于是有了“一朝天子一朝臣”的慨嘆。那么，新官上任，該不該換人呢?在換人與否的背后，更本質(zhì)的是什么?

    俗話說(shuō)“一朝天子一朝臣”。企業(yè)里無(wú)論是最高領(lǐng)導(dǎo)，還是一名基層主管，走馬上任的第一件大事大多便是換人，只不過(guò)換的方法不同罷了。即便不直接開人，但新官也會(huì)宣布“不換思想就換人”，其實(shí)質(zhì)還是換人。比起上任伊始就換人，在上任3-5個(gè)月之間完成換人，是一種比較成熟的做法。

    換人的直接效果是帶來(lái)了新人，至于是否出現(xiàn)新氣象則另當(dāng)別論，但換人換不好的后遺癥卻是明擺著的：直接影響企業(yè)的安全運(yùn)營(yíng)和導(dǎo)致成本上升，以及員工工作效率和工作質(zhì)量，進(jìn)而影響到企業(yè)的品質(zhì)和 企業(yè)文化 的健康。

    新官為何要換下屬?

    這還要從人的第一天性說(shuō)起。嬰兒生下來(lái)之所以不用教就懂得去吃奶，是因?yàn)樗I了。如果不餓，他肯定懶得去吃。所以懶惰是人的第一天性，而勤奮則是后天培養(yǎng)的。

    就因?yàn)樾鹿偕先螕Q下屬是普遍現(xiàn)象，以致于新官上任就必須換人。其實(shí)，非也!從新官的角度來(lái)看，他也有懶惰的天性，換人也是一件累人的事情?？涩F(xiàn)實(shí)又逼得新官不得不換人。新官上任面臨著新舊之間的矛盾，老員工習(xí)慣了原有的工作程序和做事方法，而新官也有一套自己長(zhǎng)期養(yǎng)成的做事方法或認(rèn)為該如何做的程序。而現(xiàn)實(shí)中兩者完全一致時(shí)很少，大多不一致，于是誰(shuí)瞧著誰(shuí)都別扭。

    當(dāng)新官發(fā)現(xiàn)這種差異時(shí)，就總想改變下屬。其實(shí)人們都想改變別人，而很少想主動(dòng)改變自己，因?yàn)楦淖冏约菏桥c懶惰的天性相沖突的。而原有組織中的成員，看到新官的做事方法和風(fēng)格和原來(lái)不一樣，換句話說(shuō)，是和自己想偷懶的方法不一樣，心里也不舒服。修養(yǎng)好、忍耐力強(qiáng)者，盡管心里不舒服但嘴上不說(shuō)，按照領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)的去做就是了，至多怠工而已;而忍耐力差、性子急的員工就會(huì)把心里的真實(shí)感受呈現(xiàn)在口頭上，落實(shí)到行動(dòng)上，與新官對(duì)著干。事情到了這樣的地步，新官會(huì)怎么辦?刀把子在新官手里握著，當(dāng)然被砍的只有是員工了。

    所以說(shuō)，新官要換人的原因，并不是一般人們認(rèn)為的看誰(shuí)不順眼，其根本的原因是由于人懶惰的天性——都想改變別人而不想改變自己。結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)力改變下屬，而下屬只有被改變或被換掉。

    新官必須換下屬嗎?

    新官換下屬究竟好不好呢?不能一概而論，但是一般情況下應(yīng)該是不好的。畢竟原來(lái)的員工對(duì)工作流程、工作方法都比較熟悉，如果新官急于換下屬，肯定會(huì)出現(xiàn)新官帶新手的情況，這樣容易犯常識(shí)性錯(cuò)誤;如果換得太急，甚至連新手都找不來(lái)，工作只能停頓。

    如果一個(gè)企業(yè)新官換下屬成為不成文的慣例，則是不健康文化的表現(xiàn)。在這樣不健康的企業(yè)文化氛圍下，一旦各層級(jí)主管發(fā)生人事變動(dòng)，很快就會(huì)在員工中產(chǎn)生波動(dòng)，紛紛猜測(cè)自己以及周圍人未來(lái)的命運(yùn)。這樣，在人人自危之下，員工的心思就會(huì)集中在人事的波動(dòng)上，而不集中于工作，工作效率就會(huì)低下，工作質(zhì)量就會(huì)下降，為客戶服務(wù)的質(zhì)量就不穩(wěn)定，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)內(nèi)外交困的現(xiàn)象。這是任何企業(yè)的負(fù)責(zé)人都不希望發(fā)生的事情。

    既然，新官換下屬會(huì)造成如此大的負(fù)面影響，那么如何避免新官動(dòng)輒換下屬和大面積換下屬呢?我的工作經(jīng)驗(yàn)是對(duì)癥下藥，從根本上解決問(wèn)題。

    首先，企業(yè)常規(guī)的工作流程和工作方法都要成文備案。作為企業(yè)的最高行為準(zhǔn)則，包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理在內(nèi)，任何人都不允許私自改變。因?yàn)檫@些都是企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐積累起來(lái)的有效工作經(jīng)驗(yàn)，甚至是這個(gè)行業(yè)內(nèi)外許多人創(chuàng)新智慧的結(jié)晶，是企業(yè)文化最核心的部分。怎么能允許新官一上任，就隨便改變公司現(xiàn)有的工作流程呢?所以，每一位新官上任都給予一本“新官就任須知”，就像普通員工上崗前先學(xué)習(xí)“員工守則”一樣，其中應(yīng)明確規(guī)定：凡是新任各級(jí)組織負(fù)責(zé)人，嚴(yán)禁私自改變工作程序和約定俗成的工作方法，一旦私自改變工作程序嚴(yán)懲不貸。在實(shí)踐中，與在新官上任前的談話中，我都會(huì)突出強(qiáng)調(diào)這一條。

    當(dāng)然，工作流程和工作方法也不是一成不變的，關(guān)鍵是變有變的法則。“新官就任須知”應(yīng)明文規(guī)定：任何已經(jīng)成文備案的工作流程和工作方法，若要改變，必須正式提交修改意見書，指出原來(lái)流程和工作方法的不足之處，拿出具體的修改意見，修改前后的利弊分析，提交相關(guān)會(huì)議討論通過(guò)。而這些會(huì)議不能只是某一位重要領(lǐng)導(dǎo)或領(lǐng)導(dǎo)班子幾個(gè)人就可以定的，針對(duì)不同的修改內(nèi)容規(guī)定要征求各個(gè)不同層級(jí)員工的意見，征求相關(guān)方方面面的意見，涉及到外部合作商戶和客戶的還要做市場(chǎng)調(diào)查分析。當(dāng)完成這些基礎(chǔ)工作后，方能修改試行或執(zhí)行。

    為什么必須用如此嚴(yán)格的流程來(lái)修改流程呢?因?yàn)橐牡氖枪ぷ髁鞒毯凸ぷ鞣椒?，是企業(yè)文化核心的核心，是基礎(chǔ)的基礎(chǔ)，而不僅僅是一道命令這么簡(jiǎn)單，必須保持相對(duì)的穩(wěn)定。絕不能領(lǐng)導(dǎo)腦子一熱就修改，等修改后又發(fā)現(xiàn)新的還不如原來(lái)的，要再改回來(lái)就不那么簡(jiǎn)單了?，F(xiàn)實(shí)中有些企業(yè)就是這樣把流程制度改來(lái)改去，改得員工無(wú)所適從，暈頭轉(zhuǎn)向，這些現(xiàn)象在新創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)表現(xiàn)最為明顯。其實(shí)廣泛征求意見討論的過(guò)程，不僅是完善新流程新制度的過(guò)程，還是大家重新認(rèn)識(shí)原流程的過(guò)程，也是宣傳新流程的過(guò)程，使新流程和新方法在沒(méi)有貫徹之前就能深入人心，從而大大減輕它對(duì)老員工的心理沖擊，進(jìn)而減少不必要的矛盾和沖突。而簡(jiǎn)單的換人，則是最糟糕的一種處理方式。

    如果企業(yè)制定“新官就任須知”，而且在其上任前反復(fù)強(qiáng)調(diào)，新官上任就不會(huì)很快地發(fā)布自己的“新經(jīng)”，不會(huì)火急火燎地?zé)?ldquo;三把火”，上任的一切政令計(jì)劃都會(huì)在規(guī)范的框架內(nèi)運(yùn)行。這樣，新官和老員工之間的矛盾對(duì)抗就會(huì)大大減弱，下屬也就不會(huì)輕易地被“殺伐”，新官也就不會(huì)輕易地去換下屬。即便新官感覺不舒服，最多也就是抱怨原來(lái)工作流程不好，而不會(huì)說(shuō)下屬不聽話，這樣也就大大減少了新官開掉下屬的理由，從而保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，保持企業(yè)運(yùn)營(yíng)的穩(wěn)定。

    同時(shí)，企業(yè)要求新官學(xué)習(xí)“新官就任須知”，并強(qiáng)調(diào)不要隨意改變工作流程，對(duì)新官也是一種保護(hù)。新官上任總想著改變面貌、改變下屬，很少想到要改變自己。如果有這樣的明文規(guī)定，新官上任肯定會(huì)在認(rèn)真學(xué)習(xí)原來(lái)業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，在不知不覺當(dāng)中也就改變了自己，提高了自己。其實(shí)這也是新老員工之間一個(gè)相互學(xué)習(xí)、約束，相互適應(yīng)的過(guò)程。

    新官手冊(cè)會(huì)束縛新官嗎?

    那么這些明文規(guī)定，會(huì)不會(huì)限制新官積極性創(chuàng)造性的發(fā)揮呢?有此想法是正常的，但有這樣看法的人士要么是個(gè)急性子，要么是不明企業(yè)事理者。