人才流失最終都會歸結(jié)為一個關(guān)鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高？近年來，世界上越來越多的公司認為最寶貴人才的流失和更換的成本更高，因為他們知道雇員流失，客戶隨之流失。因此，擇好人、用好人，仍然是公司的不二法則。行為面試、工作預(yù)演、第三方離職面、工作設(shè)計是其中值得嘗試的幾種策略。

    聯(lián)合包裹服務(wù)公司（UPS）知道必須采取措施，降低其司機的流失率。該公司很清楚尋找和學習 新司機所需的成本，新司機通常要幾個月才能熟悉新路線。UPS首先調(diào)查眾多司機流失的真正原因，結(jié)果發(fā)現(xiàn)許多人離職都是因為不喜歡每次出車前繁重的包裹裝載任務(wù)。

    該公司決定把裝卸貨物的工作分配給新成立的小組，從而大大降低了司機的流失率。盡管裝卸工的流失率也非常高，但是UPS愿意承受，因為更換裝卸工比司機容易得多。這是一個典型例子，說明公司如何有目標、有選擇地保留其最不能流失的員工。

    就像UPS的司機那樣，Jiffy Lube公司的初級維修技工的流失率之高也一度令人無法忍受，在它的許多店里高達180%。許多人接受這個職位時，沒有考慮到在維修場工作會不可避免遭遇酷暑和嚴寒，因此辭職去其它公司從事室內(nèi)工作。

    于是，Jiffy Lube公司決定招收高中三年級學生當實習生。這些職位可以兼職，公司許諾為工作滿2年的實習生負擔部分大學學費。這項制度使實習生直接“預(yù)先體驗”工作環(huán)境。該公司規(guī)定，這些實習生如果無法忍受惡劣的工作環(huán)境，可以在公司花巨資把他們當作正式員工送到國外學習 之前退出。這樣新招收人員的流失率大大降低了。

    許多公司都像UPS和Jiffy Lube一樣認識到優(yōu)秀雇員離職的原因：他們有能力。在今天規(guī)范的職業(yè)市場中，雇員可以自由選擇。除了自身的惰性之外，極少有人覺得有什么東西能“鎖住”他們。他們也知道不能再相信公司會對他們忠誠，因此，他們對公司的忠誠一定再也不會妨礙他們更換工作。

    最有趣的是公司對雇員辭職和更換工作的不同態(tài)度。他們的態(tài)度基本上可分為兩種：一種認為流動是可以接受的，是做生意的成本；另一種把每一次原本能夠避免的流失都看作損失和令人沮喪的失敗，就像流失了一個大客戶，理應(yīng)加以分析。

    令人吃驚的是錯誤雇用是流失的真正原因。錯誤雇用通常至少使得20%的雇員成為績效低下或微不足道的雇員。但幸運的是，很多公司已經(jīng)開始采取有效的措施，預(yù)防人才流失。

第三方離職面談獲取客觀的離職原因

    許多經(jīng)理沒有考慮到雇員通常會經(jīng)歷數(shù)周或數(shù)月的考慮才決定離職。首先，雇員評估公司和工作是否符合他的期望值。一旦大失所望，可能首先想到離職。這時，雇員可能會花時間考慮找新工作，接著付諸行動，找到合適的職位，進行評估，與現(xiàn)在的工作相比較，完成上述步驟之后，才決定去留。

    在離職面談中談到離職的原因時，該雇員會得體地回答“為了更好的發(fā)展機會”。他不愿開誠布公地說出離職原因是可以理解的，這也使得離職面談獲得的信息更加膚淺。因此，經(jīng)理們在離職面談中只接觸到雇員決定離職的表象，而未能了解其真正原因，最終失去了亡羊補牢的機會。

    解決這個問題的方法之一是把離職調(diào)查表寄到雇員家中，通常在該雇員離開數(shù)天后由第三方顧問進行電話離職會談。留些時間給雇員整理思緒，能夠更客觀。

遵循五大特征設(shè)計令人迷戀的工作

    優(yōu)秀人才需要好工作。這個道理其實很簡單。人們覺得工作不理想時，要么消極怠工，要么離職。在健康的職業(yè)市場中，他們更可能選擇后者。

    如果雇員的工作具有技能多樣化、任務(wù)一致性、任務(wù)重要性、自主性、反饋性等五個必要特征，則雇員通常干勁高漲，工作滿意度高， 績效 好，客戶服務(wù)水平優(yōu)良，曠工率和流失率都低。

    技能多樣化指承擔工作需要多種不同的技能和才能。工作涉及的技能和才能越多，雇員會對這項工作越滿意或更覺得有意義。工作的一致性指工作的完整性，需要雇員自始至終完成全部或一項確定的工作，并能看到結(jié)果。工作的重要性指工作對于組織內(nèi)外其他人的生活和工作影響重大。

    具有自主性指雇員能夠充分自由地決定工作計劃和方式。雇員對如何達成預(yù)期工作目標的個人決定權(quán)越大，他們就更愿意承擔個人責任。工作本身必須提供持續(xù)的反饋信息，使雇員在工作過程中時刻獲知工作效果，獲得滿足感。