我曾在博文中談到為什么“卓越人才被高估了”，結(jié)果引起了廣泛爭(zhēng)論。在大家討論的所有問(wèn)題中，有一個(gè)（也許是唯一的一個(gè)）問(wèn)題沒(méi)有引起很多的關(guān)注，但它可能是最重要的：當(dāng)你看到一個(gè)卓越人才時(shí)，你怎么知道他就是卓越人才？“卓越”就是指一個(gè)人的秉賦和技能嗎？還是說(shuō)離開(kāi)了團(tuán)隊(duì)、企業(yè)和組織的使命，個(gè)人才智也就無(wú)從談起？

《紐約時(shí)報(bào)》（New York Times）7月11日頭版深入報(bào)道了某個(gè)行業(yè)的創(chuàng)新者正在如何努力解答這個(gè)問(wèn)題。該報(bào)道介紹了美國(guó)最年輕的醫(yī)學(xué)院——弗吉尼亞理工大學(xué)卡里賴(lài)恩醫(yī)學(xué)院（Virginia Tech Carilion）推行的全新招生政策。《紐約時(shí)報(bào)》稱(chēng)，這套招生流程不僅會(huì)對(duì)立志從醫(yī)的學(xué)生，也會(huì)“對(duì)整個(gè)醫(yī)療保健體系產(chǎn)生巨大的影響”。

引起熱議的焦點(diǎn)是，卡里賴(lài)恩醫(yī)學(xué)院并不是嚴(yán)格按照成績(jī)、標(biāo)準(zhǔn)化考試分?jǐn)?shù)，以及一場(chǎng)面試的表現(xiàn)對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行評(píng)估，而是讓他們參加9輪簡(jiǎn)短面試，“評(píng)估他們的反應(yīng)速度和團(tuán)隊(duì)協(xié)作意愿”。該流程的專(zhuān)業(yè)名稱(chēng)叫M.M.I.，即多輪微型面試（multiple mini-interview）。《紐約時(shí)報(bào)》稱(chēng)之為“速配型招生”：在9場(chǎng)8分鐘的對(duì)話(huà)中，面試官會(huì)設(shè)置一個(gè)道德困境，要求申請(qǐng)者現(xiàn)場(chǎng)做出決定，甚至對(duì)醫(yī)療保健政策發(fā)表看法，其目的是考察申請(qǐng)者是怎樣的人，而不是他們有多聰明。

“有些學(xué)生紙上談兵說(shuō)得頭頭是道，但缺乏我們所重視的人際交往或溝通技能，我們要把這樣的學(xué)生淘汰掉。”負(fù)責(zé)招生管理的副院長(zhǎng)斯蒂芬·沃克曼博士（Dr. Stephen Workman）說(shuō)。“我們希望從這里畢業(yè)的醫(yī)生能與患者溝通，善于團(tuán)隊(duì)協(xié)作。”院長(zhǎng)辛達(dá)·安·約翰遜博士（Dr. Cynda Ann Johnson）補(bǔ)充道，“在M.M.I.中表現(xiàn)不好的學(xué)生，我們是不會(huì)錄取的。”

醫(yī)學(xué)院終于明白了最優(yōu)秀的公司多年來(lái)懂得（并踐行）的道理：要想成為明星員工，不是只要具備明星素質(zhì)就夠了。實(shí)際上，在招聘時(shí)精挑細(xì)選的公司——在業(yè)內(nèi)挑選最優(yōu)秀人才的公司——已經(jīng)懂得在挑選人才時(shí)品質(zhì)與資質(zhì)并重。對(duì)于這些公司來(lái)說(shuō)，你是什么樣的人與你懂得多少知識(shí)一樣重要，你在優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)中工作的能力與你成為個(gè)人明星的動(dòng)力也一樣重要。

據(jù)我所知，沒(méi)有哪家公司在測(cè)試人才品質(zhì)方面比西南航空（Southwest Airlines）做得更好。不久前，該公司發(fā)布了一份特別報(bào)告，披露了令公司40年來(lái)長(zhǎng)盛不衰的思想和實(shí)踐。先別急著反對(duì)把進(jìn)入名牌醫(yī)學(xué)院與在西南航空找到一份工作做比較，你應(yīng)該體會(huì)一下，被美國(guó)最成功的航空公司錄用有多難。去年，該公司共收到了90,000份簡(jiǎn)歷，但最終錄用的還不到900人。這比哈佛大學(xué)（Harvard）的新生錄取比例還要低。

西南航空先是找出那些最有價(jià)值的員工，并了解他們工作的動(dòng)力，然后設(shè)計(jì)面試、小組練習(xí)和其他方法，在新員工身上尋找同樣的特質(zhì)。多年來(lái)，公司不斷在完善這種做法。其中我最喜歡的一種方法叫做“放射性塵埃掩蔽所”（Fallout Shelter）。假設(shè)你應(yīng)聘空中乘務(wù)員一職。你去參加面試，發(fā)現(xiàn)并不是一對(duì)一談話(huà)，而是團(tuán)體面試。你和其他15或20名應(yīng)聘者一起圍坐成一個(gè)半圓形，面對(duì)的是西南航空 人力資源 部的3名面試官。他們向你們提供了一個(gè)情境：壞消息是世界正處于核災(zāi)難的邊緣。好消息是你們躲在一個(gè)放射性塵埃掩蔽所內(nèi)。但掩蔽所幾乎滿(mǎn)員。你們這個(gè)團(tuán)隊(duì)的任務(wù)是，決定還讓誰(shuí)進(jìn)來(lái)。接著，你們收到了一份名單：一位生化學(xué)家、一位農(nóng)民、一位教師、一位冒險(xiǎn)賽車(chē)冠軍。面試官補(bǔ)充道，記住，你們的選擇將為未來(lái)幾代的文明播下種子?，F(xiàn)在，開(kāi)始工作吧！

應(yīng)聘者立即行動(dòng)起來(lái)：有的人滔滔不絕、鏗鏘有力，有的人猶猶豫豫只聽(tīng)不說(shuō)，有的人在大家火氣上來(lái)時(shí)居中調(diào)停，還有的人則不堪重壓、陷入崩潰。這個(gè)練習(xí)的目的是什么？是要模擬空中乘務(wù)員會(huì)碰到的一種挑戰(zhàn)：在30,000英尺高空，面對(duì)機(jī)艙內(nèi)脾氣暴躁的乘客和煩躁不安的孩子，你能否保持冷靜。掩蔽所內(nèi)時(shí)間緊迫，大家情緒不穩(wěn)定，又要快速做出判斷，這些正好是空中乘務(wù)員每日 在機(jī)艙內(nèi)要面對(duì)（同時(shí)必須克服）的壓力。

當(dāng)大家都埋頭于任務(wù)時(shí)，面試官則在一旁仔細(xì)觀察。他們要的并不是正確的答案，而是正確的態(tài)度。“團(tuán)隊(duì)提出什么樣的解決方案并不重要，”幾年前，已在西南航空人力資源部任職33年的謝里·費(fèi)爾普斯（Sherry Phelps）對(duì)我說(shuō)，“重要的是他們之間如何互動(dòng)。誰(shuí)站出來(lái)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人？誰(shuí)在請(qǐng)求他人的幫助？我們對(duì)具體的答案或風(fēng)格不感興趣。我們要找的是，哪些因素讓你成為了現(xiàn)在的你。”

就算你欣賞這兩種方式中所蘊(yùn)含的智慧，你也不一定要在自己的公司采取類(lèi)似速配型面試或放射性塵埃掩蔽所的做法。如果你不能判斷一個(gè)人能否融入你們的團(tuán)隊(duì)、組織和總體使命，那就無(wú)法衡量他是不是卓越人才。

所以，我要再次提出這個(gè)問(wèn)題：當(dāng)你看到一個(gè)卓越人才時(shí)，你怎么知道他就是卓越人才？

翻譯：陳媛熙