要判斷一個(gè)組織中哪些人擔(dān)負(fù)著管理責(zé)任，首要標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是對(duì)做出貢獻(xiàn)擔(dān)負(fù)著責(zé)任，必須把職能而不是權(quán)力作為判斷的依據(jù)和組織原則。

    管理者的正確定義是什么？誰(shuí)應(yīng)該被列為管理人員？人們首次努力回答這兩個(gè)問(wèn)題的時(shí)間是20世紀(jì)50年代，但只是通過(guò)承認(rèn)“專業(yè)人員”以及提倡“平行的發(fā)展機(jī)會(huì)”對(duì)舊的定義做了一些補(bǔ)充。這使得企業(yè)可以向高級(jí)的“專業(yè)”工作支付合理的報(bào)酬，而不是讓晉升到一個(gè)對(duì)其他人的工作負(fù)責(zé)的職位上去成為取得更高報(bào)酬的唯一途徑。

    不過(guò)，這種方法沒(méi)有徹底解決問(wèn)題。采取了這種做法的組織稱，專業(yè)人員的不滿程度只是稍有下降，他們還是確信真正的發(fā)展機(jī)會(huì)仍然主要存在于公司的行政體系中，因此一個(gè)人只有成為“老板”才算得上“上升”。最重要的是，把管理世界劃分為兩個(gè)獨(dú)立的群體，其實(shí)是突出了這兩個(gè)群體的差別，讓那些獨(dú)立開展工作的人比那些需要對(duì)其他人的工作負(fù)責(zé)的人低一等。這個(gè)定義的重點(diǎn)仍然是在權(quán)力和職權(quán)上面，而不是在責(zé)任和貢獻(xiàn)上面。

    任何分析，只要不是從這個(gè)傳統(tǒng)定義出發(fā)，而是從工作本身出發(fā)，就會(huì)得出一個(gè)結(jié)論：把管理者定義為“一個(gè)對(duì)其他人的工作負(fù)責(zé)的人”強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)次要特征，而不是主要特征。

    管理者的工作內(nèi)容可以劃分為計(jì)劃、組織、整合、衡量以及人員開發(fā)。專業(yè)人員和知識(shí)工作者，例如獨(dú)自工作的市場(chǎng)研究人員和高級(jí)成本會(huì)計(jì)，也必須計(jì)劃、組織以及根據(jù)目標(biāo)和預(yù)期對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行衡量。他們所做的事情以及做這些事情的方式，對(duì)人員的開發(fā)有著相當(dāng)大的影響，他們?nèi)粼诮M織中擔(dān)任教師的角色就更是如此。專業(yè)人員要取得真正的成果，也必須把自己的工作和組織中其他人的工作結(jié)合在一起，其中最重要的是進(jìn)行“橫向”整合——那些人屬于其他的領(lǐng)域和職能，需要使用這些專業(yè)人員的工作成果。

    管理者的傳統(tǒng)定義強(qiáng)調(diào)的是“向下整合”，也就是對(duì)下屬的工作進(jìn)行整合，但哪怕是對(duì)于那些有下屬的管理者來(lái)說(shuō)，與那些自己無(wú)權(quán)加以監(jiān)管的人的“橫向”關(guān)系，在工作中至少也是同樣重要，從決策和信息的角度來(lái)看他們通常更加重要。地區(qū) 銷售 經(jīng)理必須同生產(chǎn)計(jì)劃員、銷售分析人員和成本會(huì)計(jì)密切合作，后面這些人反過(guò)來(lái)也必須同前者密切合作。這些人必須做出的大部分日常決策，影響的是他們的“同僚”而不是他們的下屬。換句話說(shuō)，整合之所以重要，并不是因?yàn)樗麄冇邢聦伲且驗(yàn)樗麄冊(cè)诮M織中工作，必須同別人合作。

    工廠和辦公室一線主管，例如生產(chǎn)線上的班組長(zhǎng)和保險(xiǎn)公司保單受理辦公室的主管，他們的工作的本質(zhì)是管人，可是他們只勉強(qiáng)算得上“管理者”，這也就是為什么他們會(huì)帶來(lái)這么多的“問(wèn)題”。這些一線主管，無(wú)論是在工廠還是在辦公室，通常都用不著進(jìn)行計(jì)劃和組織，也不用對(duì)自己的貢獻(xiàn)和成果擔(dān)負(fù)多大的責(zé)任。因此，他們并不屬于管理者。他們只要完成別人設(shè)定的目標(biāo)就行了。大規(guī)模生產(chǎn)的工廠里的一線主管，可以做的或者應(yīng)該做的事情，也僅限于此。

    因此，要判斷一個(gè)組織中哪些人擔(dān)負(fù)著管理責(zé)任，不把是否擁有指揮別人的權(quán)力列為首要標(biāo)準(zhǔn)是有道理的。首要標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是對(duì)做出貢獻(xiàn)擔(dān)負(fù)著責(zé)任，必須把職能而不是權(quán)力作為判斷的依據(jù)和組織原則。

    可是，這些人應(yīng)該怎樣稱呼呢？許多組織都嘗試過(guò)使用新的定義，或者給舊名稱賦予新內(nèi)涵，但恐怕最好還是不要生造什么新詞，而是沿用“管理群體”這個(gè)流行的稱呼比較好。

這個(gè)詞指的是所有對(duì)做出貢獻(xiàn)負(fù)有主管責(zé)任的人。在管理群體中，有一些人的職能是包括傳統(tǒng)管理職能的，也就是要對(duì)其他人的工作負(fù)責(zé)，但也有一些人在工作中是不需要擔(dān)負(fù)這一責(zé)任的。另外還有一些人界于前述兩種人之間，例如團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人或者任務(wù)小組組長(zhǎng)，或者身為高管參謀同時(shí)又要負(fù)責(zé)管理某個(gè)領(lǐng)域員工的人。管理者有時(shí)會(huì)遇到自己不是上級(jí)的情況，而專業(yè)人員有時(shí)也會(huì)成為某個(gè)任務(wù)小組的組長(zhǎng)。

    這一解決方法并不是非常好，更談不上完美。每一個(gè)組織都會(huì)有一些真正的專家，盡管絕非普通的工作人員，但是他們并不認(rèn)為自己是管理群體的一部分。他們忠于自己的技術(shù)或者專業(yè)技能，而不是忠于他們所在的組織。例如， 人力資源 部的 心理學(xué) 專家，可能希望別人把他當(dāng)做一名專業(yè)人員，也就是某個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的一名成員，而不希望被當(dāng)做這個(gè)或者那個(gè)組織的主管人員（甚至不愿被當(dāng)做是這個(gè)或者那個(gè)大學(xué)的老師）。軟件設(shè)計(jì)專家可能也是這種想法。

    但不管怎么樣，這個(gè)定義使得我們能夠用“管理者”這個(gè)詞來(lái)稱呼所有執(zhí)行管理任務(wù)的人，無(wú)論這些人有無(wú)指揮別人的權(quán)力。