聘用制度、崗位管理，把能上能下、能進能出這兩個變革 的目標確立下來，為事業(yè)單位的人事制度管理找到了突破口

　　隨著有關(guān)分類推進事業(yè)單位變革 的指導(dǎo)意見的發(fā)布，備受關(guān)注的事業(yè)單位變革 已駛上快車道。

　　4月11日，《瞭望》新聞周刊今年第15期曾以《事業(yè)單位變革 正式開閘》為題，率先解析了事業(yè)單位分類變革 的全國性整體變革 方案，“甩掉兩頭、留下中堅”為三類事業(yè)單位變革 的主要思路。近日，本刊再次了解到相關(guān)權(quán)威信息，深化事業(yè)單位人事制度變革 的新部署已經(jīng)確定。

　　“事業(yè)單位人事制度管理變革 的重要目標是，實現(xiàn)由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。”中國行政體制變革 研究會秘書長、國家行政學(xué)院教授汪玉凱接受本刊記者采訪時說，從“身份管理”到“崗位管理”，意味著事業(yè)單位將打破人員身份的界限，人員聘用必須建立在崗位需要之上；每個崗位上，一崗一職，實行崗位和績效工資制度。當(dāng)不能勝任崗位工作時，要調(diào)整崗位，崗變薪變，也就是說，崗位要能上能下，待遇要能高能低。

　　在受訪專家看來，事業(yè)單位變革 牽動了4000萬“事業(yè)人”的切身利益，是否真正解決好人員能進能出、崗位能上能下的問題，直接關(guān)系著能否調(diào)動事業(yè)單位各類人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性，關(guān)系著事業(yè)單位能否不斷適應(yīng)社會公共服務(wù)需求，為群眾提供高效滿意的服務(wù)，是變革 的核心內(nèi)容之一。

　　從新部署看，到2015年，將全面建立聘用制度，完善崗位管理制度，普遍推行公開招聘制度和競聘上崗制度，建立健全考核獎懲制度；到2020年，將形成健全的管理體制、完善的用人機制和完備的政策法規(guī)體系。

　　人事制度變革 分類推進

　　“人員能進不能出，崗位能上不能下，分配吃大鍋飯，搞平均主義”，受訪專家指出，這是事業(yè)單位人事制度以身份為特征的固化式管理的痼疾。1992年黨的十四大提出逐步建立健全分類管理的人事制度后，事業(yè)單位人事制度變革 試點啟動，2000年以后，隨著聘用制的全面推行和公開招聘的正式開展，以及崗位管理的逐步實施，變革 逐漸提速。

　　“事業(yè)單位本身是一個非常復(fù)雜的系統(tǒng)，要推進其人事制度變革 的進展，首先必須對事業(yè)單位進行分類變革 。”國家行政學(xué)院公共管理教研部教授竹立家認為，只有在分類變革 到位的情況下，事業(yè)單位的人事政策才會具有更高的科學(xué)性和合理性。

　　權(quán)威人士介紹，事業(yè)單位分類后將實行不同的人事管理制度。比如，從事公益服務(wù)事業(yè)單位，實行以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的事業(yè)單位人事管理制度；承擔(dān)行政職能事業(yè)單位，轉(zhuǎn)為行政機構(gòu)的，實行公務(wù)員制度；從事生產(chǎn)經(jīng)營活動事業(yè)單位，轉(zhuǎn)為企業(yè)的，實行勞動合同制度。

　　而從事公益服務(wù)的事業(yè)單位中，公益一類的公益性更強，承擔(dān)著義務(wù)教育、基礎(chǔ)性科研、公共文化、公共衛(wèi)生及基層的基本醫(yī)療服務(wù)等基本公益服務(wù)，不能或不宜由市場配置資源；公益二類承擔(dān)著高等教育、非營利性醫(yī)療等公益服務(wù)，可部分由市場配置資源。“簡言之，公益一類提供基本公益服務(wù)，不能在市場上創(chuàng)收；公益二類提供公益服務(wù)，可以在市場上取得一些收入。”汪玉凱解析道，“人事管理模式的大方向是一樣的，都要由傳統(tǒng)的身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理。”

　　高層對這兩類公益服務(wù)事業(yè)單位的人事管理制度有不同界定：公益一類事業(yè)單位，在審批編制內(nèi)設(shè)崗，規(guī)范人事管理，搞活內(nèi)部用人機制；公益二類事業(yè)單位，在備案編制內(nèi)設(shè)崗，賦予單位靈活的人事管理權(quán)。

　　對此，汪玉凱解析說，由于公益一類事業(yè)單位經(jīng)費依靠國家財政全額撥款，其人事編制要經(jīng)過國家相關(guān)編制部門審批，其人員的工資、福利待遇等由國家財政包干，所以，公益一類的編制控制比較嚴格，屬于審批性質(zhì)。

　　而公益二類，由于其相當(dāng)一部分收入可以通過市朝來獲取，因此其人事編制只需由單位決定，經(jīng)上級主管部門備案即可，就不再需要上級部門審批編制了。也就是說，公益二類事業(yè)單位屬于國家財政差額撥款，撥款數(shù)額是固定的，其需要聘用多少人員可以自行決定，不需要通過審批程序。

　　據(jù)了解，針對不同類型公益類事業(yè)單位在聘用合同、崗位設(shè)置、公開招聘、競聘上崗等方面的不同管理辦法將繼續(xù)探索完善。同時，隨著事業(yè)單位人事制度變革 的推進，也將做好事業(yè)單位轉(zhuǎn)為行政機構(gòu)的人員過渡工作、事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制的人事勞動政策銜接工作等。

　　能進能出能上能下

　　聘用制作為事業(yè)單位一項基本的用人制度，其主要的制度目標就是打破傳統(tǒng)的身份管理，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。而聘用制的基本制度目標，只有通過崗位管理這一途徑和手段才能加以實現(xiàn)和完成。

　　中國人事科學(xué)研究院人才隊伍建設(shè)研究室主任劉霞認為，聘用制度和崗位管理制度之間是相互依存、相互作用的。崗位管理是推行聘用制的內(nèi)在要求，崗位管理是聘用制的深化和具體化，二者共同體現(xiàn)了事業(yè)單位人事制度變革 的主體內(nèi)容。

　　“根據(jù)中央要求，逐步健全以合同管理為基礎(chǔ)的事業(yè)單位用人機制，探索不同行業(yè)、不同類型事業(yè)單位實行聘用合同制的具體辦法。”汪玉凱說，在事業(yè)單位實行聘任合同管理制、規(guī)范編制管理，這是事業(yè)單位變革 的基矗

　　“現(xiàn)在的事業(yè)單位，有事業(yè)編制、聘用合同制、臨時工等多種身份，管理和執(zhí)行方面的問題突出。實行統(tǒng)一的聘用合同制，將改變這樣的狀況。”竹立家說。

　　在新部署中，對事業(yè)單位關(guān)鍵崗位人員、骨干人員，可按有關(guān)規(guī)定實行長期聘用，以保持隊伍的相對穩(wěn)定。另一方面，崗位管理制度將全面實施。國家確定事業(yè)單位通用的崗位類別和等級，事業(yè)單位則按照有關(guān)規(guī)定自主確定崗位，自主聘用人員，實現(xiàn)按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。

　　汪玉凱分析，事業(yè)單位崗位將分為管理、專業(yè)技術(shù)、工勤技能等三類。每一類崗位又分為若干等級，實行最高級別控制和結(jié)構(gòu)比例調(diào)控，形成動態(tài)管理機制。

　　“對于每個崗位的任職資格、任職能力，都應(yīng)有具體的量化要求，能夠讓人才‘對號入座’；同時，每個崗位上的薪酬待遇也應(yīng)確定，誰在崗位上，誰就拿相應(yīng)的待遇，不再考慮資歷、工齡，而是按崗考核、以崗定酬、按崗學(xué)習(xí) ，實現(xiàn)崗位管理制度全面入軌。”

　　聘用制度、崗位管理，將打破原有事業(yè)單位人員身份固化的束縛，旨在形成“人員能進能出、崗位能上能下”的用人機制。

　　竹立家認為，事業(yè)單位應(yīng)通過公開招聘，擴大選人用人視野，匡正選人用人風(fēng)氣，嚴把人員進口關(guān)。他建議，特別應(yīng)實行考試招聘的制度，公開招聘要做到信息公開、過程公開、結(jié)果公開。

　　汪玉凱說，今后事業(yè)單位的人才招聘將會采取更加靈活、更加多樣、更能夠體現(xiàn)競爭的機制，打破身份、資歷等限制，依照崗位需求來選拔人才，這樣才能真正杜絕走后門、搞裙帶關(guān)系等不正之風(fēng)。

　　據(jù)權(quán)威人士介紹，事業(yè)單位公開招聘信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò)也將逐步探索建立，事業(yè)單位關(guān)鍵崗位和重大項目負責(zé)人全球招聘制度也在摸索之中。按照變革 時間表，到2015年，將完善相關(guān)政策規(guī)定，實現(xiàn)事業(yè)單位公開招聘制度的規(guī)范化。

　　同時，在用人上，還將力推競聘上崗制度，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，逐步實現(xiàn)能上能下。并將建立健全以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù)、以工作績效為重點內(nèi)容、以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)的考核辦法，將考核結(jié)果作為調(diào)整人員崗位、工資以及解除、續(xù)訂聘用合同的基本依據(jù)，充分發(fā)揮獎懲制度在人事管理中的激勵和約束作用。

　　人員的出口關(guān)也是深化人事制度變革 的重點之一。受訪專家指出，需暢通事業(yè)單位的人員出口，拓展人員正常退出渠道。

　　“聘用制的實行，在制度層面明確了工作人員能進能出，使得其正常退出成為一個規(guī)范性現(xiàn)象。”竹立家說，人員“出口”包含著兩個層面的問題，其一是單位對不符合崗位要求人員的解聘、退出；另一個則是人才的自由流動，因薪酬待遇、工作預(yù)期而產(chǎn)生的員工“辭退”單位的情況，也將成為正常現(xiàn)象。“我們要拓寬辭退渠道和退出機制，最重要的一個機制就是要雙向辭退。”

　　“聘用制度、崗位管理，把能上能下、能進能出這兩個變革 的目標確立下來”，汪玉凱說，這為事業(yè)單位的人事制度管理找到了突破口；而要使人員出口暢通，還需建立完善事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度、與聘用制度和崗位管理制度相適應(yīng)的事業(yè)單位工作人員退休制度等，這樣才能真正從制度層面解決“出口”問題。

　　配套變革 需跟進

　　“有了一個好的規(guī)劃和變革 策略，只是順利推進事業(yè)單位變革 的前提，在實施中遇到的問題、難題，肯定不會令我們輕松。”汪玉凱認為，推進事業(yè)單位變革 必須與政府變革 協(xié)同進行。

　　從高層對進一步變革 人事制度的要求看，相應(yīng)的人員流動政策、社會化人事檔案管理系統(tǒng)、職稱制度變革 、未聘人員安置政策、人事監(jiān)督管理和服務(wù)、人事政策法規(guī)體系建設(shè)等等配套變革 措施也需要同步跟進。

　　著眼于全局，汪玉凱認為，有“四道坎”尚待破解：

　　其一，事業(yè)單位如何科學(xué)合理地分類？怎樣將中央部署的分類標準正確應(yīng)用到實際中去，特別是有的事業(yè)單位具有雙重，甚至三重屬性，既履行某些行政職責(zé)，還提供一些公益服務(wù)，甚至還從事一些經(jīng)營活動；有的單位內(nèi)部又分為參照公務(wù)員管理的行政人員和屬于事業(yè)屬性的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員。如何能把126萬家不同類型的事業(yè)單位合理有序、公平公正地歸好類，是一件具有挑戰(zhàn)性的事情。

　　其二，如何有效“剝離”？分類后的剝離才是動真格的，直接涉及到眾多人的切身利益。在剝離中，國家政策設(shè)計做了充分的考慮，如“老人老辦法”、“中人中辦法”和“新人新辦法”，并制定出明確的政策界限，但真正實施起來，要面對的是一個個具體的人，需要努力化阻力為動力。

　　其三，如何實現(xiàn)養(yǎng)老社會統(tǒng)籌？建立社會統(tǒng)籌的養(yǎng)老保障制度，是變革 的一項重要內(nèi)容。非但不能采取簡單的由傳統(tǒng)的單位養(yǎng)老變?yōu)樯鐣B(yǎng)老，還應(yīng)當(dāng)啟動相關(guān)的配套變革 ，如破解企業(yè)、事業(yè)以及公務(wù)員三支隊伍養(yǎng)老水平的相對平衡等問題。

　　其四，能不能構(gòu)建起一個有效的體制和機制？這將是最終檢驗變革 是否成功的根本標志。如，事業(yè)單位內(nèi)部的用人制度、收入分配制度以及領(lǐng)導(dǎo)制度、運行機制等，如何與事業(yè)單位的整體變革 相適應(yīng)；事業(yè)單位的管理體制以及與傳統(tǒng)的上級黨政機構(gòu)的關(guān)系模式需要作怎樣的調(diào)整和變革 ；如何在實踐中建立起事業(yè)單位的法人治理結(jié)構(gòu)等。

　　“只有這些帶有根本性的問題，同時進入變革 的議事日程，事業(yè)單位變革 才有可能真正取得實質(zhì)性進展。”汪玉凱強調(diào)說。