員工增強(qiáng)員工責(zé)任感的目的，還有一段漫長的路要走。

薪酬雖然薪酬很重要，但是在5個(gè)R之中它卻排在第五位。如果員工的待遇很公正很有競(jìng)爭力，他們也了解體系運(yùn)作的方式，弗雷德里克認(rèn)為，待遇就不會(huì)成為激勵(lì)的工具。為了讓投資產(chǎn)生最佳的回報(bào)，薪酬必須是整個(gè)認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)體系中不可缺少的一個(gè)組成部分，它把商業(yè)目標(biāo)與其他四個(gè)R連接在了一起。

薪酬必須成為聚集在職責(zé)中心的一個(gè)可補(bǔ)償?shù)囊蛩?，比如?ldquo;滿意的客戶”、“制造高質(zhì)量的產(chǎn)品”，比如說經(jīng)理“提升員工的生產(chǎn)力”，這樣的結(jié)果是可以量化的。目標(biāo)可以設(shè)置成經(jīng)理和員工共同認(rèn)可的目標(biāo)。正像你的人力資源專家知道的，工作崗位職責(zé)也為招聘、學(xué)習(xí) 和企業(yè)發(fā)展提供了工具。你也可以幫助人力資源來識(shí)別出自已員工正確的目標(biāo)、特征和能力。

其他獎(jiǎng)勵(lì)，比如員工持股計(jì)劃，應(yīng)該清晰無誤地與公司的整體績效掛鉤。你可以通過提供自已領(lǐng)域里重要的運(yùn)營和財(cái)務(wù)目標(biāo)，助人力資源一臂之力。而且，在培養(yǎng)自我尊重、提升企業(yè)聲譽(yù)、體現(xiàn)公司價(jià)值方面，尊重也是可以被衡量的。有效的關(guān)系就等同于團(tuán)隊(duì)合作、戰(zhàn)略關(guān)系和客戶關(guān)系。內(nèi)在的和外在的獎(jiǎng)勵(lì)都可以用于滿足認(rèn)同的目的。

最后，需要為你的員工計(jì)劃、管理和評(píng)估績效的時(shí)候，你要確保他們的目標(biāo)是否相關(guān)，企業(yè)成員可以定期知道自已的工作是否有成效。