但是能力不能說(shuō)明一切。每家公司都需要與其核心價(jià)值觀相契合的員工，這些原則界定了你是一家什么樣的公司，同時(shí)也影響著公司的日常商業(yè)決策。那些不能擁護(hù)企業(yè)共享文化的員工反而會(huì)使之弱化，與企業(yè)創(chuàng)造自我價(jià)值、實(shí)現(xiàn)積極進(jìn)取的核心文化漸行漸遠(yuǎn)。依我看，無(wú)論是微軟還是PS90以及任何其他組織，每家公司的招聘流程都應(yīng)致力于篩選出最符合公司文化的員工。

　　和大多數(shù) 經(jīng)理人 一樣，作為Grand Circle Travel公司——一家面向50歲以上美國(guó)人、年收入6億美元的國(guó)際旅行社——的老板，我發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部對(duì) 企業(yè)文化 和價(jià)值觀的認(rèn)同要比能力和經(jīng)驗(yàn)重要得多。多數(shù)情況下，如果一名員工能夠分享企業(yè)價(jià)值觀，我們可以教他任何工作技能。這正是為何十多年前我們就采用了以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的招聘模式。這一決定不僅提升了我們招聘工作的效果，同時(shí)也促進(jìn)了所有員工和整個(gè)公司的長(zhǎng)期成功。

　　通過(guò)面試看出個(gè)人的價(jià)值觀聽(tīng)起來(lái)難以操作，但要讓整個(gè)公司及招聘經(jīng)理接受這種做法也并不難。在建立以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的招聘流程時(shí)，有三點(diǎn)建議必須牢記：

　　不要僅僅讓求職者講述他們?nèi)绾钨澩愎镜膬r(jià)值觀，要讓他們自己展示出來(lái)。通過(guò)觀察他們和其他應(yīng)聘者及正式員工的交流，你可以更深地了解一個(gè)人。在Grand Circle公司 ，我們的招聘流程中含有一次小組面試，即許多不同求職者在同一時(shí)間參加不同職位的面試。我們旁觀應(yīng)聘者如何承擔(dān)起獨(dú)特甚至奇怪的挑戰(zhàn)，了解他們彼此之間怎樣交流。在各種場(chǎng)景表現(xiàn)中，應(yīng)聘者顯示出他們是否具備了我們的核心價(jià)值觀，即坦率溝通、勇于冒險(xiǎn)，高效優(yōu)質(zhì)、團(tuán)隊(duì)合作、與時(shí)俱進(jìn)的精神。例如，冒險(xiǎn)精神的測(cè)試是通過(guò)讓?xiě)?yīng)聘者角色扮演這樣一種情景，當(dāng)一位同事被派遣出城辦事后，讓一個(gè)經(jīng)驗(yàn)不足的員工來(lái)替他做一次重要的匯報(bào)，此時(shí)看這位應(yīng)聘者會(huì)如何應(yīng)對(duì)。我們還讓?xiě)?yīng)聘者做一項(xiàng)“生雞蛋墜落練習(xí)”，所有人分成不同小組一起設(shè)計(jì)一個(gè)裝雞蛋的“旅行裝容器（只能使用稻草和布條）”，然后策劃一出 營(yíng)銷(xiāo) 展示會(huì)來(lái)推銷(xiāo)接下來(lái)的雞蛋墜落過(guò)程，即在把雞蛋裝進(jìn)容器后將其在10英尺高的地方扔下。通過(guò)這個(gè)練習(xí)，我們能夠很快發(fā)現(xiàn)哪些人擁有領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)精神，哪些人能夠出色地處理特殊情況以及哪些人對(duì)公司背景做了詳盡的了解。

　　自己對(duì)公司的文化和價(jià)值觀要做到了如指掌。你不會(huì)去雇用那些注定失敗的求職者，白白耗費(fèi)彼此的精力和時(shí)間。彼此坦誠(chéng)是避免發(fā)生此種情況的良方。如果潛在的員工確信自己不能融入企業(yè)的文化，自己就會(huì)一走了之。我們見(jiàn)過(guò)許多類(lèi)似情況，例如某位男士認(rèn)為我們的“生雞蛋墜落練習(xí)”非常不可思議，而另一位女士則宣稱(chēng)她不想成為“到這里來(lái)吧（kumbaya）文化”的一員。第一輪面試時(shí)就剔除這些人要比在工作開(kāi)展一段日子后再發(fā)現(xiàn)他們不能適應(yīng)公司價(jià)值觀有效得多。

　　別把能力面試和價(jià)值觀面試綁在一起。當(dāng)獨(dú)立評(píng)估應(yīng)聘者價(jià)值觀時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)一些特別的東西，而這在合二為一既做價(jià)值觀又做能力的面試中是顯現(xiàn)不出來(lái)的。我們公司的一位年輕新秀當(dāng)初來(lái)參加小組面試時(shí)幾乎沒(méi)有任何相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)——若只看技能的話，他肯定落榜——但是他向我們展示了自己的雄心壯志和卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能，以至于我們當(dāng)場(chǎng)就決定錄用他。

　　招聘到能融入企業(yè)文化的員工是保證公司基業(yè)長(zhǎng)青的最佳方式。它帶來(lái)了更高的員工留職率（我們公司43%的員工在其崗位上工作滿5年甚至更久），更好的員工敬業(yè)度并且與客戶的聯(lián)系也更為緊密。在招聘過(guò)程中，你不覺(jué)得現(xiàn)在是時(shí)候把價(jià)值觀而不是能力作為招聘的首要標(biāo)準(zhǔn)嗎？

　　作者：艾倫 劉易斯（Alan Lewis ）是Grand Circle公司的老板和董事會(huì)主席，該公司是美國(guó)最大的老年人國(guó)際旅游服務(wù)代理機(jī)構(gòu)。Alan還是《沒(méi)有剎車(chē)：一群小混混如何打造了世界上最好的旅行社 》這本書(shū)作者之一。

　　翻譯：王堅(jiān)