當(dāng)下，企業(yè)內(nèi)部控制逐漸由外延性要求演變成一種內(nèi)生性的需求，各色內(nèi)控人才的招聘廣告泛濫起來。這本是一件好事，但現(xiàn)實(shí)情況并沒有看上去的那么美好，專業(yè)的內(nèi)控人才招聘工作著實(shí)難倒了不少企業(yè)。令企業(yè)頗為困擾的是，內(nèi)控人才究竟從何而來？

內(nèi)控人才須根植企業(yè)

“企業(yè)內(nèi)部控制最難的是什么，有的人說是模型，有的人說是計(jì)量或文化，還有的人說是溝通。可我卻認(rèn)為是內(nèi)控人才的培養(yǎng)。”柳州銀行南寧分行風(fēng)險(xiǎn)管理部總經(jīng)理冷洪告訴《中國(guó)會(huì)計(jì)報(bào)》記者。

結(jié)合實(shí)際工作的體會(huì)，他認(rèn)為，內(nèi)控人才最主要的來源還是企業(yè)自身的培養(yǎng)。

“內(nèi)控人員的成長(zhǎng)離不開企業(yè)的內(nèi)控環(huán)境，而每個(gè)企業(yè)的內(nèi)控環(huán)境都不同。”冷洪分析說，“因此，即使是一名十分優(yōu)秀的內(nèi)控人才，進(jìn)入一個(gè)全新的內(nèi)控環(huán)境也需要一個(gè)適應(yīng)的過程，而且也未必見得適合。

單純依靠招聘方式來解決問題顯然不是一個(gè)好的選擇。”從另一個(gè)角度看，企業(yè)內(nèi)控是一個(gè)組織行為、系統(tǒng)行為，不能單純依靠一、兩個(gè)“空降兵”來保證整個(gè)體系的順利運(yùn)轉(zhuǎn)。外來的和尚經(jīng)念得再好，也不如土生土長(zhǎng)的內(nèi)控人員了解情況。

在冷洪看來， 企業(yè)管理 者必須意識(shí)到這一點(diǎn)。

供需雙方意愿有待銜接

冷洪告訴記者，廣西本土很難招到適合的內(nèi)控人才。

他用一個(gè)真實(shí)的案例向記者講述。因?yàn)閱T工跳槽的關(guān)系，一家銀行想招聘一名信貸審查員。其實(shí)，信貸審查只是銀行內(nèi)部控制工作中的一個(gè)普通環(huán)節(jié)。但在從外部招聘有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人士時(shí)，應(yīng)聘人員向銀行提出了較高的 薪酬 待遇要求。但從招聘方的角度來看，它們只是需要一名信貸審查員，而不是一個(gè)全方位的管理人才，銀行沒有必要為此承擔(dān)多余的人力成本，也不可能特殊對(duì)待這個(gè)招聘人員。結(jié)果，該銀行通過打感情牌，并承諾在待遇上有所提高將跳槽的那位員工又請(qǐng)了回來。這樣一個(gè)典型案例告訴我們，在現(xiàn)實(shí)情況中，內(nèi)控人才招聘供需雙方的需求出現(xiàn)錯(cuò)位。

五部委公布頒布的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》所指的內(nèi)部控制，是一種廣義的概念，包涵著商業(yè)銀行的各種風(fēng)險(xiǎn)管理。而銀監(jiān)會(huì)于2004年發(fā)布的《商業(yè)銀行市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)管理指引》第九條明確規(guī)定，“商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)確保其薪酬制度足以吸引和留住合格的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)管理人員”。銀監(jiān)會(huì)為何會(huì)做出這樣的規(guī)定？“實(shí)際上，企業(yè)很難找到適合的內(nèi)控人員。這類人員大多是企業(yè)自己培養(yǎng)的，而且這類人員跳槽的概率也較小。同時(shí)，培養(yǎng)一個(gè)內(nèi)控人員也很難。風(fēng)險(xiǎn)管理需要長(zhǎng)期深入的研究，尤其講求積累與沉淀。”冷洪說，“但現(xiàn)實(shí)是，當(dāng)一個(gè)內(nèi)控人員鉆研風(fēng)險(xiǎn)管理越深，越意味著他將會(huì)遠(yuǎn)離晉升和加薪，因?yàn)檫@個(gè)崗位離不開他。正因?yàn)槿绱?，越來越少的人愿意鉆研業(yè)務(wù)，這樣就造成內(nèi)控人員頻繁更換，而企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理水平也很難有大的提高。”而銀監(jiān)會(huì)正是意識(shí)到這一點(diǎn)才出臺(tái)了上述規(guī)定的。

建立內(nèi)控人才晉升的通道

從上述案例不難看出，跳槽實(shí)則是內(nèi)控人員為了獲得更高薪酬及職位晉升的一種無奈的選擇。

內(nèi)控人才的培養(yǎng)依賴企業(yè)內(nèi)部良好的培養(yǎng)機(jī)制，這涉及晉升、提拔等多方面。如果像冷洪所說的那樣，越是努力鉆研，越是遠(yuǎn)離管理人才的晉升道路，那這種努力為的又是什么呢？其實(shí)，高水平的內(nèi)控人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)絕不亞于其他管理型的人才。冷洪建議，如果專業(yè)的內(nèi)控人才，在薪酬、專業(yè)技術(shù)等級(jí)評(píng)定等方面也可以與傳統(tǒng)的管理型人才享受同等待遇，那不怕留不住內(nèi)控人才。

冷洪了解到，早在2008年，以柳州五菱集團(tuán)為代表的部分企業(yè)就開始建立會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)及晉升方面的獨(dú)立的制度體系，那是與傳統(tǒng)管理型人才晉升制度并行的另一套制度，即有管理能力的會(huì)計(jì)人向管理崗位培養(yǎng)，而有技術(shù)能力的會(huì)計(jì)人向技術(shù)等級(jí)培養(yǎng)，二者待遇相同。如果在內(nèi)控人才的培養(yǎng)上也能借鑒他們的做法，內(nèi)控人才學(xué)習(xí) 才能從機(jī)制上得以保證。