在人性定律中有一個推論：是人都有惰性！這就說明“是人都需要管理”。失去管理的人要么一事無成，要么走向自我毀滅，這些案例在現(xiàn)實生活中俯拾即是，根本沒有任何必要再去舉例了。而作為 人力資源 開發(fā)管理的一種手段，企業(yè)學習 也需要管理，缺乏管理的學習 就如同沒有線的風箏一樣無主，肯定不會有任何效果。但因為學習 的主體是人，學習 管理說白了還是對人的管理。這年頭，愿意犯罪、愿意貧窮、愿意墮落的人多如牛毛，而愿意主動學習成長的人就如犀牛角一樣的稀少！

一、把學習 和學習混為一談

在企業(yè)中，分得清“學習 ”和“學習”的人少之又少，很多人往往把學習 和學習混為一談。動輒說我們學習 怎樣怎樣，很少有企業(yè)說我們學習怎樣，又憑什么去學習 ？其實，學習 是成就他人，學習是提升自己。不去學習又怎樣去學習 ？再說，學習 需要有計劃，學習就一定需要欲望。計劃是根據(jù)需求來制定的，而欲望是需要依靠制度去激發(fā)的。沒有計劃的學習 不做也罷，缺乏欲望的學習只能是掩耳盜鈴。所以，學習是學習 的基礎，沒有學習成長欲望的員工，再怎么學習 也沒有用，不去主動學習提升的管理者，就是去學習 他人也是害人子弟。

二、重視學習 輕視學習

現(xiàn)在，很多 企業(yè)管理 者開口閉口就是學習 ，這就說明學習 已不再是新鮮事，已經(jīng)達成了企業(yè)共識。部分企業(yè)甚至還建立了內(nèi)部講師制度，制定學習 計劃，按照計劃去對下屬員工進行學習 ，學習 工作也搞得如火如荼。有的甚至還在干部的 績效 指標里設置了“學習 計劃達成率”指標，對學習 的重視由此可見一斑。

可是，這些企業(yè)卻忽略了一個事實：學習 本身就是雙人舞，一個巴掌拍不響，既然有學習 指標，為何沒有設置學習指標？既然要求主管們?nèi)W習 下屬，怎么可能不去設置員工的學習成長指標，激發(fā)員工主動學習成長？否則，學習 又怎樣獲得效果啊？

再說，就是管理者也必須有學習成長欲望和指標。一個不愿主動學習成長的干部，又憑什么去學習 他人？一個連自己的學習計劃都無法完成的主管，又怎樣去達成部門的學習 計劃？每月的績效指標分數(shù)又是怎樣達成的？要是自己沒有一桶水，又怎能給下屬一碗水？一個不能給下屬任何幫助的領導，又怎樣去獲得下屬員工的尊重？而一個不愿學習的干部，又怎樣去做好管理、怎樣去應對和解決不斷變化的現(xiàn)場問題、怎樣去跟公司同步成長？怎樣為公司去創(chuàng)造價值？

三、把學習 計劃當做學習 目標

計劃是行動的先導，而目標卻是計劃的基礎。管理必須依據(jù)目標才能制訂計劃?？墒?，在企業(yè)中，有學習 計劃的很多，有學習 目標的卻很少。很多人認為學習 計劃就是學習 目標，認為只要學習 計劃完成了，學習 效果也就達成了，這是一種臆想，也是很多企業(yè)的學習 工作流于形式或者無效的根本原因。

其實，學習 目標是指通過學習 我們要達到的一種標準，包括學習 考試合格率、課堂滿意度、學習 改善率、人力資源提升率等等綜合指標。單純的學習 計劃只是一種任務，是學習 工作要做的事情，而不是學習 要達成的目標。

四、把學習 考試當做學習 考核

考試是檢驗學習的一種簡單手段，這是連小學生都知道的道理，所以，學習 學習都需要考試，但是，學習 管理卻需要考核，但是考試卻不是考核，考試針對的是個體的學習效果，而考核是檢驗團隊的目標是否達成，是針對學習 管理的績效進行的。

可以說，沒有考核就沒有管理，沒有考核就沒有績效。很多企業(yè)認為學習 之后就發(fā)一份試卷考試就完了，這也是一種謬誤。學習 學習的效果一定要圍繞實際工作目標加以消化并轉(zhuǎn)化成具體的工作技能和績效，學習 考核就是針對這個過程進行的。遺憾的是，在實際工作中，缺乏學習 考核和總結(jié)往往是企業(yè)學習 管理的通病。