自2012年4月18日國務院第200次常務會議通過，2012年4月28日中華人民共和國國務院令第619號公布《女職工勞動保護特別規(guī)定》以來，三期女職工再次受到關注。其中《規(guī)定》顯示，生育產假假期已從90天延長至98天。從新《規(guī)定》中我們可看出較之前的法規(guī)有了很大的改變，那么這部行政法規(guī)在實施之后企業(yè)和員工對此會產生哪些疑惑？在新《規(guī)定》的執(zhí)行中，又會遇到哪些問題？女職工三期中又會存在哪些問題呢？

    為此，12月19日，英才網聯旗下金融英才網（http://www.bankhr.com/）特舉辦主題為《女職工勞動保護特別規(guī)定》新法解讀的沙龍活動，特邀 北京 市聯拓律師事務所楊璐律師授課 ，解讀《女職工勞動保護特別規(guī)定》新法，幫助企業(yè)HR全面掌握應對技巧以減少企業(yè)與員工的糾紛。

    案例解讀：辭退三期女職工企業(yè)要慎重

    大家都知道，女職工三期指的是，孕期、產期、哺乳期，而國家對于三期女職工也出臺了多項政策，來保護女職工的健康。那么對于企業(yè)來說，在辦理女職工入職、離職、辭職、辭退等問題時就要更加慎重，以防出現糾紛。

    對此課堂上楊璐律師為我們舉出一則案例：有A和B兩家公司，2009年A公司在上海成立，入職一位女職工，但入職沒多久就要在北京成立B公司，那么女職工受公司調配一直忙于籌備B公司的事兒，直至2011年4月份B公司在北京掛牌成立。后來，女職工懷孕期間一直請假，但均為事假處理，最后，公司依照事假緣由開除女職工，并開出離職單，而離職證明上蓋的是B公司的印章。事后，女職工起訴了A公司。

    楊璐律師講道，從這起案件，我們可以看出，企業(yè)再對待此類員工時略顯大意，因為兩家公司從事實上講屬于關聯公司，但從法律效益上來講，屬于兩個獨立的運營公司，而在工作期間，女職工的勞動對象、社保繳納、工資發(fā)放均是由北京公司承擔，其責任也應當歸屬北京公司。處在這種情況下，企業(yè)就要按照相關規(guī)定支付女職工一定的生育費用及賠償。而案件中女職工因不能滿足社保機構的生育報銷，也應由企業(yè)自付承擔。在此案件中，正是因為企業(yè)沒有看到自身存在的問題，才會有所損失。

    用人單位法律責任要明確

    企業(yè)與員工是以一種利益共合體的形式存在的，一方出現問題，兩方都有責任。那么作為主體的企業(yè)要怎樣規(guī)避一些因自身存在的問題而發(fā)生的事件呢？對此楊璐律師為我們講道，要想減少或是降低因種種原因與員工發(fā)生的法律糾紛就要先明確企業(yè)自身的法律責任，這樣才能有效避免問題出現。

    楊璐律師為我們進一步闡述如下：1、要明確部門職責分工，規(guī)定將女職工勞動保護監(jiān)督管理體制由以前的原勞動行政部門一家調整為縣級以上人民政府 人力資源 社會保障行政部門、安全生產監(jiān)督管理部門按照各自職責負責對用人單位遵守本規(guī)定的情況進行監(jiān)督檢查。2、規(guī)定法律責任；2012年《女職工勞動保護特別規(guī)定》第十三條，用人單位違反本規(guī)定第六條第二款（延長時間）、第七條（產假）、第九條第一款（哺乳期）的，按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下的標準處以罰款。違反規(guī)定附錄第一條（禁忌從事范圍）、第二條（經期禁忌從事范圍）的，按照受侵害女職工每人1000元以上5000元以下的標準處以罰款；違反規(guī)定附錄第三條（孕期禁忌從事范圍）、第四條（哺乳禁忌從事范圍）的，處5萬元以上30萬元以下的罰款，情節(jié)嚴重的，停止有關作業(yè)，或者提請有關人民政府按照國務院規(guī)定的權限責令關閉。

    最后，楊璐律師講道，所有事情都存在正反兩個方面，我們要用正確并客觀的角度去看待和處理事情，企業(yè)與員工的糾紛既有企業(yè)責任也有員工的問題，我們能做到的就是在最大的限制范圍內，減少兩者發(fā)生的糾紛，降低風險，促進員工與企業(yè)間的和諧共處。