該培訓是一種從哲學到數學的演繹，因此可以幫助學員學會慎密地系統思考；
通過人力資源理念的灌輸，讓學員對人力資源管理有整體的了解，以便在實踐工作中自覺的運用人力資源管理技能；
通過職位評估模型的設計和練習，使學員掌握如何在自己企業(yè)內部展開職位評估；
通過薪酬調查的培訓，使學員了解并掌握薪酬調查和數據分析的方法；
通過薪酬設計的培訓，使學員掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬結構設計方法，并掌握獎金發(fā)放、薪酬調整中的原理和工具；
學會如何向員工和管理層闡述薪酬的原理和驅動因素。| 第一單元：管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯系 | |
| 1、源管理人員的角色演變 2、薪酬的本質與目的 3、全面報酬體系的框架 |
4、薪酬設計方案的目的 (薪酬設計中的平衡原理：對外競爭與企業(yè)支付 能力、對外競爭與對內公平) 5、薪酬系統的構成與設計流程 |
| 第二單元：企業(yè)付薪哲學與付薪理念 | |
| 1、薪酬哲學的四基本問題（why,what,how,who） 2、薪酬各組成因素的實質 3、關于付薪理念的討論 1）如何解決為職位價值付薪的問題 A．職位說明書 B．職位評估 |
2）為業(yè)績/績效付薪（如何解決獎金分配問題） 3）為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人 而異的問題） 4）薪酬結構設計的框架 |
| 第三單元：什么是平衡領導力 | |
| 由“將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事 1、關于職位價值的定義 2、職位評估的三種應用 3、位評估常用的幾種方法介紹 1）全部工作排序法（whole job ranking） 2）因素點值評估系統分析與評估結果應用 (Point evaluation system) |
3）案例練習：用點值評估系統對職位進行評估 4）如何建立客戶化的職位評估模型（因素選擇、 分值設定的數學模型建立） 5）運用數學辦法確定公司的薪酬職級 6）企業(yè)自主開展職位評估的經驗建議與分享 |
| 第四單元：外部競爭性分析 | |
| 1、各種獲取市場數據的渠道 2、薪酬調查的程序 3、薪酬調查報告樣本的選擇 4、調查問卷的設計 |
5、調查數據分析與調查報告應用（教會學員閱讀并使用薪酬調查報告） 統計分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis 通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業(yè)的工資趨勢和市場進行比較。 |
| 第五單元：薪酬結構設計 | |
| 1、標準工資線的設計 1）薪酬數據回歸分析 案例練習：運用計算機模擬進行回歸分析（建議學員自帶筆記本電腦，通過該方法，學員可以在自己公司操作薪酬設計，并以此確定標準工資數據，并學會用數學擬合曲線的方法表達出企業(yè)現有的工資水平趨勢） 2）通過計算如何確定中點增加率 （Progression）來確定工資的級差 |
2、薪酬幅寬設計（band spread） 1）通過幅寬比例確定每級最低與最高工資水平 2）如何計算工資幅寬的重疊（overlap） 3）工資級別數量、級差、重疊度等參數的設計 技巧與經驗參數；如何在電腦上畫出規(guī)范的 “多崗位序列”的薪資曲線以及工資結構； 4）通過能力評估計算員工的Compa-Ratio值， 并最終確定每個員工的具體工資水平 5）幅度分區(qū)與能力評估結果的聯系 |
| 第六單元：營造管理生態(tài)——平衡領導的關鍵所在 | |
| 1、幅寬分區(qū)的應用 1）如何設計薪酬增長矩陣進行年度調整 （通過案例及計算練習讓學員掌握矩陣的計 算方法并有效控制預算并做到整體的公平性） 2）通過公司的歷史數據計算說服高層確定工 資的年度增長總額 2、獎金發(fā)放地計算 1）通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的 獎金數額，該方法可以解決公司大多數部門 的獎金計算，并有效地控制預算） |
2）如何利用績效考核結果計算各個部門與各人的獎金（講解及練習） 3、各類不同人員的薪酬設計 1）通過寬幅工資結構設計研發(fā)人員的薪酬 （skill-based薪資設計） 2）銷售人員的薪酬設計，介紹并計算幾種不同 的銷售人員的薪酬方法 |
| 第七單元：薪酬政策的制定 | |
| 1、影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素 2、世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較 |
3、如何制定并描述公司的薪酬政策 第八單元：人力資源框架結構總結 |
