中層的作用是承上啟下，相當于汽車的傳動軸—中層的 執(zhí)行力 決定了高層的“動力”能否傳遞到基層。

    在組織中，中層處于“上擠下壓”的位置。在現(xiàn)實中，很多中層都抱怨，自己是“成績看不出，毛病一大堆”。一方面，中層的苦惱需要上下級移情換位來理解。另一方面，作為中層領(lǐng)導者，也可以通過修煉陽光心態(tài)、提升情商和影響力、以組織的價值觀為本來實現(xiàn)自我和諧、人際和諧、與組織的和諧。

    在我們看來，可以把中層的領(lǐng)導力分為三個層次，即個人領(lǐng)導力、團隊領(lǐng)導力、組織領(lǐng)導力：個人領(lǐng)導力是自己領(lǐng)導自己的能力，要想領(lǐng)導別人，首先得領(lǐng)導自己，這需要用陽光心態(tài)來實現(xiàn)—你內(nèi)心是一團火，才能釋放出光和熱;自己牢牢站穩(wěn)了，才會有魅力吸引其他人。具備情商和影響力，能夠引領(lǐng)其他成員，就會形成團隊，可以用“從”來表示團隊領(lǐng)導力;這個團隊有動力、有愿景、有魅力，擁有共同的價值觀，才能吸引更多的人，形成組織，可以用“眾”來描述組織領(lǐng)導力。

    個人領(lǐng)導力—陽光心態(tài)

    陽光心態(tài)是一種與環(huán)境相適應(yīng)的積極心態(tài)，在任何環(huán)境下始終保持平和、溫暖、有力、向上，其心力如同一把適度張力的弓，大喜不過望，大悲不過度，具有足夠的自我平衡力。陽光心態(tài)是一種充滿動力而又淡定從容的心態(tài)，認為事情是中性的，沒有大小好壞對錯之分。事情是兩面性的，就如同硬幣，得到了一面，同時也得到了另外一面。不喜歡這面，換一面看，也許會有新的見地。視角不同，發(fā)現(xiàn)就不同。一個人就是一塊磚，加入了一個組織，就是參與了一面墻的構(gòu)建，上擠下壓是正常的，要想到自己也在壓別人。你所經(jīng)歷的，別的“磚塊”也曾經(jīng)經(jīng)歷過。

    還是要以感恩的姿態(tài)存在于組織之中。也許自己也在抱怨，生活中上有老下有小，工作中上擠下壓，生活和工作壓力都很大，但正是因為有了組織的存在，才能使自己的生活得到保障，并擁有了發(fā)展的平臺。雖然處于中層，但是畢竟已經(jīng)從基層上升到了這樣的高度，還有多少人處于自己曾經(jīng)奮斗過的路程當中。

    團隊領(lǐng)導力——情商和影響力

    情商是指人對自己的情感、情緒的控制管理能力和在社會人際關(guān)系中的交往、調(diào)節(jié)能力，簡單定義，情商就是管理情緒的能力。不論企業(yè)的中層還是高層，首先應(yīng)該學會認識他人的情緒，站在利益相關(guān)人的角度考慮：換位、到位、不錯位、不越位。

    中層領(lǐng)導者應(yīng)學會移情換位。位置是個硬幣，中層雖然上擠下壓，向往高層，但是高層也有高層的苦惱。當中層希望 薪酬 越高越好的時候，高層關(guān)心的是組織如何生存和發(fā)展，甚至是，員工能否按時發(fā)出工資。

    組織如同金字塔，壓力是自上而下傳遞，因此，塔頂端的壓力是最大的。當你抱怨高層對自己過于急躁時，用情商的原理就可以理解，上級正面臨著更大的壓力，自己也就會心平氣和。

    組織領(lǐng)導力——以組織的價值觀為本

    組織是價值觀彼此認同的人聚集在一起，并且實現(xiàn)自我價值的平臺。每個人的自我價值都要在其中得到實現(xiàn)，而且個人價值觀最大化是一只無形的手，這只手在調(diào)動個人的能力和興趣，同時，也在調(diào)動社會的資源。由于一個人做事的最大動力是自我價值實現(xiàn)，因此，在為組織做出貢獻的同時，自己也在直接或間接地，利用組織來實現(xiàn)自我價值。

   你能走多遠，取決于與誰同行。通俗地說，就是“跟著狼吃肉，跟著狗喝湯”。與組織的價值觀一致，才會獲得高層的信任，才能獲得更多任務(wù)委派，能力才會得到提升。如果能力和價值觀符合組織和高層的要求，自然就會晉升到高層的位置—這是在一個規(guī)范的組織中升遷的路徑。

    案例解析

    70后是現(xiàn)在職場中的主力，30-40歲之間，大多數(shù)人已經(jīng)在企業(yè)中獨當一面，承擔部門經(jīng)理以及更高的職位。擔大任的同時，他們在工作中以及職業(yè)發(fā)展中也正面臨著這樣或那樣的問題：

    1、技術(shù)技能基礎(chǔ)不牢引發(fā)定位尷尬

    現(xiàn)在職場上的70后在他們20-30歲時正好趕上中國經(jīng)濟高速發(fā)展，人才，特別是中高端人才緊缺。所以他們中的很多人尤其是在高速發(fā)展的企業(yè)中被“拔苗助長”，班長的技能干連長的活兒，破格提拔，年輕中層甚至高管比比皆是。做戰(zhàn)略，畫企業(yè)發(fā)展藍圖，管運營，做外部高層公關(guān)等占去了他們大量的時間，但在自己管轄或擅長的領(lǐng)域的技術(shù)、技能、人脈、資源方面基礎(chǔ)不牢，一旦企業(yè)轉(zhuǎn)入成熟期或業(yè)務(wù)發(fā)展穩(wěn)定，則當中很多人會處于高不成低不就的尷尬境地。

    自己所擅長領(lǐng)域或?qū)I(yè)領(lǐng)域的技能、資源、人脈等的掌握是中層在企業(yè)中長期立足及發(fā)展的重要基石，也是核心競爭力，而現(xiàn)在很多70后中層容易忽略這一點。認為掌握“管理之術(shù)”、“溝通之術(shù)”、“統(tǒng)籌之術(shù)”就能以不變應(yīng)萬變。這家不用我了，我到那家仍然能得高位、得高薪。這樣的所謂管理型中層在很多地方也都干不長，因為沒有核心競爭力，同時其中很多人會成為 企業(yè)管理 改善的“刀”，短期用一用的情況明顯。

    2、概念能力和戰(zhàn)略眼光的缺乏導致上升無門

    現(xiàn)在職場上很多70后人員從基層做起一直做到中層都順風順水，各項工作完成的都比較出色，但一到中層，發(fā)展速度明顯下滑甚至停滯，這主要是由于能力確實所致。

    概念能力是復雜事物的抽象理解能力和表現(xiàn)能力，能夠在復雜的事務(wù)中找到關(guān)鍵點并清晰表述。中層能否勝任本職工作主要取決于其專業(yè)能力和領(lǐng)導力。但其能否向更高的職位和更大的責任晉升很關(guān)鍵的要素就是概念能力和戰(zhàn)略眼光。

    在企業(yè)中中層需要在自己的領(lǐng)域內(nèi)不斷發(fā)現(xiàn)問題和改善點，能不能發(fā)現(xiàn)問題，能不能將問題與原因清晰地展現(xiàn)出來并在企業(yè)內(nèi)部獲得認可和改善支持是中層能否更好地開展工作的要素。

    企業(yè)中要解決的問題很多，需要投入資源的改善點也很多，能否通過你的概念能力將問題清晰化同時爭得更多資源投入就變得非常重要。

    解決企業(yè)的實際問題不能“閉門造車”，把自己束縛在自己的職能或領(lǐng)域中，而應(yīng)該有戰(zhàn)略眼光，能夠找到公司的整體戰(zhàn)略與自己職能或領(lǐng)域的發(fā)展的契合點，讓自身職能或?qū)I(yè)更能夠為公司中長期的發(fā)展服務(wù)。

    而現(xiàn)在70后很多中層管理者工作中普遍存在會做不會說，或者說不清楚，再者就是與企業(yè)發(fā)展大趨勢不直接相關(guān)等概念能力缺失的現(xiàn)象，導致他們無法向更高職級和責任晉升。

    3、不要太“職業(yè)”

  現(xiàn)在職場上越來越多“職業(yè)”范兒的中層經(jīng)理出現(xiàn)，其中不乏很多75后。他們以“職業(yè)”為榮，在企業(yè)中相對獨立，以自己的智慧和經(jīng)驗為企業(yè)的管理貢獻力量。

    強調(diào)職業(yè)化沒有錯，但很多70后已經(jīng)走向不惑，不惑，不再迷茫，此生已定。他們的訴求已經(jīng)開始轉(zhuǎn)向穩(wěn)定性，他們一般都上有老下有小，養(yǎng)家糊口的壓力很大，不可能再像年輕人那樣跳來跳去，也沒有那么多選擇的機會。

    很多70后由于之前一直很“職業(yè)”，用完全客觀和商業(yè)的眼光對待管理，能盡力則盡力，該擔責任也擔責任，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)對其依賴度降低或者達到了他的既定目標，他就會義無反顧的離開向新的高度挑戰(zhàn)。由于職業(yè)慣了，難以固定，難以融入，難以對自己有一個長期的定位。

    雖然很多修煉是以職業(yè)化為目標的，但年齡將迫使其中很多人轉(zhuǎn)變。對于現(xiàn)在的70后職業(yè)中層來說盡快穩(wěn)定下來，融入進去，文化適應(yīng)進去，調(diào)整職業(yè)心態(tài)方面的修煉隨著年齡的增長就越發(fā)重要。