我們都知道企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有賴于企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的支撐。一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理水平越高，則企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性就越大；而當(dāng)一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理水平越低，則企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性就越小。如何提高中國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理水平，則是企業(yè)界和咨詢界共同關(guān)心的管理實(shí)踐課題。

    變革 開放已經(jīng)走過了30多年的歷程，我們欣喜的看到中國(guó)企業(yè)邁向全球化的步伐越來越快了。我們也都知道：強(qiáng)國(guó)必先強(qiáng)企。然而我在從事管理咨詢的日子里，卻發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行常見的諸多問題，這些問題如不能順利解決，勢(shì)必會(huì)影響到中國(guó)企業(yè)未來國(guó)際化的進(jìn)程之路。在這里，我與讀者們一一剖析這些問題，同時(shí)也希望能引起中國(guó)企業(yè)最高主管們的高度重視！也許你的企業(yè)中就有這樣的問題存在！

    問題一、企業(yè)戰(zhàn)略無法落地，僅有目標(biāo)，沒有相關(guān)措施及行動(dòng)方案支持

    我在2008年12月份曾為蘇州的一家民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行管理診斷。該企業(yè)是一家集團(tuán)型公司，年產(chǎn)值超過20億，下轄四個(gè)事業(yè)部，每個(gè)事業(yè)部是獨(dú)立的業(yè)務(wù)單元。我在該公司從事管理診斷的過程中發(fā)現(xiàn)了這樣一個(gè)現(xiàn)象：因?yàn)闀r(shí)間是12月份，該公司自成立以來，一直都有這樣的傳統(tǒng)，就是到每年的12月份，公司的董事長(zhǎng)通過會(huì)議的形式分別跟事業(yè)部的總經(jīng)理簽訂經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書，經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書主要是圍繞著財(cái)務(wù)性目標(biāo)來簽訂，即每個(gè)事業(yè)部的銷售收入是多少，利潤(rùn)是多少，管理費(fèi)用是多少等等。會(huì)議的內(nèi)容也都是一些老生常談的內(nèi)容，如：2008年有幾個(gè)方面沒有做好，要到2009進(jìn)行改進(jìn)等等。會(huì)后，我分別找到該公司的董事長(zhǎng)和事業(yè)部的總經(jīng)理們進(jìn)行了溝通，我分別問了這樣的幾個(gè)問題：

    1、行業(yè)的規(guī)模有多大？比如說：行業(yè)的銷量為1000萬(wàn)個(gè)單位，每個(gè)單位的單價(jià)是50元，則行業(yè)的大盤子就是50億，那么你公司的份額為多少？可以說行業(yè)決定了你公司的發(fā)展前景！

    2、僅僅簽訂了財(cái)務(wù)性目標(biāo)，獲取財(cái)務(wù)性目標(biāo)的途徑是什么？關(guān)鍵措施是哪些？要鎖定哪些目標(biāo)客戶群？

    3、客戶最關(guān)心的價(jià)值主張是什么：交貨期、價(jià)格、質(zhì)量、產(chǎn)品功能、服務(wù)、品牌、售后服務(wù)、關(guān)系？

    4、執(zhí)行這些關(guān)鍵措施的資源需要哪些？人力資源以及財(cái)務(wù)預(yù)算又是多少？

    然而令我遺憾的是，沒有人能回答出來！董事長(zhǎng)和總經(jīng)理都說：他們公司每年都是這樣做的！

    假如公司僅羅列了財(cái)務(wù)性目標(biāo)，卻并沒有任何措施、行動(dòng)方案及預(yù)算的支持，那么企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)只能是霧里看花、水中望月了！

    問題二、績(jī)效管理僅僅成為人力資源部門的責(zé)任

    2009年10月的一天，我在辦公室接到南京某民營(yíng)企業(yè)人力資源總監(jiān)劉強(qiáng)打過來的電話，劉強(qiáng)在電話中很苦惱的訴說著公司最近發(fā)生的一些事情：兩個(gè)月以前公司的總經(jīng)理在一次例會(huì)上提出：希望公司能盡快推行戰(zhàn)略績(jī)效管理的項(xiàng)目，加強(qiáng)管理工作，提高公司的運(yùn)營(yíng)效率。總經(jīng)理希望這個(gè)由他來負(fù)責(zé)推行這個(gè)項(xiàng)目。理由是：績(jī)效管理工作本來就是人力資源部的主要職責(zé)之一，他這個(gè)人力資源總監(jiān)是當(dāng)仁不讓的人選。

劉強(qiáng)總監(jiān)得到總經(jīng)理分配的任務(wù)后，立即著手推進(jìn)此項(xiàng)工作：他在8月底的時(shí)候組織了公司中高層主管參加的戰(zhàn)略研討會(huì)。在組織近一周的戰(zhàn)略研討會(huì)的過程中，公司五位高管有四位沒有參加，總經(jīng)理也出差在外，中層主管中有五分之一的人沒有參加。當(dāng)劉強(qiáng)在給各位主管做學(xué)習(xí) 的過程中，因?yàn)橛幸恍┠繕?biāo)需要研討，當(dāng)他問到財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)的一些問題的時(shí)候，他們明明知道，但是卻說不知道，說要問一下公司的總經(jīng)理。更令劉強(qiáng)生氣的是：在開研討會(huì)時(shí)，大家沒有認(rèn)真地研討目標(biāo)，而是把平時(shí)工作中發(fā)生的不快拿出來討論……

    有的企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理時(shí)，僅僅由人力資源部門來推動(dòng)實(shí)施，公司中高層沒有參與，導(dǎo)致推行過程舉步維艱，最后不得不放棄。要知道戰(zhàn)略績(jī)效實(shí)質(zhì)就是整合戰(zhàn)略規(guī)劃與績(jī)效管理的管理系統(tǒng)，將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為員工的日常行動(dòng)，通過戰(zhàn)略研討、戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核及回報(bào)等不斷循環(huán)的過程來實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。沒有高層的參與則無法明確戰(zhàn)略，無法明確戰(zhàn)略，績(jī)效管理也就失去了源頭，公司推進(jìn)戰(zhàn)略績(jī)效管理項(xiàng)目時(shí)一定需要最高主管層參加！

    問題三、績(jī)效考核指標(biāo)抓不住重點(diǎn)，體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)注和對(duì)員工行為的牽引。

    2010年的夏天，我在無錫為當(dāng)?shù)匾患抑臋C(jī)械制造企業(yè)設(shè)計(jì)戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)的咨詢項(xiàng)目。

    我們?cè)谡{(diào)閱該公司的績(jī)效考核制度時(shí)，發(fā)現(xiàn)該公司的考核指標(biāo)并不是從公司戰(zhàn)略或年度重點(diǎn)工作中推導(dǎo)出來的，絕大部分的考核指標(biāo)是根據(jù)崗位說明書推導(dǎo)出來的，這樣的考核指標(biāo)無疑不能代表公司經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)。因?yàn)樵摴镜目?jī)效管理系統(tǒng)并沒有跟績(jī)效的源頭——公司戰(zhàn)略進(jìn)行對(duì)接，無法對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行支撐，！造成的情況是：部門績(jī)效可能會(huì)很好、員工績(jī)效同樣也會(huì)很好，但是公司的績(jī)效卻不好。

    有的企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，抓不住重點(diǎn)的考核指標(biāo)，僅僅從員工崗位的職責(zé)來推到考核指標(biāo)，體現(xiàn)不出企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)注和對(duì)員工行為的牽引。

    問題四、忽視了基層員工的參與，上下級(jí)之間溝通的不足造成績(jī)效管理遭遇抵觸。

    亞旭電子公司設(shè)備部秦經(jīng)理在午餐時(shí)對(duì)另一個(gè)經(jīng)理說：“今天早上我突然想起今天是績(jī)效考核的最后一天了，可我還沒有給部門的下屬?gòu)埰阶鲈u(píng)估，于是我把他從預(yù)算會(huì)上叫了出來。他說沒時(shí)間準(zhǔn)備，我對(duì)他講了幾個(gè)我不滿意的地方，并好心告訴他怎樣改正錯(cuò)誤，而他卻只是一個(gè)勁兒地說他在幾個(gè)問題上不同意我的說法，并要我對(duì)每個(gè)批評(píng)都舉例說明。我簡(jiǎn)直不敢相信他的反應(yīng)，我得到的回應(yīng)只有憤怒和沉默。是否現(xiàn)在人們都不太關(guān)心提高自我了？平時(shí)他還挺不錯(cuò)的，但是他在評(píng)估中似乎很不高興。你說他怎么回事？”

    秦經(jīng)理在做績(jī)效管理的過程中，忽略了跟下屬的溝通，他應(yīng)該請(qǐng)下屬?gòu)埰绞紫冗M(jìn)行自評(píng)，同時(shí)在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核等環(huán)節(jié)應(yīng)該讓張平參加進(jìn)來，這四個(gè)環(huán)節(jié)中上下級(jí)之間在每一個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)該加強(qiáng)溝通。

    現(xiàn)實(shí)中，很多的企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理時(shí)，忽視了基層員工的參與，上下級(jí)之間溝通的不足造成績(jī)效管理遭遇抵觸；

    問題五、績(jī)效管理僅僅成為獎(jiǎng)金分配/晉升等的手段。

 有的公司的老總認(rèn)為，員工表現(xiàn)好業(yè)績(jī)佳，我就給他漲工資發(fā)獎(jiǎng)金。漲工資發(fā)獎(jiǎng)金固然能夠激勵(lì)員工去努力工作，創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。但是也會(huì)帶來兩個(gè)方面的誤區(qū)，一方面，公司的經(jīng)營(yíng)成本不允許無限制的給員工漲工資發(fā)獎(jiǎng)金；另一方面，如果公司的業(yè)績(jī)單純靠漲工資發(fā)獎(jiǎng)金來維持，絕非長(zhǎng)久之計(jì)。事實(shí)上，激勵(lì)那些績(jī)效優(yōu)秀的員工，除了工資和獎(jiǎng)金以外，還有其它的獎(jiǎng)勵(lì)方式同樣能夠達(dá)到激勵(lì)員工的效果，比如：對(duì)那些年輕員工而言，他們對(duì)職業(yè)發(fā)展與能力學(xué)習(xí) 更看重，那么公司就應(yīng)該側(cè)重在職業(yè)發(fā)展與能力學(xué)習(xí) 方面對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)；對(duì)那些具有十多年工作經(jīng)驗(yàn)的中年員工而言，公司發(fā)展了，要到異地去成立新的事業(yè)部，公司應(yīng)該鼓勵(lì)他們到新的事業(yè)部去工作，公司要幫助他們解決后顧之憂，幫助他們解決住房等等；而對(duì)那些即將退休離開工作崗位的老員工，公司應(yīng)該鼓勵(lì)他們?cè)诠緝?nèi)部和部門內(nèi)部多帶徒弟，將他們的豐富經(jīng)驗(yàn)與技能轉(zhuǎn)移到那些剛剛?cè)肼毜哪贻p員工身上，讓那些年輕人迅速成長(zhǎng)起來?？傊汗緫?yīng)該盡量去滿足那些優(yōu)秀員工的需求，哪怕是優(yōu)秀員工希望每年增加3天的帶薪年休假，也要盡量滿足這種需求。只有滿足員工的需求，公司的激勵(lì)才算做到位了。

    實(shí)踐中，卻是有很多公司將績(jī)效回報(bào)僅僅作為獎(jiǎng)金分配與職位晉升的手段，激勵(lì)方式單一，難以滿足員工的多層次需求。

    問題六、過分關(guān)注企業(yè)短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效。

    曾有報(bào)道說：某大型染整紡織公司，沒有將廢水處理掉，直接就將廢水排到工廠外面，導(dǎo)致廠區(qū)四周造成了嚴(yán)重的污染，廠區(qū)周圍都不長(zhǎng)野草，種植的樹木根本長(zhǎng)不大，最后都死掉了。究其原因：就是該公司將染色整理加工的大量廢水直接排到廠外，嚴(yán)重污染了環(huán)境。最后，當(dāng)?shù)氐沫h(huán)保局對(duì)此事進(jìn)行了處理：該廠排水一定要經(jīng)過處理達(dá)到國(guó)家二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)后，才能直接排到工廠外面，處以30萬(wàn)元的罰款。

    企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益無可非議，但是不能犧牲社會(huì)利益，不能犧牲長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，不能犧牲老百姓的居住環(huán)境、不能犧牲子孫后代的資源來?yè)Q取短期的經(jīng)濟(jì)利益，這樣的做法得不償失。

    現(xiàn)實(shí)中，有些企業(yè)過分關(guān)注短期的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)而忽視非財(cái)務(wù)性業(yè)績(jī)，僅僅關(guān)注投資人的利益，忽略了客戶、員工、社區(qū)、供應(yīng)商等相關(guān)利益者的利益，最終導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績(jī)的下降。

    問題七、將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理

    某大型電子集團(tuán)公司研發(fā)中心總監(jiān)劉洋在給下級(jí)工程師洪峰做考核時(shí)，給了個(gè)很差的業(yè)績(jī)，在績(jī)效考核輔導(dǎo)時(shí)告訴他：我已觀察到你犯了兩次同樣的錯(cuò)誤，所以就給你最差的業(yè)績(jī)。洪峰聽了很不高興，于是就說：“劉總，您怎么不在我第一次犯錯(cuò)誤的時(shí)候就指出來呢？”

    績(jī)效管理應(yīng)該是一個(gè)系統(tǒng)的過程，包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效回報(bào)。下屬在實(shí)施個(gè)人績(jī)效計(jì)劃周期的過程中，難免會(huì)犯錯(cuò)誤，劉洋總監(jiān)不應(yīng)該僅僅只是在考核階段才對(duì)下屬洪峰說：你犯了兩次同樣的錯(cuò)誤。其實(shí)在下屬第一次犯錯(cuò)誤的時(shí)候就應(yīng)該明確指出來，并給予輔導(dǎo)和支持，不能為了考核而考核。

    有的企業(yè)則將績(jī)效考核當(dāng)成績(jī)效管理，缺少系統(tǒng)的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效回報(bào)等的系統(tǒng)管理過程，變成了為考核而考核，導(dǎo)致績(jī)效管理無法形成對(duì)公司戰(zhàn)略的有效支撐。

 問題八、缺乏支撐績(jī)效管理系統(tǒng)的企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)力

    飛旭機(jī)械制造公司技術(shù)部劉經(jīng)理因本月給下屬小葉評(píng)了最低分，在績(jī)效面談時(shí)，小葉與劉經(jīng)理發(fā)生了爭(zhēng)執(zhí)，事情的經(jīng)過是：

    評(píng)分的時(shí)候劉經(jīng)理這樣評(píng)的說：“小葉，你實(shí)在太讓我失望了，想來想去，你的分?jǐn)?shù)都被評(píng)為部門最低分。”

    小葉說：“劉經(jīng)理，你來考核我，依據(jù)是什么，我也不認(rèn)可？”

    后小葉也請(qǐng)教劉經(jīng)理：“你給我最低分，那我應(yīng)該怎么樣做，才能做得更好？”

    劉經(jīng)理又沒有明確地答復(fù)。

    小葉說：“在整個(gè)績(jī)效面談中，沒有輔導(dǎo)我，又沒告訴我做的方法，我覺得很困惑。”

    小葉投訴劉經(jīng)理，提出兩點(diǎn)投訴理由：

    投訴理由1：無法解釋考核的依據(jù)，這種評(píng)分是在憑印象打分。

    投訴理由2：請(qǐng)教績(jī)效改進(jìn)的方法，劉經(jīng)理沒有給予明確的回復(fù)。

    實(shí)踐中，很多公司都會(huì)出現(xiàn)劉經(jīng)理與小葉發(fā)生的這種事情。公司缺乏績(jī)效管理文化，主管們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，缺乏足夠的領(lǐng)導(dǎo)力。主管們應(yīng)該如何做評(píng)估？評(píng)估什么？下屬哪些方面需要改進(jìn)？通過什么方式去改進(jìn)？下屬績(jī)效不佳，是個(gè)人能力或技能方面的原因？心態(tài)方面的原因？還是其它原因？是否需要上級(jí)支持或者同伴協(xié)助？

    很多公司在實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理的過程中，缺乏支撐績(jī)效管理系統(tǒng)的企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)力，導(dǎo)致績(jī)效管理發(fā)揮不了相應(yīng)的作用。