當(dāng)前企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在于人才，人才作用的發(fā)揮首先在于人的忠誠，然后發(fā)揮才的作用。在一個(gè)普遍忠誠缺失的年代，企業(yè)想盡辦法提高員工的忠誠度，以確保企業(yè)能夠長(zhǎng)久健康的發(fā)展，但是無論是員工的主動(dòng)忠誠于企業(yè)，還是被動(dòng)忠誠于企業(yè)，都需要企業(yè)和員工的共同努力。

　　當(dāng)前企業(yè)員工忠誠度較低的原因分析

　　1. 企業(yè)重承諾，輕兌現(xiàn)。

　　廣東有一句俚語，叫作“牙齒當(dāng)金使”，意思是說過的話算數(shù)，信譽(yù)已經(jīng)到了可以當(dāng)錢使用的程度。而信譽(yù)更是企業(yè)最需要積累和最需要保證的東西，但是從我們?cè)诰W(wǎng)絡(luò)上、報(bào)紙上、新聞上都可以了解到，真正做到這一點(diǎn)的企業(yè)很少。在同事的離職原因中，有一半以上因?yàn)橐婚_始公司許諾各種條件后來沒有兌現(xiàn)，甚至說之前答應(yīng)的與后來實(shí)際施行的完全相反，因此才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任，進(jìn)而對(duì)企業(yè)失望直至最后離開企業(yè)。這是企業(yè)員工忠誠度較低的一個(gè)原因。

　　2. 薪酬 設(shè)計(jì)不合理，難以彰顯公平性。

　　企業(yè)總想用最少的成本雇傭到最好的員工，這本來無可厚非，但在目前日益完善的人才市場(chǎng)上，這種可能性不太大。根據(jù)調(diào)查，薪酬不滿意在員工的離職因素中占相當(dāng)?shù)谋壤?，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)若不能達(dá)到公平、公開和公正，不能有效地激發(fā)員工的積極性，必然會(huì)導(dǎo)致部分員工怠工，而怠工的這一部分員工，往往其實(shí)是企業(yè)的中堅(jiān)力量，因?yàn)樗麄兌鄶?shù)人是做著同一部門中最苦最累的工作，但付出的與得到的成不了正比，發(fā)展下去的后果勢(shì)必是員工的流失。

　　3. 員工在企業(yè)內(nèi)缺乏安全感。

　　“你要是不做，還有大把多人搶著做”、“你要是做不好，我就炒了你”這是中國很多企業(yè)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)常常掛在口邊的幾句話。企業(yè)不能創(chuàng)造安全感，關(guān)注的僅僅是自己的利潤(rùn)，特別是一些快速發(fā)展中的企業(yè)，這類企業(yè)在中國很多，且往往是連法律規(guī)定的福利、休息的權(quán)利都侵害，為了更多更快的賺取經(jīng)濟(jì)利益而對(duì)員工的進(jìn)行最大限度的使用，過度透支員工的精神和體力，并總以各種各樣的話語來傷害員工、脅迫員工，在這樣的企業(yè)、有這樣的領(lǐng)導(dǎo)，員工離職率低那才是怪事。

　　4. 缺乏完善的用人機(jī)制。

　　《論語·季氏》中有這么一句話：“有國有家者，不患寡而患不均，不患貧而患不安。蓋均無貧，和無寡，安無傾” 意思是，一個(gè)國家或一個(gè)家庭中，不怕成員少而是怕成員分配不公平、不能各得其份，不怕財(cái)物缺乏而是怕上下不能相安，各得其份就沒有窮人，和氣相待人們就會(huì)聚集起來，上下相安就不會(huì)家破國亡?，F(xiàn)在的用人機(jī)制也是一樣，企業(yè)之間存在論資排輩的做法，或者是用人有內(nèi)外之分，不能達(dá)到公平、公正、公開，每一個(gè)員工都認(rèn)為自己的工作是最苦最累的，如果再?zèng)]有一個(gè)透明合理的用人機(jī)制，僅利用基于關(guān)系所建立起來的內(nèi)部信任，自然對(duì)沒有類似關(guān)系的員工會(huì)產(chǎn)生不信任感，使之感覺到領(lǐng)導(dǎo)用人不公，我做的那么苦累卻沒有升遷，那當(dāng)這份不滿慢慢積累的時(shí)候，這名員工的忠誠度也就不斷的在下降了，離職也就是遲早的事情了。

　　5.溝通渠道不暢通

　　信息的溝通非常重要，做企業(yè)的不知道自己的員工心里有什么意見，有什么需求，使員工感受不到今后的發(fā)展前景，見不到為員工制定個(gè)人學(xué)習(xí) 及發(fā)展規(guī)劃，也不公布企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，長(zhǎng)久下去，這就使員工對(duì)企業(yè)缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，認(rèn)為自己是企業(yè)內(nèi)可有可無的人，這也是造成員工忠誠度較低的一個(gè)原因。

　　從哪些方面改善呢？

　　一、把好招聘關(guān)，從源頭開始為提高員工忠誠度打好基礎(chǔ)

　　總部設(shè)在寧波世貿(mào)大廈的一家大型外企老總曾在他辦公室里感嘆道：“跳槽與人的個(gè)性有關(guān)，習(xí)慣性跳槽的員工我們不敢要。”其言語中無不透露出對(duì)缺乏穩(wěn)定性和忠誠度員工的反感和恐懼?？梢钥隙ǖ卣f，習(xí)慣性跳槽是員工缺乏穩(wěn)定性和忠誠度的一種表現(xiàn)。

　　招聘是企業(yè)獲得人才最有效的方式之一。 人力資源 部們?cè)谟寐毼徽f明書找對(duì)人的同時(shí)還能防止不合適的員工進(jìn)入企業(yè)才是真正的功夫。從新員工進(jìn)入公司后的不同忠誠度表現(xiàn)來看，大多數(shù)企業(yè)在招聘時(shí)經(jīng)常會(huì)犯一個(gè)非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤：純粹以技能為導(dǎo)向而忽視了員工品德和個(gè)性的測(cè)試。按照“有德無才是廢品，有才無德是毒品，德才兼?zhèn)涫菢O品”來衡量，不小心可能讓“毒品”鉆了空子。因此，我們?cè)跊Q定是否錄用一個(gè)員工時(shí)，除了專業(yè)技能測(cè)試外，還應(yīng)進(jìn)行品德和個(gè)性的測(cè)試，不要因?yàn)闀r(shí)間緊，迫于用人部門的壓力而忽略。“磨刀不誤砍柴工”，選對(duì)了人會(huì)給企業(yè)節(jié)受多管理成本，反之則會(huì)導(dǎo)致用人部門抱怨多、招聘主管壓力大，可能因一個(gè)職位找不到合適的人選常年都在招聘而影響公司聲譽(yù)。

　　品德、個(gè)性測(cè)試方法通常有：

　　、結(jié)構(gòu)化面試：將有針對(duì)性檢測(cè)員工忠誠度、個(gè)性方面的問題歸納為若干條，可以制成問卷讓應(yīng)聘者填寫，也可以由主考官提問讓應(yīng)聘者回答。該測(cè)評(píng)工具因每個(gè)公司性質(zhì)、行業(yè)、規(guī)模而異，但至少應(yīng)包括以下帶共性的問題：離職原因，對(duì)原來公司的評(píng)價(jià)，對(duì)工作環(huán)境、工作機(jī)會(huì)及報(bào)酬福利的體會(huì)，什么是最好的工作、什么是最好的同事，個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃是什么等等。

　　、關(guān)鍵事例評(píng)價(jià)：針對(duì)員工忠誠度問題出現(xiàn)過的一些例子，讓員工發(fā)表個(gè)人看法，言為心聲，可以從其只言片語中發(fā)現(xiàn)其心理軌跡。

　　、心理測(cè)量：是由 心理學(xué) 從業(yè)者根據(jù)人的個(gè)體差異原理研制出的專業(yè)測(cè)量工具，可對(duì)人的職業(yè)能力、職業(yè)傾向、人格品質(zhì)和個(gè)性特征等指標(biāo)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，并有較好的診斷性和預(yù)見性。心理測(cè)量在國外被廣泛用于公務(wù)員選拔、企業(yè)人員招聘、人員測(cè)評(píng)、高管錄用等工作之中。心理測(cè)量的不足是較為費(fèi)時(shí)且花費(fèi)較高，不太適合勞動(dòng)密集型企業(yè)的普工招聘，但是用于選拔高管和關(guān)鍵崗位人才時(shí)可以避免給企業(yè)帶來震蕩性的風(fēng)險(xiǎn)，性價(jià)比較為合算。目前國內(nèi)一些人才測(cè)評(píng)專業(yè)網(wǎng)站也開始出現(xiàn)，給企業(yè)人才測(cè)評(píng)帶來了較多的選擇。

　　、背景調(diào)查：這是對(duì)員工忠誠度發(fā)現(xiàn)或了解必不可少而且相當(dāng)有效的一個(gè)工具。美國“9.11”事件后，西方國家在加大SA8000體系實(shí)施力度的同時(shí)，也對(duì)供應(yīng)商提出了對(duì)員工實(shí)行背景調(diào)查的要求。我們?cè)谡衅竼T工時(shí)，運(yùn)用背景調(diào)查能有效的發(fā)現(xiàn)員工的品德情況，當(dāng)然要注意控制好影響背景調(diào)查可靠性的相關(guān)因素，以達(dá)到較高的效度和信度。

　　在員工入職前，人力資源部還應(yīng)與應(yīng)聘者保持坦誠溝通，因?yàn)楹芏鄷r(shí)候應(yīng)聘者與企業(yè)之間的信息是單向透明的，即企業(yè)對(duì)員工了解太多，而員工對(duì)企業(yè)的了解只是一種膚淺的感性認(rèn)識(shí)。因此，在決定錄用員工前要把企業(yè)的相關(guān)情況如實(shí)相告，并給應(yīng)聘者一個(gè)再思考再選擇的過程，如果讓其盲目進(jìn)入公司后才發(fā)現(xiàn)很多與他想象的不一樣時(shí)，會(huì)對(duì)其 績(jī)效 狀況和穩(wěn)定性產(chǎn)生不良影響。

　　當(dāng)然，在企業(yè)有空缺職位時(shí)，我們不要老認(rèn)為外來和尚會(huì)念經(jīng)，應(yīng)把更多的機(jī)會(huì)提供給企業(yè)內(nèi)有一定專業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)且有極佳可塑性的明星員工，這比外聘人員的風(fēng)險(xiǎn)小得多。

　　二、做好入職學(xué)習(xí) ，上好員工“忠誠度”第一課

　　入職學(xué)習(xí) 對(duì)新員工的穩(wěn)定性和忠誠度有著較大的影響。

　　新員工入職后往往能發(fā)現(xiàn)不為企業(yè)所重視的很多問題，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)一些負(fù)面現(xiàn)象或收到一些不良信息時(shí)，先入為主的思維模式會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的片面認(rèn)識(shí)。為了避免這種情況發(fā)生，新員工學(xué)習(xí) 部門就承擔(dān)起了關(guān)鍵的“加工磨合”作用：將公司文化、行業(yè)特點(diǎn)、運(yùn)營(yíng)模式、管理特色等內(nèi)容充分介紹給新員工，以引導(dǎo)員工的思維模式、心智模式和行為方式早日融入到公司里來。通過磨合，讓員工知道每個(gè)企業(yè)都不一樣，各有長(zhǎng)短，盡快適應(yīng)才是最重要的，縮短其期望值與企業(yè)現(xiàn)實(shí)的差距，順利度過試用期，為早日變成真正業(yè)務(wù)能手高手打好基矗

　　同時(shí)，忠誠度不僅是公司對(duì)員工的要求，更要在入職學(xué)習(xí) 時(shí)讓員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人對(duì)企業(yè)的高忠誠度將對(duì)員工自己的專業(yè)技能提高、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠度的被動(dòng)培養(yǎng)變成員工自覺注重忠誠度的提高才是上上策。

　　三、加強(qiáng)工作績(jī)效的輔導(dǎo)，提供必要的支持

　　工作內(nèi)容對(duì)員工的忠誠也有一定的影響。工作太容易完成，會(huì)被看成沒有挑戰(zhàn)性，容易讓員工產(chǎn)生疲勞意識(shí)，認(rèn)為沒有動(dòng)力再做下去，因?yàn)樽龀墒裁礃幼佣紵o所謂了。對(duì)這類員工應(yīng)該有意讓其能者多勞，體現(xiàn)其價(jià)值，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和任務(wù)更適合他們;工作如果很難達(dá)成，員工壓力太大，對(duì)其也沒有好處。試想如果一個(gè)員工老是完不成任務(wù)，年中或年終考評(píng)老是墊底，他還有激情或斗志嗎?這就需要其部門的上司要多進(jìn)行日常績(jī)效輔導(dǎo)。

　　工作績(jī)效輔導(dǎo)是企業(yè)、部門和員工多贏的做法，作為主管上司通過績(jī)效輔導(dǎo)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工行為離目標(biāo)的差距，有利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高，因?yàn)槊總€(gè)員工都不可能什么都懂，什么都會(huì)，為了避免公司因員工不懂行而導(dǎo)致的損失，同時(shí)還能使員工有一種團(tuán)隊(duì)歸屬感，必須在他的心理上提供必要的支持，不要讓員工有自生自滅的感覺。不要等到員工給公司帶來較大損失或遞交辭職報(bào)告時(shí)才去想辦法。

　　四、克服家族制治理模式

　　即使很多企業(yè)老總不愿承認(rèn)自己的企業(yè)是家族制，但其企業(yè)的每一個(gè)制度每一種行為來看都有著明顯的家族制痕跡。很多員工對(duì)家族制企業(yè)的管理心存抱怨，具相關(guān)調(diào)查表明，從第一天進(jìn)入公司起，90%以上的員工就在開始物色下一份工作。

　　家族制企業(yè)不受歡迎的根本原因是“家”這個(gè)理念在作怪。其理由是：企業(yè)是我們家的，不允許別人管我們的家務(wù)事，把員工看成外人;對(duì)外來員工沒有真正信任感，四處提防，對(duì)日常工作授責(zé)不授權(quán)，只有處罰沒有獎(jiǎng)勵(lì)，把員工看成做事的工具;老板個(gè)人有太大的行為偏好，認(rèn)為江山是我打的，什么該做怎么做不用你來教，導(dǎo)致員工才華無處施展等等。

　　家族管理模式的企業(yè)不單在提高 企業(yè)管理 水平、合理用人、科學(xué)決策、提升業(yè)績(jī)方面存在致命的缺陷，尤其在摧毀員工忠誠度方面威力特大。所以企業(yè)應(yīng)注重自身治理模式的變革 。

　　五、制度規(guī)范化，規(guī)則透明化

　　“食有勞而祿有功，使有能而賞必行，罰必當(dāng)。”企業(yè)規(guī)范和制度一定要透明化，做到公開、公平和公正。制度的制定應(yīng)讓員工或員工代表參與，且所選的員工代表決不能是變相的“企業(yè)代表”，員工和員工代表必須是能真正代表員工自身利益的人，而不是企業(yè)指派的人。員工參與的過程實(shí)際上就是員工自我引導(dǎo)和自我教育的過程，這樣既能加強(qiáng)認(rèn)同感，又能為制度得到真正的執(zhí)行打好基矗從《勞動(dòng)法》角度來衡量也才具有合法性。

　　企業(yè)制度切忌閉門造車，更忌雙重標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)了解，在薪酬福利、獎(jiǎng)懲制度等方面很多企業(yè)都搞了雙重標(biāo)準(zhǔn)：本地工價(jià)高于外來工;養(yǎng)老保險(xiǎn)只交本地人;同樣是家有喪事，有的員工有數(shù)百元補(bǔ)貼，有的員工非要自己去爭(zhēng)吵才有結(jié)果;一樣的行為有的人是違規(guī)的，會(huì)受到處罰，而有些人怎么做也是合法的，等等。這就是明顯的雙重標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)的破壞作用不亞于經(jīng)營(yíng)中的各種風(fēng)險(xiǎn)。

　　六、制定合理的薪酬福利政策

　　薪酬福利一直是企業(yè)用于激勵(lì)員工和吸引外部員工加盟的有效因素。

　　一種通常的行為是：某某員工的工資與同行業(yè)同職位比具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，可還是為工資與人力資源部爭(zhēng)吵不休，常常以離職為要挾。后來通過調(diào)查得知，他認(rèn)為在公司沒有得到公平的待遇，也就是通常說的“不患寡而患不均”，企業(yè)薪酬缺少內(nèi)部公平性。

　　還有一種人，工資每年一個(gè)大級(jí)往上調(diào)，可結(jié)果還是離開了公司。這種情況既不缺少內(nèi)部公平性，也不缺少外部的競(jìng)爭(zhēng)性，很讓人費(fèi)解。其實(shí)這種現(xiàn)象從心理學(xué)角度看很正常。在 營(yíng)銷 學(xué)里通常講到任何人都有一個(gè)心理舒適區(qū)，低于舒適區(qū)或高于舒適區(qū)30%，都會(huì)給人帶來不安，他必須采取適當(dāng)?shù)男袨閬碚{(diào)節(jié)。特別是薪酬問題更是如此：低于個(gè)人最低期望值30%，除了非常特殊情況外，99%的員工會(huì)選擇離職，以找到新的工作來達(dá)到心理平衡;高于最高期望值的30%，員工通常又會(huì)面臨以下幾種壓力。

　　1、高薪但離職。因?yàn)楫?dāng)一個(gè)員工拿了過高的薪水，會(huì)有一種感覺，就是拿了高工資，要做出與工資相對(duì)應(yīng)的事，不能犯錯(cuò)，不能丟人。

　　2、自信過度。由于市場(chǎng)薪資信息相對(duì)于大部分員工來說是不對(duì)稱的，由此導(dǎo)致了一些員工的想法：認(rèn)為自己的薪資行情看漲，從“經(jīng)濟(jì)人”概念推斷出公司給我的薪水還沒有給夠，市場(chǎng)行情可能會(huì)更高，既然還有上升空間，那就跳槽吧。

　　3、另外一種想法是，我沒有付出就能得到超高的回報(bào)，我再努力點(diǎn)，公司應(yīng)該給我更多的報(bào)酬。事實(shí)上，他再怎么努力，工資也沒有上漲的空間了，于是對(duì)自己在公司的發(fā)展失去了信心。

　　由以上情況可以看出，作為公司的薪酬政策制定者在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，除了要考慮劃分適當(dāng)職級(jí)范圍、設(shè)置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當(dāng)重疊度外，還要巧妙運(yùn)用“30%舒適區(qū)”來激勵(lì)和留住骨干員工，提高員工的忠誠度。

　　七、事業(yè)留人，股權(quán)激勵(lì)

　　業(yè)界通常有這樣一種說法：金錢留住三流的人才，感情留住二流的人才，事業(yè)才能留住一流的人才。其實(shí)以上三種說法分別反映的是企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)采取的不同激勵(lì)策略。即企業(yè)初創(chuàng)期，采取以結(jié)果為導(dǎo)向的薪酬策略符合公司發(fā)展戰(zhàn)略需要;企業(yè)深度發(fā)展期應(yīng)采取人性化為主的管理策略，同時(shí)輔之以行為為導(dǎo)向的薪酬策略;企業(yè)穩(wěn)定期或產(chǎn)業(yè)突破期，則應(yīng)采取長(zhǎng)期激勵(lì)的留人策略。

　　隨著企業(yè)的發(fā)展及勞動(dòng)者在收益分配中的地位日益提高，薪酬研究領(lǐng)域出現(xiàn)了利益分享工資理論、人力資本工資理論、搏弈工資論和知識(shí)資本工資論等付薪理念。從實(shí)踐來看，利益分享工資理論更符合我國企業(yè)在成熟期的需要，特別在避免薪酬無序競(jìng)爭(zhēng)帶來企業(yè)骨干流失問題上有不可替代的作用。

　　長(zhǎng)期激勵(lì)源于利益分享工資理論，而股權(quán)激勵(lì)是長(zhǎng)期激勵(lì)的一種方式。股權(quán)激勵(lì)可分為現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)三種類型。傳統(tǒng)薪酬是指員工短期付出或努力的應(yīng)得報(bào)酬，公司的可持續(xù)發(fā)展和長(zhǎng)期效益與員工沒有很直接的聯(lián)系，由此衍生出了員工工資只與個(gè)人職位價(jià)值、能力和短期績(jī)效有關(guān)，與公司 銷售 、利潤(rùn)無關(guān)的付薪理念。股權(quán)激勵(lì)是把眼光放在長(zhǎng)期決策和長(zhǎng)期效益上，是把骨干層員工利益與股東利益緊密聯(lián)系在一起的激勵(lì)方式，其作用不但要讓員工把工作當(dāng)成事業(yè)來做，更要讓公司的事業(yè)成為員工真正的事業(yè)。

　　八、打造誠信的 企業(yè)文化

　　很多企業(yè)一談到誠信，只講員工對(duì)公司的忠誠，企業(yè)根本不反省自己對(duì)員工對(duì)其他合作伙伴是否誠信，是否有忠誠度。其實(shí)誠信是一種平等的互利雙贏模式。員工對(duì)企業(yè)的忠誠度是員工應(yīng)盡的義務(wù)，而企業(yè)言而有信、坦誠對(duì)待員工也是責(zé)無旁貸。這就需要打造一種誠信的企業(yè)文化，把忠誠度或誠信當(dāng)成企業(yè)、員工個(gè)人的立身之本，從日常一言一行做起，充分體現(xiàn)誠信的文化內(nèi)涵。試想，員工面試時(shí)約定工資為1500元，在發(fā)放時(shí)只發(fā)1100元;按公司明文規(guī)定的業(yè)務(wù)提成辦法可以提傭金15萬元，在兌現(xiàn)時(shí)只發(fā)了8萬元，這樣會(huì)換來員工對(duì)你的忠誠嗎?還有一種企業(yè)，放任甚至鼓勵(lì)員工對(duì)客戶能蒙就蒙，能騙就騙，用這種方式訓(xùn)練出來的員工對(duì)公司有忠誠度嗎?所以，誠信是一種文化，是一種導(dǎo)向，不但要對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，企業(yè)更應(yīng)以身作則，率先垂范。

　　九、努力使員工人崗匹配

　　美國心理學(xué)家約翰?霍蘭德提出的個(gè)性-工作適應(yīng)性理論指出，員工對(duì)工作的滿意度很大程度上取決于員工的個(gè)性與工作、崗位的匹配程度。當(dāng)員工的個(gè)性與所選擇的工作和崗位相一致時(shí)，他們就會(huì)有足夠的能力和積極的情感來從事工作并取得成功，使工作滿意度提高。因此，企業(yè)在計(jì)劃 員工的工作、崗位時(shí)，應(yīng)考慮員工的氣質(zhì)、性格、能力、興趣、愛好等個(gè)性特點(diǎn)，努力實(shí)現(xiàn)人員與工作、崗位的有機(jī)匹配，使員工從工作中獲得內(nèi)在滿足。

　　十、挖掘員工深層志趣

　　美國心理學(xué)家提默錫。巴特勒和詹姆斯。沃德魯普提出了深層志趣的概念，指人們長(zhǎng)期擁有的、由情感驅(qū)動(dòng)的各種激情，完全超越了人們常規(guī)認(rèn)識(shí)的興趣和愛好，并與人們的性格交織在一起。

　　與員工流動(dòng)密切相關(guān)的八大深層志趣分別是：技術(shù)應(yīng)用、數(shù)量分析、理論研究與概念性思考、創(chuàng)造性生產(chǎn)、咨詢輔導(dǎo)、人員及關(guān)系管理、企業(yè)控制、用語言和觀念來影響別人。在不同時(shí)期表現(xiàn)為不同方式的深層志趣在員工心理底層驅(qū)使著職業(yè)的轉(zhuǎn)換，當(dāng)企業(yè)提供的工作與員工的深層志趣不一致時(shí)，員工就可能對(duì)工作不滿意或不能全身心投入。長(zhǎng)期積累不愉快會(huì)導(dǎo)致滿意度的下降和離職的發(fā)生。

　　深層志趣并不決定人們擅長(zhǎng)什么，但決定了哪種職業(yè)可以讓人們得到并保持長(zhǎng)久的激情和滿足，這種激情和滿足能轉(zhuǎn)化為對(duì)工作的全身心投入。企業(yè)可以采用日常工作行為判定和行為事件訪談法相結(jié)合的方式挖掘員工的深層志趣。基于深層志趣建立員工忠誠的要點(diǎn)有：根據(jù)深層志趣規(guī)劃職業(yè)生涯;根據(jù)深層志趣進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)。

　　十一、實(shí)施全面價(jià)值觀管理

　　通過全面價(jià)值觀管理來引導(dǎo)員工的價(jià)值觀，使其對(duì)企業(yè)認(rèn)同，產(chǎn)生心理承諾。全面價(jià)值觀管理是指，把企業(yè)內(nèi)引導(dǎo)員工價(jià)值觀的各種活動(dòng)構(gòu)成一個(gè)有效體系，以充分發(fā)揮員工的效率來實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。具體包括以下七個(gè)要點(diǎn)：①確立企業(yè)價(jià)值觀;②招聘和學(xué)習(xí) 要基于價(jià)值觀;③績(jī)效與薪酬體系要體現(xiàn)價(jià)值觀;④通過企業(yè)文化進(jìn)行引導(dǎo);⑤管理者要以身作則;⑥利用外部環(huán)境使價(jià)值觀品牌化;⑦對(duì)價(jià)值觀管理的持續(xù)評(píng)估和改進(jìn)。

　　十二、離職挽留和離職面談

　　員工最傷心的是在企業(yè)干了若干年后提出離職時(shí)居然沒有人表示挽留。

　　其實(shí)員工有時(shí)提出辭呈并非是深思熟慮后的選擇，有的可能是想證明公司對(duì)其認(rèn)可度的一種試探，只要稍加挽留就能留祝無論是員工真要離職還是出于別的原因，在員工離職程序里都不能忽略“員工挽留談話”和“離職談話”的作用。員工挽留談話屬于員工關(guān)心的范疇，對(duì)體現(xiàn)企業(yè)誠意、解決員工抱怨有較大的幫助。而通過離職談話，公司才能真正聽到員工的心聲，讓管理者看到公司的真實(shí)面目。負(fù)責(zé)離職面談的人員一定要做好談話記錄，每隔一段時(shí)間進(jìn)行總結(jié)整理，甚至可以通過排序、線性分析、回歸分析等工具分析出公司影響員工穩(wěn)定性和忠誠度的主要因素、預(yù)測(cè)公司未來階段人員流動(dòng)趨勢(shì)，以利采取必要的改進(jìn)措施，以降低人才流失率和提高員工忠誠度。

　　另外，有前景的產(chǎn)業(yè)、良好的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系、幸福的家庭生活以及有興趣的工作對(duì)員工忠誠度提高也有不同程度的影響。