【課程背景】
在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心就是人才的競(jìng)爭(zhēng)！很多企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢(shì)，人才選聘沒有科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法。沒有接受過(guò)系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官在為企業(yè)引進(jìn)大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟(jì)損失。
那么，如提高員工招聘的質(zhì)量？如科學(xué)評(píng)價(jià)人才的能力和素質(zhì)？面對(duì)一堆招聘面試工具，到底哪些經(jīng)典的招聘面試工具是經(jīng)過(guò)實(shí)戰(zhàn)檢驗(yàn)的，并且在實(shí)際面試中是可以有效運(yùn)用的？怎樣在招聘與面試中定位好人力資源部與直線部門的角色？招聘面試到底有沒有技巧？
每個(gè)人都有被面試的經(jīng)歷，但并非每個(gè)人天生都可以是一名合格的面試官。本課程從企業(yè)信任觀基礎(chǔ)的不同和文化差異分析入手，拋開空洞的理論說(shuō)教，分享實(shí)戰(zhàn)的招聘面試中看人、識(shí)人的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，找到與企業(yè)自身匹配的候選人。
【課程收益】
建立正確的人才觀，深刻理解招聘對(duì)企業(yè)發(fā)展的決定性作用
五步看清招聘面試全流程，三階段的實(shí)戰(zhàn)面試工具的運(yùn)用，學(xué)員掌握可落實(shí)的硬性工具
通過(guò)理念、流程、工具、方法的恰當(dāng)運(yùn)用，以使學(xué)員可立刻上手成為合格的人才招聘官
【培訓(xùn)對(duì)象】HR、中高層管理者
【培訓(xùn)時(shí)間】1-2天
【場(chǎng)地要求】
場(chǎng)地：魚骨圖
小組：3~5組，每組4~6人
【所需教具】
投影儀、話筒
翻頁(yè)器（是否自帶）
筆記本電腦（是否自帶）
白板及白板紙（是否需要）
【課程大綱】
第一章 常識(shí)篇：招聘與面試的框架概述
一、開場(chǎng)破冰：視覺引導(dǎo)卡： 中層管理者在企業(yè)人才選拔和培養(yǎng)方面的角色像什么？為什么？
二、現(xiàn)實(shí)的招聘困境：數(shù)字化時(shí)代與00后“登場(chǎng)”給招聘工作帶來(lái)新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)
1. 激活討論：互聯(lián)網(wǎng)對(duì)不同代際人群的影響（現(xiàn)象、特點(diǎn)、原因）
2. 機(jī)遇：冪次效應(yīng)，好員工對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)呈指數(shù)型上升
3. 挑戰(zhàn)：小X（佛系躺平）+小Y（自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)）型員工越來(lái)越多，選拔、管理和雇主品牌管理方式需要迭代
三、招聘理念創(chuàng)新：
1. 好的人才是選拔出來(lái)的
招聘是人才培養(yǎng)的第一?？圩印⑷瞬粚?duì)，哪里都不對(duì)
人才培養(yǎng)只能加速能力提升，不能改變基因
招聘不當(dāng)帶來(lái)的顯性/隱形成本
2. 提高核心崗位的人才密度
不同行業(yè)，不同時(shí)期如何區(qū)分關(guān)鍵崗位？
不同崗位的不同招聘策略田忌賽馬，打造健康人才梯隊(duì)
案例分析：網(wǎng)飛如何提升人才密度
四、招聘底層邏輯：頭腦風(fēng)暴，以事定人（JD+KPI）人才畫像，崗人匹配（面試考核點(diǎn)）
五、招聘分工梳理：直線經(jīng)理、HR和老板在招聘面試中的角色分工（分工表）
六、招聘渠道創(chuàng)新：如何用招聘渠道創(chuàng)新解決以下難題？
1. 所需要人才在目前城市人才太少？
2. 疑難技術(shù)崗位長(zhǎng)時(shí)間招不到人？
3. 如何在短期內(nèi)招到大量員工？(非一線)
第二章 實(shí)戰(zhàn)篇：招聘面試技巧的實(shí)戰(zhàn)運(yùn)用
一、結(jié)構(gòu)化面試的5個(gè)關(guān)鍵步驟（準(zhǔn)備、面試前、面試中、面試后、決策）
1、準(zhǔn)備：
如何高效的篩選簡(jiǎn)歷，選出值得面試的候選人？（案例分析）
如何有效設(shè)計(jì)面試問題？（實(shí)操ASK模型）
2、面試前：怎樣進(jìn)行專業(yè)的面試開場(chǎng)？
3、面試中：如何在普通面試當(dāng)中篩選出不普通的員工？
面試官常犯的四大大錯(cuò)誤（自己說(shuō)太多，封閉式問題，太主觀，表態(tài)）
問背景：用五大靈魂追問找出高素質(zhì)員工（考察職業(yè)素質(zhì)）
l 自我介紹聽什么？
l 對(duì)我們公司有哪些了解？
l 離職原因聽什么？
l 問缺點(diǎn)，聽什么？
l 你有什么想問的？
問專業(yè)：用BTI和STAR提問法找到高水平員工（考察專業(yè)技能）
l 工作職責(zé)：BTI提問法
l 工作業(yè)績(jī)：行為面試STAR提問法
l 用好五大情境面試：事倍功半
（“最”場(chǎng)景、兩難場(chǎng)景、換位場(chǎng)景、沖突場(chǎng)景、復(fù)盤場(chǎng)景）
l 什么時(shí)候需要追問？如何追問？
l 如何回答候選人的問題？
l 如何結(jié)束面試？
問能力/動(dòng)機(jī)：挖掘職業(yè)動(dòng)機(jī)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，確保員工工作熱情/業(yè)績(jī)持續(xù)在線（考察敬業(yè)度）
l 常見的通用能力考察維度和問題設(shè)計(jì)
l 常見的價(jià)值觀考察維度和問題設(shè)計(jì)
4、面試后
怎樣做面試筆記？
怎樣做面試評(píng)估？
5、做決策
第三章 決策篇：做出正確的聘用決策
一、聘用決策時(shí)面試官常犯的9大錯(cuò)誤（幾種類型的效應(yīng)）
二、聘用決策的依據(jù)
三、常見書面測(cè)評(píng)對(duì)聘用決策的參考意義
四、如何說(shuō)服求職欲不強(qiáng)的候選人
五、背景調(diào)查的意義，查以至用
第四章 管理篇：管好試用期的新員工
一、功虧一簣的“試用期離職”
二、直線經(jīng)理在新員工試用期的管理職責(zé)：5個(gè)“必須的...”
三、避免試用期離職的有效管理工具：重視“三個(gè)一”，入職第一天，第一周，第一個(gè)月
四、輕有力三步走，用95后思維管理95后
1. 軟化沖突
2. 淡化權(quán)威
3. 強(qiáng)化邊界
