從事咨詢學(xué)習(xí) 行業(yè)以來，已經(jīng)做了好幾個咨詢項目和很多場學(xué)習(xí) 了，雖然每個公司所做的咨詢模塊和學(xué)習(xí) 課程不盡相同。咨詢中有涉及 薪酬 績效 的、學(xué)習(xí) 體系建設(shè)的、還有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系和招聘體系的，但是咨詢項目前期調(diào)研診斷訪談中了解到了一個共性的問題，那就是每個公司的 人力資源 經(jīng)理都會問道“HR如何才能在企業(yè)中有所作為，如何才能獲得老板和多數(shù)部門經(jīng)理和專業(yè)技術(shù)者的認可與支持？”相反，很多業(yè)務(wù)部門經(jīng)理和老板也會咨詢到公司人力如何做才能提升企業(yè)效益。經(jīng)過仔細分析，大家不難發(fā)現(xiàn)，無論平時出現(xiàn)什么爭執(zhí)和矛盾，其實雙方反饋出來的都是公司的 人力資源管理 問題，也都希望人力資源能夠創(chuàng)造出價值。從這一點上講，是大道相通，殊途同歸。

    通過總結(jié)，我認為任何一個公司人力資源管理工作要想出亮點，體現(xiàn)價值，只有走向?qū)I(yè)的道路，走向企業(yè)高端管理者，用老板的心態(tài)和業(yè)務(wù)經(jīng)理的思維思考自身的工作，最終獲得內(nèi)部業(yè)務(wù)管理人員和專業(yè)人員的認可。因此，以下三點是最為核心的：

    （1）在企業(yè)里，不管是主管、經(jīng)理還是總監(jiān)等任何層次的人力資源從業(yè)者，在思維上要有企業(yè)經(jīng)營者的意識，能站在他們的角度進行思考和溝通，達成一致?，F(xiàn)實中太多的HR工作者始終不愿意研究工作業(yè)務(wù)，對業(yè)務(wù)不熟悉，自己的工作角色定位不清晰，常常抱怨外部環(huán)境和業(yè)務(wù)經(jīng)理不學(xué)習(xí)掌握人力資源技術(shù)，殊不知任何改變都應(yīng)該先從自身改變，如果HR們先從自己做起，不斷研究公司業(yè)務(wù)和所在行業(yè)發(fā)展，至少思考問題和溝通能更容易和老板與多數(shù)業(yè)務(wù)干部達成一致。隨著團隊間的配合加強和人力資源為業(yè)務(wù)帶來價值時，相信很多管理者是愿意學(xué)習(xí)和掌握HR這門專業(yè)技術(shù)的，因為天下沒有不想團隊業(yè)績好，自己管理工作輕松的干部。

    （2）在日常工作中，踐行、思考、總結(jié)并提煉工作中共性的問題，并圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略方向，結(jié)合總結(jié)出來的問題，利用人力資源專業(yè)知識不斷提出系統(tǒng)的優(yōu)化解決方案，而不要頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳、零零散散的開展專業(yè)工作。人力資源工作者的中心要從基礎(chǔ)的人事工作轉(zhuǎn)變到人力資源管理體系的建設(shè)上來，更多的做業(yè)務(wù)需求的戰(zhàn)略人力資源工作。例如勞動關(guān)系管理，檔案管理，人事考勤，薪酬核算，學(xué)習(xí) 組織等等都屬于傳統(tǒng)的基礎(chǔ)人事工作；而根據(jù)具體的業(yè)務(wù)需求設(shè)計符合公司實際的各類人力資源管理體系，進而實現(xiàn)人崗的高效匹配，產(chǎn)出最大化，同時又能很好的激勵公司各職類職層人員的目標(biāo)。這是人力資源真正的價值。

    （3）心態(tài)要平和，行動要果敢。實踐是檢驗人力資源專業(yè)工作效果與價值的唯一標(biāo)準(zhǔn)，只要專業(yè)度夠，付出努力了效果自然會好，即使個別工作有些不盡如人意，老板和業(yè)務(wù)部門管理者也容易諒解。所以，HR工作者在任何時候都要經(jīng)得起考驗，受得了委屈，平衡好老板與員工之間，干部與干部之間和干部與員工之間的關(guān)系，做好公司人員激勵和人力資源開發(fā)的工作，用專業(yè)為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)，實現(xiàn)自我價值。

    衷心的希望各位HR同仁夠盡快走上職業(yè)化道路，在實際工作中不斷磨礪，通過提升自我為企業(yè)創(chuàng)造專業(yè)價值，為企業(yè)打造一支過硬的人才隊伍。