羅家德 清華 社會學系教授、臺灣清華 兼任教授

中國管理與西方管理最核心的區(qū)別，并不是“是”或“非”的問題，也不是“有”或“無”的問題，在于程度問題和出發(fā)點的問題。

中西方管理的差異并不是集體主義和個體主義的區(qū)別，也不在于科學管理和人本管理的區(qū)別。西方也有集體主義，只是西方的認同更多地建立在種族、階級、姓別、職業(yè)、年齡等因素之上，當然，相對而言，西方更強調個人主義。中國人的集體主義則更多的表現為圈子中的行為。西方也有人治和禮治現象，也會很重視文化、愿景等等，并設計制度鼓勵自組織，如晚近發(fā)展出來的內部創(chuàng)業(yè)制度與自我導向團隊，但西方管理更重視流程、規(guī)章、制度，其管理思維以規(guī)劃與控制為主，以理性系統(tǒng)為主，輔以自然系統(tǒng)。

因此，西方的組織通常更強調“對事不對人”，重視對事進行規(guī)劃、執(zhí)行、考核和獎懲。通過設定組織結構、規(guī)章制度和流程，將員工化作大流程中的小螺絲釘。只是后來管理者們發(fā)現這些“螺絲釘”們開始表現出不滿意的情緒，開始怠工和不服從管理，進而才產生了員工關懷、愿景管理等等一系列人本管理的元素，以提高“小螺絲”的工作滿意度、歸屬感和成就感，最終提高工作動機。

與理性系統(tǒng)相對應的自然系統(tǒng)，相信社會人的人性假設——人是需要關系、小團體、歸屬感與信任感的，所以人的結合是自然生發(fā)的，很多組織現象是不可能理性設計與控制的。中國的管理一開始就是從人出發(fā)的，以自然系統(tǒng)為主，理性系統(tǒng)為輔。因而，中國人重視先管人再管事，強調“人對了，事就對了”。中國管理重視看人、收心，學習 ，因才器使，然后授權賦能，以期“我無為而事自成”。中國領導不會詳細規(guī)定每個工作細節(jié)，而是在前期做好關系管理，建立信任之后，事情就是你的，所以領導的最高境界就是“無為而治”。中國管理是先承認自組織，效率不是來自于規(guī)章制度、規(guī)劃控制，而是來自于自組織，這是整個管理思維中最不一樣的地方。

中國管理哲學首重自組織治理，以層級治理為輔，異于西方的層級為主，自組織為輔。但是，為什么自古中國還是要有一個比較健全的層級制度呢？而且在19世紀以前一直有著世界最大的層級組織？以法輔禮。中國組織中理性系統(tǒng)的成分，是為了在管人的過程中，更好地規(guī)范行為底線，增加合作性和增強人際信任。

這些自組織固然非常有活力，但是往往活力到了最后可能就會亂了套，結果就是互相掐、互相卡、互相爭斗，譬如藩鎮(zhèn)割據，甚至糟糕至軍閥亂戰(zhàn)。為了維持自組織單位之間的穩(wěn)定，必須要有一個層級制度的組織來加以控制。但在這個層級控制過程中，中國還是非常強調禮治秩序和價值、文化的引導，并且禮治秩序是被放在第一位的。所以在層級治理中，為了管好自組織，中國是荀子說的“隆禮重法”，不同于西方的以禮輔法，這一點和西方管理哲學又有很大的差異。

中國管理雖然強調自組織，但也仍然需要保持層級權力和自組織之間的平衡，如何平(博客)衡？尤其是權力都有強大的自我擴張傾向，很容易層級權力就想吃了自組織，如何平衡？在中國政治組織的實踐中，知識分子扮演了上下之間“橋”的角色。了解了中國管理系統(tǒng)的特質后，就能夠理解中國管理的真正生命力在于“放權”，任由民間自組織，由知識分子作集權官僚組織和民間自組織中間的橋，以保持穩(wěn)定。可惜今天的管理思想矯枉過正了，處處怕“亂”，不敢放權，這正好扼殺了中國人的生命力與創(chuàng)造性。