在北京仁達方略管理咨詢公司做了4年的企業(yè)文化咨詢，其間幫助多家企業(yè)開展企業(yè)文化建設，并于2004年發(fā)起成立了中國企業(yè)文化診斷與評估中心?；叵脒^去這幾年的工作，我非常感激仁達方略給了我這樣一個成長的平臺，公司發(fā)展了，我個人也得到了成長和鍛煉，更重要的是，在做咨詢過程中，使我對中國企業(yè)和社會的系統(tǒng)問題、復雜性問題有了比較全面的認識，也逼迫我不斷進行思考。

　　離開仁達方略有2個多月了，其間有客戶，有負責項目的原來的同事，有《企業(yè)文化診斷評估理論與實務》的讀者，經(jīng)常會打電話給我，咨詢企業(yè)文化評估的問題。為了讓關(guān)注這個領域的人們對企業(yè)文化評估能夠迅速的理解和掌握其內(nèi)涵，我決定以《解構(gòu)企業(yè)文化》為題，來對企業(yè)文化和企業(yè)文化評估的基本思想做些闡釋。

　　首先，我要說的是，企業(yè)文化是既有力量又有方向的，構(gòu)成企業(yè)文化的諸要素可以通過員工行為動機及其反映出來的態(tài)度而間接得到測量和評估。

　　關(guān)于企業(yè)文化是否能夠測量和評估，在我國乃至國際企業(yè)文化研究領域都存在著爭議，但是隨著組織行為學、心理學、統(tǒng)計學和計算機技術(shù)在企業(yè)管理者中的普及，使得“企業(yè)文化是可以測量和評估”的這一觀點逐漸在學者和管理者中被普遍接受，并積極探索有效的評估方法和工具。

　　企業(yè)文化測量和評估的基本理念

　　企業(yè)文化是否能夠通過數(shù)量化的方法得以測量和評估，首先要看我們?nèi)绾味x企業(yè)文化，如何理解企業(yè)文化，以及我們評估企業(yè)文化的目的，如何應用企業(yè)文化評估的結(jié)果等。

　　關(guān)于企業(yè)文化的定義。不同的企業(yè)有不同的定義，不同的學者或咨詢機構(gòu)也有各自不同的定義和對應的方法論。但是，不管有多少種定義，企業(yè)內(nèi)部特別是管理層和企業(yè)文化建設的直接負責部門要形成統(tǒng)一的認識和理解。

　　企業(yè)文化可以通過醒目的標志、標語口號、員工行為、著裝規(guī)定、公司歷史、傳奇事跡、公司慣例及各種儀式等體現(xiàn)出來。

　　然而，在這些有形文化特征的背后，那些不可見更不可觸摸的企業(yè)核心價值觀、信仰以及全體員工的共同假設，才是企業(yè)文化的核心。通過更換公司徽標、重新計劃 辦公室布局，或者向員工們反復講述企業(yè)里曾發(fā)生的某些光輝事跡，并不能輕易改變企業(yè)文化。這些措施可能會起到一些作用，但遠不足以贏得員工的信任或改變他們的觀點，也遠不足以讓企業(yè)在市場競爭中取得優(yōu)勢。

　　要想對企業(yè)文化進行測量和評估，企業(yè)文化的定義方式首先要便利于文化評估，然后是確定要評估的變量和變量的衡量單位，從而為實現(xiàn)企業(yè)文化的持續(xù)改進提供基礎。

　　有利于測量和評估的企業(yè)文化定義方式應該是讓企業(yè)文化可以分解的，分解成一個個容易理解的變量和子變量，最后變成若干基本的問題，從而通過訪談或問卷的形式可以去測量。

　　企業(yè)文化評估變量的分解

　　我們可以對企業(yè)文化進行解剖，分解出我們要測量和評估的變量。

　　首先是整個企業(yè)的共同的使命和目標。我們的企業(yè)是做什么的，我們存在的價值是什么，股東為什么給我們錢，我們能為股東做出什么回報，消費者為什么買我們的產(chǎn)品，國家為什么給我們支持，銀行為什么貸款給我們，等等，這些我們的領導是否清楚的定義了、傳達了、宣傳了、鼓舞了全體員工，全體員工是否知道了、理解了、接受了并為此而努力工作了，或者員工有更好的建議。我們通常說的愿景及其分解下來的階段性的戰(zhàn)略目標、年度目標、季度目標以及每日 的工作計劃 是否明確了、執(zhí)行了，長期目標和短期目標是否協(xié)調(diào)和一致，等等。

　　再就是價值觀和各種經(jīng)營管理理念。企業(yè)是否明確提出了共同的價值觀，提出的價值觀是進步的還是落后的，各級經(jīng)營管理者是否以身作則，樹立楷模，員工是否知道并恪守這些價值觀等。哪些經(jīng)營管理理念是我們倡導的，如企業(yè)如何看待資源、效率、成本、制度、溝通、學習、平等、尊重、創(chuàng)新、市場、服務、風險、安全、廉潔、人才等等。

　　然后是以上這些是否有可執(zhí)行的制度和規(guī)范保障它們可以得到很好的遵守，并長期堅持下來，或向更好的方向改善。

　　企業(yè)文化評估變量的衡量單位

　　在大多數(shù)的企業(yè)文化評估工作中，往往是問卷、訪談和公司文件資料梳理結(jié)合起來，通過問卷和量表來測出各個變量的分數(shù)，而通過與員工（高層、中層和基層）的全面溝通了解更多的文化細節(jié)及其背后的原因。

　　這里面，能夠進行數(shù)量化分析的就是問卷和量表的部分。通常在問卷中設定一部分基本的個人信息，以作分層分類分析時的參照。主體部分使用5分或7分的量表。量表中是一系列的陳述，一般是正向的、對企業(yè)文化積極的評價，為了使問卷具有更好的信度和效度，往往會在量表中穿插一些反向的題目。這些題目描述企業(yè)文化的各個不同方面以及企業(yè)的運作方式?；卮饐柧頃r，只需要就每一條陳述說明您同意或不同意的程度。在回答問題時，員工需要對所在公司做總體評估，以正常狀況為評估基礎。

　　如果問題準確描述了企業(yè)的正常狀況，填答者就應當表明贊成該項陳述。如果陳述未能準確描述企業(yè)的正常狀況，填答者就應當表示不贊成。如果難以決定在兩種答案中應當選擇哪一種，填答者需要選擇最接近企業(yè)實際狀況的答案。如果覺得對陳述既不贊成也沒有異議，則應當選擇中性的回答。在5分量表中3分表示中性，7分量表中4分表示中性，一般0分表示無法做出判斷。

　　如何來看待這些評價的分數(shù)

　　企業(yè)如果此前沒有做過企業(yè)文化測量和評估，那么第一次的評估應該盡量的讓廣泛的員工參與進來，從而得到企業(yè)文化全面的數(shù)據(jù)。

　　通過第一次的全面測量和評估，即得到了企業(yè)文化的總體分數(shù)、不同部門、不同學歷、不同年齡、不同工作崗位上員工群體的分數(shù)，通過內(nèi)部資料的研究和與員工的深入溝通也了解到分數(shù)高低和差異的原因。

　　將所有這些進行存檔，并討論如何才能在未來的工作中使優(yōu)秀的文化因子得到發(fā)揚，落后的文化傾向如何去摒棄，制定可行的實施規(guī)劃和行動指南。

　　以后，就可以定期的，可以是一年，也可以是半年重復同樣的測量和評估，并與前面的數(shù)據(jù)進行對比分析，堅持那些被證明是正確的企業(yè)文化理念和做法。