【牛津管理評論-訊】多年以來，由于其特殊的市場和政策環(huán)境，企業(yè)在精細化、規(guī)范化管理方面存在諸多弊端與缺陷，隨著政策環(huán)境的轉(zhuǎn)變，市場規(guī)范發(fā)展已經(jīng)顯得越來越突出。企業(yè)在管理方面普遍存在著相似的問題：管理方式多以人治為主，缺乏制度化流程管理，由此形成的管理“瓶頸”阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。對于很多本土企業(yè)來說，管理模式如果不隨著企業(yè)的發(fā)展而變革，實現(xiàn)以命令為主導(dǎo)的模式向以分權(quán)和責(zé)權(quán)分配為主導(dǎo)的管理模式的轉(zhuǎn)變;不實施有效的企業(yè)內(nèi)部控制，企業(yè)將很難促進企業(yè)經(jīng)營流程的合理化和正規(guī)化，要實現(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展和飛躍也就根本無從談起，因此企業(yè)目前正在接受需要突破以下“三重門”的考驗。

　　一重門：政策認知乏力產(chǎn)品組合失真

　　由于環(huán)境這幾年發(fā)生了很大變化，至使企業(yè)也要隨之順應(yīng)這類變化，而恰恰是許多企業(yè)不能及時掌握并獲悉這類信息，不能及時順應(yīng)國家政策進行相應(yīng)調(diào)整而被市場無情地拋棄。

　　同時，企業(yè)的產(chǎn)品組合不科學(xué)，產(chǎn)品線、產(chǎn)品群管理混亂，不少企業(yè)盲目追求產(chǎn)品多樣化，在選擇產(chǎn)品時毫無計劃與規(guī)律可言，不分品類、不分系統(tǒng)、不分用藥人群，眉毛胡子一把抓，辛辛苦苦依靠主營產(chǎn)品賺來的利潤全部貼給其他產(chǎn)品用于市場運作，到頭來白白辛苦。

　　由于行業(yè)外部環(huán)境在不斷變換，企業(yè)自身的能力卻沒有相應(yīng)地提高。有些企業(yè)原來做的產(chǎn)品、取得了一定的成功，對新的市場拓展模式絲毫不能接受，在管理與 銷售 工作中走了不少彎路，有的甚至被淘汰出局。“拒絕改變自己的認知”是人性中的一大弱點，思想變革、心靈變革的第一重點就是克服人性的弱點。一個有活力的企業(yè)應(yīng)該不斷接受新事務(wù)、新觀點、新思想，在變革與創(chuàng)新中不斷適應(yīng)新的環(huán)境，獲取更多的財富。

　　【破門策略】：

　　企業(yè)對未來發(fā)展與政策需要有一些新的規(guī)劃，宏觀調(diào)整的主要方向在產(chǎn)品的科研與銷售成正比，企業(yè)自主知識產(chǎn)權(quán)與科技含量的產(chǎn)品比例要迅速提高，模仿秀最終要被市場淘汰，因此在現(xiàn)有可以調(diào)整的時間內(nèi)，逐步挖掘或者引進新的特效、差異化產(chǎn)品，企業(yè)的龍頭產(chǎn)品需要有可以控制的。由于企業(yè)所處于的環(huán)境不是很成熟，是在逐步規(guī)范與創(chuàng)新當中。企業(yè)宏觀戰(zhàn)略規(guī)劃包括政策導(dǎo)向規(guī)劃，技術(shù)產(chǎn)品革新規(guī)劃、模式創(chuàng)新規(guī)劃、行業(yè)發(fā)展與企業(yè)生存效益規(guī)劃等，方向是一個基礎(chǔ)，在條件許可的情況下，研究條件不許可的戰(zhàn)略規(guī)劃，在產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢下突破，市場才屬于自己的。

　　切實加強自主知識產(chǎn)權(quán)保護工作，繼續(xù)“練好內(nèi)功”。一方面，要加強與大型企業(yè)交流與合作，推進產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)范化、產(chǎn)業(yè)化和集約化進程，建立生產(chǎn)質(zhì)量管理標準體系，加大對新藥的研發(fā)力度，從而在根本上扭轉(zhuǎn)企業(yè)基礎(chǔ)薄弱的局面，創(chuàng)造走出去參與強效競爭的物質(zhì)條件;另一方面，必須創(chuàng)新思路，另辟蹊徑，尋找開拓的新天地。

　　二重門： 管控 漏洞頻出 人力資源 堪憂

　　許多企業(yè)的管理監(jiān)控不到位，甚至是漏洞頻發(fā)。高層管理者獨攬了太多的權(quán)力，中層處于“執(zhí)行多、權(quán)力少”的狀態(tài)，企業(yè)高管往往喜歡越級管理和聽下級員工越級匯報;高管自以為管理很細、很到位。殊不知大大挫傷了管理者的積極性，并且造成管理團隊相互不信任、公司出現(xiàn)內(nèi)耗，工作效率低、職能部門的支持和管控也會出現(xiàn)不足。由于沒有明確得到授權(quán)，很多企業(yè)的中層就抱著“少干少犯錯”的原則，消極對待工作。在企業(yè)的一些關(guān)鍵崗位上，企業(yè)所有者對自己信任的人過于信任，沒有職責(zé)分離意識。

　　況且，絕大多數(shù)企業(yè)的面臨一個共性問題和突出性的矛盾：團隊老化、人員結(jié)構(gòu)不合理、公司人才潰乏、好員工留不往、優(yōu)秀員工不好招、獵頭介紹過來的人才往往眼高手低、不好用。很多企業(yè)人力資源管理不規(guī)范，崗位設(shè)置中并不是因崗位缺人而設(shè)一個編制，而往往是因為這人沒地可去需要幫其設(shè)置一個崗位。崗位設(shè)置上尚且缺乏公平性，再加上無人才招、育、留、用管理體系;也沒有形成公司內(nèi)部良好的人才培養(yǎng)環(huán)境等問題，嚴重的阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。

　　【破門策略】：

　　企業(yè)經(jīng)營管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，保證這個系統(tǒng)的正常運行，合理授權(quán)是必然的。對于企業(yè)法人及部分高管既要保證其經(jīng)營決策的獨立性和權(quán)威性，又要保證其經(jīng)濟行為的效益性和廉潔性，權(quán)力的度量界定是管控企業(yè)關(guān)鍵一環(huán)。而不管哪個環(huán)節(jié)，在具體授權(quán)時，要準確掌握授權(quán)的度，這樣才能保證經(jīng)營決策有效運作，管理制度有效貫徹，權(quán)力制衡得到落實。同時，有效的內(nèi)部管理控制制度是對企業(yè)經(jīng)營的所有環(huán)節(jié)和從事經(jīng)營管理活動的所有個人實施全方位管控。提高被管控對象的關(guān)鍵有兩點，一是內(nèi)部管控制度的科學(xué)性;二是主要決策者的受管控程度。就目前的經(jīng)濟管理現(xiàn)狀來看，提高被管控對象的受控度任重道遠。

　　而對于企業(yè)的人力資源管控則主要是：(1)將崗位價值評估作為基礎(chǔ)的 薪酬 體系和一個重要公平性指標，這使薪酬等級的劃分有科學(xué)的理由支撐，不會造成優(yōu)秀員工對各崗位的薪酬差距存在很大的疑慮和抱怨，消除了對工作積極性負面影響;(2) 績效 考核、優(yōu)勝劣汰：避免了干好干差一個樣，也不會使下屬優(yōu)秀員工因無提升機會，士氣低落、停滯不前、隊伍沒有太多的活力。(3)建立健全長效激勵機制;長效激勵政策使許多優(yōu)秀員工逐步剔除對企業(yè)缺乏安全感和歸屬感。所以，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是用好人。古人說：“下君用已之力，中君用人之力，上君用人之智”?古人尚且懂得這個道理，何況是現(xiàn)代企業(yè)的掌門人?怎樣才是管理的最高境界？http://oxford.icxo.com/htmlnews/2011/09/05/1437126_0.htm

　　三重門：市場規(guī)劃管理不足團隊組織建設(shè)蒼白

　　很大一部分企業(yè)從接產(chǎn)品到做市場幾乎沒有一個較科學(xué)長期的規(guī)劃管理，企業(yè)當中只有 營銷 部門，沒有市場部或策劃部，有些甚至是將部門獨立起來，拒絕企業(yè)其它部門參與或建議，這勢必就造成了這類企業(yè)管理水平與市場銷售增長不相匹配。企業(yè)的行為帶有明顯的隨意性，事先既沒有做過認真的市場調(diào)研，也沒有進行過認真的分析思考，由始至終抱著試試看的態(tài)度在操作產(chǎn)品，表現(xiàn)出明顯的投機心理，其最終結(jié)果可想而知?！　×硪环矫?，企業(yè)很大程度上還在提倡“個人英雄主義”的高調(diào)調(diào)，力捧企業(yè)的某個優(yōu)秀員工或銷售明星等等。當然，這些人需要表揚獎勵，但在激烈的市場競爭環(huán)境下，依靠自己一個人單槍匹馬包打天下的時期已經(jīng)不復(fù)存在了，從多年的市場運作過程分析，誰先重視企業(yè)團隊建設(shè)，誰就能掌握制勝先機。團隊的規(guī)范建設(shè)可以使員工工作效率、區(qū)域的渠道管理、終端促銷、終端配送水平大大提高。一支訓(xùn)練有素的隊伍甚至可以在企業(yè)業(yè)務(wù)拓展中起到?jīng)Q定性的作用。