2001年，美國(guó)某醫(yī)療設(shè)備生產(chǎn)商擴(kuò)大了生產(chǎn)線，生產(chǎn)原屬于所收購企業(yè)的心臟起搏器，但是它缺乏必要的生產(chǎn)和工程技術(shù)，不符合新產(chǎn)品 營(yíng)銷 方面嚴(yán)格的法規(guī)要求。為了彌補(bǔ)這些技術(shù)上的不足，企業(yè)積極實(shí)施招聘和學(xué)習(xí) 項(xiàng)目，但依然是杯水車薪。五年后，美國(guó)食品藥品監(jiān)督管理局發(fā)現(xiàn)在該產(chǎn)品周期第一年，由于缺乏必要的知識(shí)和技術(shù)，該醫(yī)療設(shè)備生產(chǎn)企業(yè)的質(zhì)量工程師能力與資質(zhì)不符合聯(lián)邦政府的要求，該款產(chǎn)品的安全立即受到質(zhì)疑。2010年，企業(yè)在萬般無奈下出售了這項(xiàng)業(yè)務(wù)。

 

    表面上看，由于全球失業(yè)率節(jié)節(jié)攀升，各行業(yè)人才供應(yīng)必定源源不斷，唾手可得。然而事實(shí)并非如此。該醫(yī)療設(shè)備企業(yè)經(jīng)歷了目前成千上萬的企業(yè)（無論來自何方、從事何種行業(yè)、擁有何種勞動(dòng)力）都在經(jīng)歷的難題：傳統(tǒng)、舊有的方法已無法滿足新的技術(shù)要求。

 

    這聽起來似乎有違常理，由于缺乏所需人才，全球三分之一的企業(yè)面臨職位空缺的巨大挑戰(zhàn)，而近四分之三的企業(yè)在一定程度上受到人才短缺的影響。雖然勞動(dòng)力市場(chǎng)千軍易得，但良才難求，在當(dāng)前就業(yè)市場(chǎng)，企業(yè)很難覓得具備必要知識(shí)、技術(shù)和能力的人才。

 

    這可能帶來嚴(yán)重的后果。在許多企業(yè)，技術(shù)不足使產(chǎn)品 上市 一拖再拖，客戶滿意度不斷下降，企業(yè)收入不斷減少，企業(yè)有時(shí)甚至不得不轉(zhuǎn)讓或出售某些業(yè)務(wù)。在日新月異的競(jìng)爭(zhēng)中，人才日益成為決定企業(yè)能否保持領(lǐng)先的關(guān)鍵因素。企業(yè)逐漸意識(shí)到，能否迅速有效地培養(yǎng)所需技能是他們能否從競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的一大要素。若要實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展，企業(yè)必須實(shí)施新的戰(zhàn)略，確保獲得所需技能。

 

    復(fù)合型人才供不應(yīng)求

 

    當(dāng)前，人才現(xiàn)狀已出現(xiàn)以下幾大方面的變化。

 

    首先，知識(shí)經(jīng)濟(jì)需要具備先進(jìn)專業(yè)知識(shí)的人才，與此同時(shí)，隨著企業(yè)進(jìn)軍全球市場(chǎng)，求職者除了掌握專業(yè)技能以外，還必須滿足企業(yè)的特殊需求，具備操作能力、行業(yè)專長(zhǎng)，并對(duì)某些特殊市場(chǎng)有一定的了解。即使是汽車生產(chǎn)車間的裝配線工人也需掌握各種技能，包括技術(shù)、溝通和解決問題的能力，確保能夠操作先進(jìn)設(shè)備并解決生產(chǎn)過程中的質(zhì)量問題。

 

    其次，教育水平不盡如人意，這個(gè)問題讓東西方國(guó)家和企業(yè)頗為頭疼。例如，《華爾街日?qǐng)?bào)》最近的一篇文章就提到，某電話服務(wù)公司在印度招聘3000名新員工時(shí)面臨困難。該公司發(fā)現(xiàn)，在應(yīng)聘的數(shù)千名高中與大學(xué)畢業(yè)生中，很少有人具備工作所需的閱讀技巧和基本的商務(wù)技能。因此，該公司拒絕了97％的求職者。美國(guó)的企業(yè)表示，美國(guó)的教育重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向四年本科教育，而傳統(tǒng)的技術(shù)學(xué)校已無法培養(yǎng)企業(yè)所需的熟練工人。

 

    再次，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，尋覓合格人才就顯得尤為緊迫。由于客戶需求不斷變化，新產(chǎn)品與服務(wù)的上市步伐日益加快，企業(yè)急需任用復(fù)合型的合格人才。但是目前對(duì)人才的爭(zhēng)奪已經(jīng)不只是發(fā)生在行業(yè)內(nèi)部，還有跨行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，因此覓得賢才的難度越來越大，如何發(fā)掘并留住人才也變得日益困難。此時(shí)若只對(duì)原有方式進(jìn)行簡(jiǎn)單的改進(jìn)，將可能使企業(yè)面臨危機(jī)。過去，企業(yè)可通過培養(yǎng)、招聘或借用這三種方式尋得合格人才；而如今，這已不再是三選一的問題，企業(yè)面臨著嚴(yán)重的技能危機(jī)，必須多管齊下才能克服這一難題：同時(shí)采取各種方法，包括重新設(shè)計(jì)工作流程、在企業(yè)內(nèi)部挖掘潛在人才，或完全不考慮既有能力，而更看重員工的“可塑性”。

 

    應(yīng)對(duì)員工技能危機(jī)的創(chuàng)新方式與策略

 

    根據(jù)研究以及針對(duì)企業(yè)高管的訪談總結(jié)得出，下面六大創(chuàng)新策略將能幫企業(yè)迅速而有效地應(yīng)對(duì)技能危機(jī)，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

 

    策略一：量才施用，而不是過于注重專業(yè)技能

 

    如果是招聘心臟外科醫(yī)生，必須看他是否具備專業(yè)技能，但在其他多數(shù)情況下，這完全沒有必要。例如，企業(yè)或許會(huì)抱怨他們找不到能熟練使用SAP4.6財(cái)務(wù)軟件的人才，但他們或許會(huì)因此忽視那些盡管沒有類似經(jīng)驗(yàn)，但根據(jù)所掌握的會(huì)計(jì)知識(shí)或?qū)ζ渌浖倪\(yùn)用，完全能夠勝任這項(xiàng)工作的人才。

 

    關(guān)注“可望性”是更靈活的用人方式，某些員工只需稍加學(xué)習(xí) ，就能勝任專業(yè)崗位的要求。組織行為心理專家也一次又一次地證明：專業(yè)技能背景與員工的工作表現(xiàn)并無直接關(guān)系。看員工的工作表現(xiàn)如何，綜合能力和對(duì) 企業(yè)文化 的匹配更為重要。例如，相比PPT制作技巧，一個(gè)人的溝通能力更重要。而事實(shí)上，學(xué)習(xí)能力（即是否愿意且能夠快速有效地學(xué)習(xí)），直接影響著工作 績(jī)效 。

 

    策略二：利用新的招聘手段吸引所需人才

 

    現(xiàn)在，新的招聘手段層出不窮，使企業(yè)能夠在全球范圍內(nèi)更迅速有效地找到優(yōu)秀人才。根據(jù)一些企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，他們的招聘方法主要有以下幾種：利用社交媒體招聘

 

    許多企業(yè)不再通過獵頭公司招人，轉(zhuǎn)而利用Unkedln或Taleo公司的人才交流等社交媒體尋覓所需人才。例如，當(dāng)Red5游戲工作室與大型技術(shù)公司爭(zhēng)搶開發(fā)人員時(shí)，它并未公布職位空缺信息，相反只是找出幾個(gè)合適的人選，了解了每個(gè)人的信息后，用iPod錄制了針對(duì)每個(gè)人的招聘廣告，并裝在非常醒目的俄羅斯套娃中寄給他們。

 

    了解簡(jiǎn)歷之外的信息，篩選人才

 

    大量研究表明，根據(jù)簡(jiǎn)歷信息篩選人才無法有效地預(yù)測(cè)員工績(jī)效。這一方式還將限制企業(yè)的招聘范圍，使企業(yè)錯(cuò)失優(yōu)秀人才。目前正出現(xiàn)各種新機(jī)構(gòu)，幫助企業(yè)變革 這類招聘方式，使企業(yè)學(xué)會(huì)不僅利用簡(jiǎn)歷，還要根據(jù)求職者的能力、技術(shù)或文化適應(yīng)力等選拔人才。

 

    谷歌等企業(yè)還通過了解求職者的工作質(zhì)量或個(gè)人經(jīng)歷，擴(kuò)大招聘范圍，而不是局限于他們的教育背景和工作經(jīng)歷。比如，谷歌可能會(huì)了解關(guān)系員工卓越績(jī)效的個(gè)人問題：您是否創(chuàng)造過世界記錄？您是否創(chuàng)辦過社團(tuán)？您訂閱過哪些網(wǎng)絡(luò)刊物？谷歌還舉辦軟件編程等各種競(jìng)賽，獲勝者可獲得相應(yīng)的職位。

 

    埃森哲認(rèn)為，新型網(wǎng)絡(luò)公司就好比一種提供約會(huì)服務(wù)的機(jī)構(gòu)。它通過包含工作實(shí)例、評(píng)分、針對(duì)個(gè)人問題的回答、比賽結(jié)果、行為面試錄像、工作動(dòng)機(jī)與興趣、地域傾向等信息（信息安全受到保護(hù)），使雙方能夠各取所需。未雨綢繆，與潛在員工建立聯(lián)系

 

    當(dāng)3D設(shè)計(jì)軟件公司歐特克（Autodesk）面臨招聘難題時(shí)，它意識(shí)到應(yīng)積極與潛在員工建立聯(lián)系。人才招聘部經(jīng)理馬修。杰弗里解釋說：“這完全是通過對(duì)話打造人才管道。它不僅僅是在Facebook上公布職位信息，更是讓大家了解公司的文化、看員工如何享受他們的工作、這些工作究竟是怎么樣的，甚至告訴他們辦公室發(fā)生了什么糗事等。它是真實(shí)透明的，通過人性化的方式讓員工成為品牌大使，與潛在員工建立一種情感聯(lián)系。”