所謂招聘時(shí)長(zhǎng)是指從用人部門(mén)提出需求至應(yīng)聘人員到用人部門(mén)報(bào)道所用的時(shí)間，一般按照天數(shù)計(jì)算。舉例，2013年5月5日終端業(yè)務(wù)部提出招聘業(yè)務(wù)人員一名，2013年5月25日李某報(bào)到，這個(gè)招聘時(shí)長(zhǎng)即為20天。

 

    招聘時(shí)長(zhǎng)是衡量招聘效率的一個(gè)詞，從概念看，用的時(shí)間越短越好。所以很多企業(yè)就制定了，招聘時(shí)長(zhǎng)平均20天/人，10天/人，8天/人等等。

 

    在企業(yè)中由于要考核，所以那么問(wèn)題就出現(xiàn)了，癥狀如下：

 

    1、人力資源部為了縮短招聘時(shí)長(zhǎng)，可能會(huì)采取對(duì)于面試篩選時(shí)故意放寬標(biāo)準(zhǔn)，甚至不采取初面，只僅僅組織面試，由用人部門(mén)決定。這樣做的好處對(duì)人力資源部顯而易見(jiàn)：人力資源部工作量減少；候選面擴(kuò)大，用人部門(mén)采用的概率就大很多，避免誤傷；用人部門(mén)的自主權(quán)更大，好壞與人力資源部無(wú)關(guān)；更重要的是招聘時(shí)長(zhǎng)可降低很多，因?yàn)槭∪チ顺趺妗⒌却?、?fù)試、等待中的幾個(gè)環(huán)節(jié)。但對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，是否是部門(mén)職責(zé)錯(cuò)位，是否有推脫責(zé)任之嫌，是否對(duì)人力資源部需要把關(guān)的除專(zhuān)業(yè)技能之外的其他要素的放任……

 

    2、招聘時(shí)長(zhǎng)的不科學(xué)界定，這個(gè)招聘時(shí)長(zhǎng)20，10，8等等是根據(jù)什么制定的呢？可能都是拍拍腦袋而已吧。

 

    3、招聘時(shí)長(zhǎng)是用來(lái)考核人力資源部是否合適？因?yàn)槲覀兦宄?duì)于招聘來(lái)說(shuō)，人員的錄用還要取得用人部門(mén)的認(rèn)可，否則人員是無(wú)法錄用的。那么用人部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)如出現(xiàn)出差等情況，那么因此而耽誤復(fù)試、或應(yīng)聘人員等不及而出現(xiàn)另謀高就的時(shí)間由誰(shuí)承擔(dān)？

 

    4、招聘時(shí)長(zhǎng)是用來(lái)考核人力資源部的。那么我們也知道，也有很多情況下，用人部門(mén)是相中了某個(gè)人，然后提出需求，這樣人力資源部直接辦理錄用手續(xù)，則意味著招聘時(shí)長(zhǎng)為零，很好！但是這個(gè)人是否就能勝任這個(gè)崗位的要求，背景是否干凈，這個(gè)如果去調(diào)查，然后再去招聘是不是就意味著招聘時(shí)長(zhǎng)要大于零，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)說(shuō)對(duì)人力資源部沒(méi)有益處。相信很多人力資源部都會(huì)權(quán)衡利弊選擇零。

 

    5、招聘時(shí)長(zhǎng)對(duì)于人力資源部的影響還可能造成招聘專(zhuān)員/主管過(guò)分的包裝公司，比如 薪酬 、環(huán)境、管理等等，但事實(shí)并非如此。從而造成需求人員是到位了，但是2個(gè)月、3個(gè)月等試用期內(nèi)就馬上離職。短期內(nèi)是人力資源的招聘時(shí)長(zhǎng)很低，但是從長(zhǎng)期來(lái)看，反復(fù)的需求、招聘對(duì)于用人部門(mén)和人力資源部都是傷害，對(duì)于企業(yè)的外在形象，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定影響都是消極的。

 

    綜上來(lái)看，對(duì)于招聘的考核，僅用招聘時(shí)長(zhǎng)的指標(biāo)不是科學(xué)的做法?？己酥笜?biāo)應(yīng)該是至少是平面的，更好使三維、四維等等立體的。