社會科學(xué)的研究對象是人，是具有自覺能動性的人。為此力圖從錯綜復(fù)雜的社會活動中找到共同點，使人的行為方式具有可理解性。人性假設(shè)就是這樣產(chǎn)生的，其中經(jīng)濟學(xué)的理性人假設(shè)影響最大。這一假設(shè)認(rèn)為，每個人都有趨利避害的本性，能夠通過成本收益的計算，選擇利益最大化的行為方式。

　　經(jīng)濟學(xué)分析方法具有廣泛影響。這不僅是因為，關(guān)于理性自利的判斷與生活經(jīng)驗相符，容易被人理解和接受，而且因為建立在這一假設(shè)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟學(xué)理論，對很多社會現(xiàn)象做出了符合邏輯的解釋，能夠成功地用于預(yù)測人們的行為。

　　企業(yè)作為經(jīng)濟組織，自然與經(jīng)濟學(xué)關(guān)系密切。以提高微觀經(jīng)濟效益為目的的企業(yè)管理，更是直接受到了經(jīng)濟學(xué)思想的直接影響。人們力圖從追求利益最大化的理性人假設(shè)出發(fā)，說明企業(yè)管理的規(guī)律。按照這種思路，企業(yè)被解釋為一種依*理性提高投入產(chǎn)出的組織形式：人們從自身利益最大化的目的出發(fā)建立企業(yè)，根據(jù)利益實現(xiàn)的可能途徑對在企業(yè)中的行為方式進行選擇，因此，管理、經(jīng)濟管理、企業(yè)管理，本質(zhì)上是同一的。

　　進一步問，利益作為人們的行為動因，具有什么內(nèi)容？如何把對于利益的理解與企業(yè)管理實踐結(jié)合起來？在很長時間內(nèi)，這被看成一個不成問題的問題。人們實際上默認(rèn)，推動人們行為的利益是經(jīng)濟收入，特別是貨幣收入。例如現(xiàn)代管理學(xué)的創(chuàng)始人之一泰羅，就把對于員工工資的調(diào)整，作為推行其科學(xué)管理的主要依托。之所以如此，道理很簡單：在社會物質(zhì)生活條件不充裕，價格機制主導(dǎo)著經(jīng)濟活動方式的情況下，以提高貨幣收入作為主要行為動因，是很自然的選擇。

　　與此相應(yīng)，在企業(yè)管理實踐中，如何利用員工對于經(jīng)濟收入的追求來實現(xiàn)企業(yè)效益目標(biāo)。成為管理工作的基本思路。也就是說，管理工作的一個基本假定，是員工對于工作本身沒有興趣，只是為了獲得經(jīng)濟收入才被動工作，因此為了提高工作的成本收益，會自然而然具有少做工作多拿報酬的行為傾向。因此企業(yè)管理的根本任務(wù)，是對員工的工作進行監(jiān)督，使完成工作的情況成為支付報酬的依據(jù)。計劃、組織、指揮和控制等管理職能由此產(chǎn)生。

　　在這一思路指導(dǎo)下，管理者與被管理者處于分離和對立的地位。管理者從企業(yè)利益出發(fā)進行指揮和控制，員工從個人利益出發(fā)接受任務(wù)和監(jiān)督，企業(yè)是管理者利用員工利己本性建立起來的理性機器，其目的在于更好的實現(xiàn)企業(yè)效益。為此所應(yīng)用的管理手段大致可以分為兩種，即大棒與胡羅卜政策。道格拉斯。麥格雷戈對此進行了深入的考察與分析，并以X理論加以概括。

　　但是，這種管理方式遇到了難題，不管采取強硬的監(jiān)督措施還是進行利益誘導(dǎo)，都越來越不足以促使員工努力工作。原因在哪里？管理實踐推動了道格拉斯。麥格雷戈的理論思考。其過人之處在于，不是僅僅就事論事談問題，而是對諸多現(xiàn)象進行系統(tǒng)思考，從哲學(xué)的高度提出了一個世界觀與方法論問題：如果員工確實存在逃避工作責(zé)任的利己主義傾向，這種傾向究竟是天生具有的，還是后天產(chǎn)生的？如果這種傾向不是先天具有而是來自后天環(huán)境，那么原有的管理模式是否合適？顯然，這是對于管理原則的徹底反思。

　　對此，道格拉斯。麥格雷戈提出了一個具有啟發(fā)性的假設(shè)：員工對于工作的消極態(tài)度，不能成為采取監(jiān)督式管理的原因，反而本身就是監(jiān)督式管理帶來的結(jié)果。這在當(dāng)時是一個全新的思想。由于這一思想否定了傳統(tǒng)管理的基本假設(shè)，因此足以對整個管理界提出挑戰(zhàn)。也正因為如此，道格拉斯。麥格雷戈在管理思想發(fā)展史中具有舉足輕重的地位。

　　當(dāng)然，僅僅提出某種大膽的設(shè)想還不夠，還需要對此加以檢驗和說明。道格拉斯。麥格雷戈在借鑒馬斯洛需求理論的基礎(chǔ)上，首先對管理困難的出現(xiàn)原因進行了分析。在他看來，大棒與胡羅卜政策之所以失靈，是因為片面理解了員工的需要；只看到了員工的物質(zhì)生活需求，沒有看到員工的社會情感和自我成就需求。這種片面性與物質(zhì)生活的貧乏相關(guān)。一旦物質(zhì)條件豐富，員工對于社會與成就需要就會占據(jù)主導(dǎo)地位。在這種情況下，傳統(tǒng)的監(jiān)督式管理就失靈了。以這種分析為依據(jù)，道格拉斯。麥格雷戈提出了與X理論不同的Y理論。這一理論強調(diào)，在人類的需求中，如何建立友誼，獲得自尊、自信、自主，從而不斷實現(xiàn)自己的成就感，是極為重要的內(nèi)容。由于這些需求往往在工作中才能實現(xiàn)，因此對于員工來說，工作本身也是具有吸引力的，關(guān)鍵在于如何使這種吸引力體現(xiàn)出來。傳統(tǒng)管理的問題，恰恰在于不是激發(fā)而是扼殺了工作本身對于員工的吸引力。

　　按照這一思想，道格拉斯。麥格雷戈提出了不是以監(jiān)督、而是以激勵為原則的管理原則。所謂激勵，不僅僅指為員工提供工作報酬，更重要的是為員工發(fā)展創(chuàng)造機會和提供支持，使員工不斷從中獲得成就感。在道格拉斯。麥格雷戈看來，企業(yè)是為促進員工發(fā)展建立的人性組織，企業(yè)管理的基本任務(wù)是機制建設(shè)；即通過建立一種制度化環(huán)境，使提高企業(yè)效益成為實現(xiàn)員工發(fā)展的條件。用道格拉斯。麥格雷戈自己的話來說：“管理的任務(wù)就是營造組織環(huán)境，設(shè)定工作方法，讓員工通過為組織目標(biāo)努力而實現(xiàn)自身的目標(biāo)。”這樣一來，整個管理關(guān)系就倒過來了，從員工是企業(yè)實現(xiàn)效益的工具，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)是員工實現(xiàn)發(fā)展的工具。在道格拉斯。麥格雷戈看來，這種管理方式并不是空想，已經(jīng)出現(xiàn)于企業(yè)管理實踐之中。管理授權(quán)、工作內(nèi)容拓展、參與和咨詢式管理等等，就是激勵式管理的具體表現(xiàn)。道格拉斯。麥格雷戈還認(rèn)為，自己提倡的管理方式，與德魯克主張的目標(biāo)管理是一致的。

　　那么，否定員工天生懶惰的假設(shè)，是否會否定經(jīng)濟學(xué)的理性人假設(shè)呢？不會。實際上，經(jīng)濟學(xué)只強調(diào)每個人都有追求成本收益最大化的理性傾向，但并不認(rèn)為人的收益就是貨幣收入。在很多情況下，放棄貨幣收入尋求其他社會成就，也是人的理性傾向體現(xiàn)。對于不同人們在不同情況下對于收益的不同理解，經(jīng)濟學(xué)稱之為人的偏好。關(guān)于偏好形成原因的探討，不是經(jīng)濟學(xué)而是社會學(xué)和心理學(xué)的任務(wù)。馬斯洛的需求理論，正是社會心理學(xué)的研究成果。而管理學(xué)的任務(wù)，是把對于人們需求的理解，和對于人們?nèi)绾螡M足需求的方法探討，加以綜合與利用，從而更好的實現(xiàn)人們的利益。

　　到現(xiàn)在，幾十年過去了，但道格拉斯。麥格雷戈的思想并沒有過時，其中人性與管理之間關(guān)系仍然需要深入思考。如果說，工作動力來自人性需求，人性需求受到環(huán)境影響，環(huán)境可以通過自覺努力加以改進，管理的作用就是建立促使人們更好工作的人為環(huán)境；那么在這個因果鏈條中，應(yīng)該以哪個環(huán)節(jié)是邏輯起點？從實際情況看，如果以管理為起點，往往會從任務(wù)出發(fā)，其結(jié)果可能使人成為完成任務(wù)的工具。只有以人性為起點，才能擺正管理的位置，使管理成為實現(xiàn)人們需要的工具。

　　然而怎么才能從人性出發(fā)？道格拉斯。麥格雷戈指出，如果把人的行為動力簡化為經(jīng)濟收益，仍然會把人置于工具位置，使人成為經(jīng)濟機器上的一個螺絲釘。只有看到人性的豐富性，不僅把需求的滿足而且把需求的創(chuàng)造都理解為人們的行為動力，才能把握人性的本質(zhì)，即人類的創(chuàng)造性本質(zhì)。在這種情況下，管理工作的原則將從監(jiān)督變?yōu)橐龑?dǎo)，控制變?yōu)榉?wù)，使企業(yè)和企業(yè)管理體現(xiàn)出人性的魅力。

　　也許由此出發(fā)，才可以理解企業(yè)的人性面，才可以理解為什么現(xiàn)代企業(yè)管理的關(guān)鍵在于人力資源管理，也才可以理解為什么牛根生說：經(jīng)營管理的95％是人性。