薪酬 設計是建立現(xiàn)代 薪酬管理 制度的前提和重要組成部分。是企業(yè) 人力資源 管理中最核心的內容之一，關系到企業(yè)的 經(jīng)營管理 以及長遠的發(fā)展。

　　企業(yè)設計薪酬時必須遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導向、經(jīng)濟性、體現(xiàn)員工價值、激勵作用、相對公平、外部競爭性等。

　　1.戰(zhàn)略導向原則

　　戰(zhàn)略導向原則強調企業(yè)設計薪酬時必須從 企業(yè)戰(zhàn)略 的角度進行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機制，合理的薪酬制度驅動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長和提高，同時使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企業(yè)設計薪酬時，必須從戰(zhàn)略的角度進行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價值標準，給予這些因素一定的權重，同時確定它們的價值分配即薪酬標準。

　　2.經(jīng)濟性原則

　　薪酬設計的經(jīng)濟性原則強調企業(yè)設計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義，短期來看，企業(yè)的 銷售 收入扣除各項非人工費用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬;從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補償所用非人工費用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　3.體現(xiàn)員工價值原則

　　現(xiàn)代的 人力資源管理 必須解決企業(yè)的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。因此，企業(yè)在設計薪酬時，必須要能充分體現(xiàn)員工的價值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調起來，保持員工創(chuàng)造與員工待遇之間短期和長期的平衡。

　　4.激勵作用原則

　　在企業(yè)設計薪酬時，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市嘗不同的企業(yè)發(fā)展階段支付給不同的員工，一種方式是發(fā)4萬元的工資和6萬元的獎金，另一種方式是發(fā)6萬元的工資和4萬元的獎金，激勵效果完全是不一樣的。激勵作用原則就是強調企業(yè)在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。這里涉及到企業(yè)薪酬與激勵效果之間的比例代數(shù)關系，企業(yè)在設計薪酬策略時要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。

　　5.相對公平原則

　　內部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設計中的運用，它強調企業(yè)在設計薪酬時要“一碗水端平”。內部一致性原則包含幾個方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的;二是縱向公平，即企業(yè)設計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個員工過去的投入產出比和現(xiàn)在乃至將來都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長的。這里涉及到一個工資剛性問題，即一個企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿;最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。

　　6.外部競爭性原則

　　外部競爭性原則前文已經(jīng)提到過，它強調企業(yè)在設計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關鍵性人才。

　　HR要警惕：別進入了薪酬管理的誤區(qū)!

　　誤區(qū)：在薪酬管理方面缺乏戰(zhàn)略的眼光

　　1.沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設計薪酬系統(tǒng)，而是就薪酬而論薪酬，把公平合理地分配薪酬本身當成了一種目的，而不是關注什么樣的薪酬制度才會有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的實現(xiàn);

　　2.產生的問題：

　　薪酬管理工作所花的功夫不少，但是收效甚微員工對薪酬制度的滿意度低;

　　3.解決方向企業(yè)必須從戰(zhàn)略的層面來看待薪酬以及薪酬管理，其必須能夠支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略并與企業(yè)的文化相容，而且應具有面對外界壓力作出快速反應的能力;

　　誤區(qū)：職位設計的不合理而給薪酬管理帶來麻煩

　　1.例如一個職位其20%的工作任務需要具備高能力的人員去做，而80%的工作任務只需具備低能力的人去做，則企業(yè)就必須用較高薪酬聘請一個較高能力的人從事這個職位的工作;

　　2.產生的問題：

　　人力成本高;

　　工作無挑戰(zhàn)性，造成員工積極性不高

　　3.解決方向合理設計職位

　　誤區(qū)：薪酬結構不合理，平均主義思想嚴重

　　1.許多企業(yè)特別是國有企業(yè)的薪酬結構上存在較嚴重的問題，即俗稱“大鍋飯”的現(xiàn)象;

　　2.產生的問題：

　　想留的人留不住，不想留的人一個也不走;

　　員工工作積極性低;

　　3.解決方向薪酬水平應依據(jù)具體工作的重要性、復雜性，以及工作的難度、壓力而拉開檔次;

　　誤區(qū)：只關注外在報酬而忽視內在報酬

　　1.員工對薪酬抱怨并非一定是因薪酬而起企業(yè)忽視員工所需的內在報酬也會使員工感到不滿;

　　2.產生的問題：

　　員工以要求提高外在報酬的方式要求彌補;

　　員工缺乏主觀能動性與創(chuàng)新精神;

　　3.解決方向應在外在報酬和內在報酬之間做好平衡，鼓勵員工參與決策及從事其感興趣的工作，提供其學習與進步的機會，等等。