先是老板文化。其標(biāo)志是老板意識(shí)凌駕于績(jī)效科學(xué)和績(jī)效規(guī)則之上，一切 績(jī)效管理 行為都是老板說(shuō)了算。比方說(shuō)任意給績(jī)效失敗的下屬加分、越級(jí)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)、隨意變更預(yù)定好的績(jī)效承諾、縱容關(guān)鍵人物的績(jī)效違章行為等等，最后必定導(dǎo)致績(jī)效管理失敗。
二是團(tuán)伙文化。團(tuán)伙文化的標(biāo)志是自私自利互不協(xié)作；在盛行團(tuán)伙文化的組織里，部門(mén)間各自為政、崗位間相互牽制、相互消耗而絕不相互買(mǎi)賬。推卸責(zé)任、尋找借口、肆意指責(zé)他人更是一種常態(tài)，內(nèi)部山頭林立、幫派橫行，導(dǎo)致任何先進(jìn)的績(jī)效制度都會(huì)大打折扣甚至是形同虛設(shè)。
三是倫理文化。西方社會(huì)盛行“契約文化”，所有人都重視規(guī)則和承諾，而中國(guó)卻是個(gè)典型的熟人社會(huì)，人情關(guān)系大于一切，喜歡講關(guān)系講面子，“倫理文化”則大行其道。管理者重視的也是人情關(guān)系而絕不是組織規(guī)則，這在績(jī)效管理中幾乎隨處可見(jiàn)，績(jī)效評(píng)估中的“人情分”在相當(dāng)程度上影響著績(jī)效的公平和公正。
績(jī)效管理的終極目的是提升組織績(jī)效而非個(gè)人績(jī)效，很多企業(yè)的整體績(jī)效提升緩慢，不一定是方法不行，很大程度上都是內(nèi)部文化的制約。而當(dāng)三種文化同時(shí)作用于企業(yè)時(shí)，任何先進(jìn)的績(jī)效計(jì)劃都將流產(chǎn)。所以，改變組織績(jī)效之前，必先設(shè)法改變組織內(nèi)部文化。
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