前一段時(shí)間參加公司的一個(gè)研討會(huì)，會(huì)議主題是關(guān)于一個(gè)文化管理的話題－以人為本與人力資源管理。研討會(huì)上大家各抒己見(jiàn)、各執(zhí)一詞，氣氛非常熱烈。有人說(shuō)：以人為本是由勞動(dòng)力市場(chǎng)供需狀況決定的，當(dāng)人才緊缺時(shí)就能夠?qū)崿F(xiàn)以人為本，當(dāng)人才過(guò)剩時(shí)就不能實(shí)現(xiàn)以人為本；有人認(rèn)為以人為本是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)其認(rèn)識(shí)決定的，不同經(jīng)營(yíng)者有不同的認(rèn)識(shí)水平，因此體現(xiàn)出以人為本的形態(tài)在不同的企業(yè)內(nèi)是不一樣的。還有些人認(rèn)為：在中國(guó)企業(yè)內(nèi)是無(wú)法實(shí)現(xiàn)以人為本的，只有在外企才能實(shí)現(xiàn)以人為本。種種觀點(diǎn)，不一而足。

　　參加完這個(gè)研討會(huì)，我在反思：存在觀點(diǎn)差異是正常的，但是對(duì)于“以人為本”這個(gè)話題，為什么會(huì)有這么多差異非常大的觀點(diǎn)，而這些同事大多都具有非常豐富的企業(yè)管理實(shí)踐和咨詢經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)的理解不可謂不多。對(duì)于“以人為本”這個(gè)企業(yè)文化管理命題，問(wèn)題是不是在于我們目前是說(shuō)的多做的少，或者說(shuō)一套做一套，甚至既不說(shuō)更不做。

　　企業(yè)管理從經(jīng)驗(yàn)管理、制度管理上升到文化管理階段，“以人為本”成為文化管理的核心內(nèi)涵之一。雖然，文化管理是由日本企業(yè)來(lái)實(shí)踐，并由美國(guó)管理學(xué)者研究總結(jié)和提出，但是“以人為本”并不是一個(gè)舶來(lái)的理念。早在兩千多年前，管仲就提出：“以人為本。本治則國(guó)固，本亂則國(guó)危。”（《管子.霸言》）他認(rèn)為：只有達(dá)到“以人為本”的治理境界，國(guó)家才能實(shí)現(xiàn)善治。他還強(qiáng)調(diào)：“政之所行，在順民心；政之所廢，在逆民心。民惡憂勞，我佚樂(lè)之；民惡貧賤，我富貴之；民惡危墜，我存安之；民惡滅絕，我生育之。。。。。故從其四欲，則遠(yuǎn)者自親；行其四惡，則近者叛之。故知”予之為取“者，政之寶也”（《管子.牧民》）?？梢?jiàn)，“以人為本”的思想在我國(guó)有深厚的文化土壤和歷史背景。

　　“以人為本”的文化管理思想在我國(guó)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中也是有跡可循的，有著優(yōu)秀的傳統(tǒng)，并不是從國(guó)外移植過(guò)來(lái)的。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)凝聚力是比較強(qiáng)的，原因在于我們強(qiáng)調(diào)職工是企業(yè)的主人，并大力提倡“主人翁”精神，企業(yè)為員工提供各種工作和福利保障，這就是一種“以人為本”的體現(xiàn)。其核心在于認(rèn)同和尊重職工對(duì)企業(yè)的價(jià)值和貢獻(xiàn)。當(dāng)然，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“以人為本”帶有時(shí)代烙印，本身是存在缺陷的。

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，有很多企業(yè)也在積極繼承和發(fā)展“以人為本”的傳統(tǒng)，尊重每一位員工，照顧每一位員工的利益，“以人為本”的企業(yè)文化建設(shè)對(duì)企業(yè)發(fā)展起到了巨大的推動(dòng)作用。但是，我們也要看到，目前很多企業(yè)管理者將“以人為本”常常掛在嘴邊，奉為圭臬。而下面員工卻在抱怨企業(yè)管理過(guò)程中的這種那種不“以人為本”的行為，員工的怨氣很大。“以人為本”變成“以己為本”，“以人為本”成為一個(gè)宣傳口號(hào)。

　　“以人為本”本身一種理念，它體現(xiàn)對(duì)人尤其是個(gè)體的充分尊重。尊重每一個(gè)員工是以人為本的核心內(nèi)涵，也是貫徹以人為本的前提。因此，“以人為本”的文化管理首先要獲得理念認(rèn)同，沒(méi)有這種理念認(rèn)同作為支撐，“以人為本”只能是一句粉飾企業(yè)形象、往自己臉上貼金的口號(hào)。所以，實(shí)行文化管理，理念要先行。需要在各級(jí)員工中要不斷灌輸“人本”的管理理念，不斷強(qiáng)化員工的“人本”管理意識(shí)。企業(yè)文化建設(shè)是一件知易行難的事情。光有理念還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，需要將“以人為本”的文化理念貫徹到企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作之中，讓企業(yè)的基礎(chǔ)管理浸潤(rùn)著“以人為本”的精神，體現(xiàn)在企業(yè)管理實(shí)踐的具體細(xì)節(jié)之中，并通過(guò)各種規(guī)章制度進(jìn)行保障，才能在工作中形成“以人為本”的文化氛圍。所以說(shuō)，柔性的理念還需要?jiǎng)傂缘闹贫茸霰Ｕ?。理念和制度，兩手都要抓，兩手都要硬?/p>

　　文化管理不是一個(gè)人的事情，是企業(yè)所有員工的事情。人人都是貢獻(xiàn)者，人人都是受益者。其中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化建設(shè)中肩負(fù)不可推卸的責(zé)任，他們對(duì)企業(yè)文化建設(shè)工作的推動(dòng)和破壞作用都是非常巨大的。很多企業(yè)文化管理之所以搞不好，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭破壞作用“功”不可沒(méi)。“火車(chē)跑得快，全靠車(chē)頭帶”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的言傳身教對(duì)下屬員工的行為方式具有重大的影響，有時(shí)候“身教”尤勝于言傳，領(lǐng)導(dǎo)者日常點(diǎn)滴的行為要比大會(huì)小會(huì)上講一千遍還要有有效果。甚至有些時(shí)候企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要“行不言之教”，上行下效才能潛移默化地打造“以人為本”的企業(yè)文化。