一、一般要暗中解決矛盾。

    因為人們都有愛面子的心理，私下解決就是給矛盾的雙方保留了面子，因此矛盾盡量暗中解決，不要張揚出來，但對那些不傷面子，同時又有普遍教育意義的可以公開出來，起到教育其他下屬的目的。

    二、解決矛盾要原則和靈活相結(jié)合，原則就是不能侵害組織利益，要最大限度地促進組織目標的實現(xiàn)。

    靈活就是解決矛盾的方法要因人、因事、因地、因時而變，不要千篇一律，教條式解決問題。

    三、有些矛盾要防患于未然，有些矛盾可以事中控制解決，有些矛盾則可以量變到質(zhì)變時再解決。

    四、對有些矛盾解決要比不解決好。

    有一歷史故事可以佐證，一位國王舉行晚宴招待群臣時，在突然燈滅的情況下，國王的愛妃被非禮，面對此種情況，怎么辦？這位聰明的國王采取了不解決矛盾的辦法，其最后結(jié)果是，那位非禮王妃的將軍為國家立下巨大的戰(zhàn)功。這一故事之所以廣為流傳，就是因為國王采取不解決矛盾從而產(chǎn)生了積極的效果。其實從某一方面來講，不解決也是一種解決方法。

    五、解決矛盾防止引火燒身。

    領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾最糟糕的結(jié)果是把自己卷入矛盾的旋渦之中，這樣自己不僅不能公正有效解決矛盾，還會把矛盾轉(zhuǎn)移為上下級矛盾，使矛盾的性質(zhì)發(fā)生變化。

    六、對部屬之間那些不是工作中產(chǎn)生的矛盾不要輕易介入解決。

    部署之間有些矛盾不是工作矛盾，如戀人之間的矛盾、夫妻之間的矛盾、親戚之間的矛盾輕易不要介入，也就是說非工作的原因產(chǎn)生的矛盾不要輕易介入，一旦介入，很有可能把自己套住甚至套牢，因為清官難斷家務(wù)事。當(dāng)然，部署之間的這些非工作原因產(chǎn)生的矛盾有時也會對工作產(chǎn)生不良影響，那么作為企業(yè)組織的負責(zé)人不能袖手旁觀，應(yīng)該從影響工作的角度來做其思想工作，必要時做善意的提醒。

    七、對損人利己者要批評教育。

    損人利己者盡管很常見，但作為企業(yè)組織負責(zé)人，還是應(yīng)該對這樣的人進行思想教育，因為損人利己容易在同事之間造成矛盾，產(chǎn)生糾紛，影響正常的工作。

    八、對損人不利己者應(yīng)該堅決清除。

    有人說損人不利己者叫壞人，對待這種人其行為不嚴重者，應(yīng)給予嚴厲的批評教育，行為情節(jié)嚴重者就堅決辭退，不要留情，無論他有多高的才能都不能用。

    九、對惡意傳閑話者不應(yīng)留情面。

    俗話說“不怕沒好事就怕沒好人”，惡意傳閑話者，故意制造事端者，生怕天下太平者，要堅決果斷把這些人清除出隊伍。

    十、對內(nèi)外勾結(jié)制造矛盾者決不手軟。

    如有些員工與外部勾結(jié)，糾集社會人員找內(nèi)部員工麻煩，制造惡性矛盾，對這樣的部屬應(yīng)堅決開除，絕不能遷就退讓。

    十一、面對下屬與下屬的下屬之間發(fā)生矛盾時應(yīng)注意解決的辦法。

    工作當(dāng)中，下屬與下屬的下屬之間的矛盾，也是部屬之間矛盾中的一種，這種矛盾反映到領(lǐng)導(dǎo)那里常見的形式有兩種：一是下屬把矛盾提交上來讓領(lǐng)導(dǎo)評斷；另一種情況是下屬的下屬到領(lǐng)導(dǎo)那里反映情況，其實是告狀。像這種情況一般都有特殊原因，面對此種情況，作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)分清矛盾的性質(zhì)，非原則上的矛盾，應(yīng)支持你的直接下屬工作，因為你可能不完全了解你的下屬整個部門的全部情況。一般不要鼓勵下屬的下屬來告下屬的狀，對愛告狀者一般情況下要持不歡迎態(tài)度，以此來支持下屬的工作。如果下屬的下屬反映的情況確實是原則性的重大問題，也應(yīng)引起重視，但要充分調(diào)查核實，不要輕易下結(jié)論，即使這樣也不能鼓勵下屬告狀。作為一個企業(yè)組織，應(yīng)有正常的信息反饋機制和通道，不應(yīng)當(dāng)建立在員工告狀的基礎(chǔ)上。