360度評估反饋（360°Feedback），又稱“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估人員的方法。評估內(nèi)容可能包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導能力、行政能力等等……通過這種理想的評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求。

　　360度評估反饋自20世紀80年代以來，迅速為國際上許多企業(yè)所采用。在《財富》排出的全球1000家大公司中，超過90%的公司應用了360°考核法。諸如美國能源部、IBM、摩托羅拉、諾基亞、福特、迪斯尼、麥當勞、美國聯(lián)邦銀行等部門都把360°評價模式用于 人力資源 管理和開發(fā)。事實上，360度工具的流行并不限于大公司，據(jù)一項對美國企業(yè)較大規(guī)模的調(diào)查顯示，65%以上的公司在2000年采用了這種多面評估的評定體系，比1995 年的調(diào)查結(jié)果40%上升了許多。

　　2. 優(yōu)勢與價值

　　優(yōu)勢

　　準確性：根據(jù)心理測量理論，對個體從多個角度獲得觀察并將得出更有效和更可靠。企業(yè)常規(guī)的考評方法是員工的領(lǐng)導、管理者評價下屬的能力，360更準確的原因是1. 人員選擇正確，多角度的結(jié)果比單一的視角準確 2.多角度提供了對評價人員勝任力素質(zhì)更為全面的了解 3. 匿名性的評估確保評估結(jié)果更為的可靠和可信。

　　接受性：研究發(fā)現(xiàn)多角度的評估比更單一上級評估容易讓評價者接受結(jié)果，因此也更容易采取行動改善。這在個人發(fā)展上尤為關(guān)鍵，因為無論你的結(jié)果有多準，沒有力圖改變的動機，想到到達的效果也是很有限的。

　　參與性：360評估涉及到整個組織，實施一次360度評估反饋幾乎能讓所有的員工都參與進來，提供了上級和下屬間溝通的公開平臺。

　　價值

　　個人

　　可以發(fā)現(xiàn)其潛在的能力和盲點。

　　來自不同的人員的反饋更容易被接受，因而可能更容易去改變。

　　較全面、客觀地了解有關(guān)自己優(yōu)缺點的信息。

　　以作為制定工作 績效 改善計劃、個人未來職業(yè)生涯及能力發(fā)展的參考。

　　可以幫助人們提高對自我的洞察力，更加清楚自己的強項和需要改進的地方，進而制定下一步的能力發(fā)展計劃

　　團隊

　　幫助人們了解他們的行為如何影響團隊的順利運行。

　　支持團隊的參與發(fā)展進程的團隊成員。

　　提高團隊成員之間的溝通，提高團隊效能。

　　公司

　　全面把握員工的狀況

　　幫助學習 需求分析

　　加強 企業(yè)文化 聯(lián)系，傳遞公司價值。

　　3. 用途

　　360度評估反饋的本身所具備的評估準確性、可接受性和高參與性以及對個人、團隊和組織產(chǎn)生的價值，企業(yè) 人力資源管理 的任何環(huán)節(jié)都可以利用360度評估反饋獲得，但是根據(jù)實際的應用情況來看，360度評估反饋主要用于兩點類別的評估：

　　發(fā)展類評估：

　　n 個人發(fā)展

　　n 領(lǐng)導力評估與發(fā)展

　　n 學習 需求分析

　　n 學習 效果評估

　　績效類的評估：

　　n 績效評估

　　n 內(nèi)部選拔與晉升

　　n 團隊分析

　　4. 應用對象

　　360度評估反饋從多個角度收集信息，使評估結(jié)果更準確、更可被接受，這些優(yōu)點能讓現(xiàn)代企業(yè)的每一位員工都可以從中獲益。實際上，它在各級別的員工身上都得到了不同程度的運用。

　　不過360度評估反饋最廣泛的應用對象還是企業(yè)的管理人員，尤其是中高級別的管理人員。國外一個人力資源 經(jīng)理人 協(xié)會的調(diào)查顯示，38%的企業(yè)只針對中高層的管理人員使用360度評估反饋，23%和18%的企業(yè)表示應用于中層和初級管理人員，僅有11%的企業(yè)表示會對一般員工進行360度評估反饋。

　　從高級別的管理層開始推行360度評估反饋，可以讓普通員工了解評估的開展是經(jīng)嚴格的審核，而且一視同仁。另外，員工們看到企業(yè)的高級主管們愿意傾聽員工們的聲音，也樂意、更可能接受他人意見，并努力進行自我提升。因此，當360度評估法稍晚應用于一般員工時，也就更容易為員工們所接受。

　　另外，要想通過360度評估轉(zhuǎn)變企業(yè)文化，需要從高級管理人員做起，然后再把效果層層傳達給企業(yè)的各級員工。

　　5. 評估內(nèi)容

　　360度評估反饋主要用于收集員工的工作技能、專業(yè)知識和工作風格、態(tài)度等方面的信息。下面是對這些內(nèi)容的具體解釋：

　　工作技能：完成某項任務(wù)的能力；掌握某項技能的程度，例如進行策略性思考的能力、文字表達能力、指揮分配工作的能力、影響力、洽談協(xié)商能力、以及設(shè)備操作能力等等

　　專業(yè)知識：對某一方面的業(yè)務(wù)或?qū)W科的熟悉程度，例如，對某個行業(yè)或某項特定的商業(yè)活動的熟悉水平

　　工作風格：員工對外界特定的工作環(huán)境所采取的回應方式，例如自信心、工作動力、自我滿足感和情緒穩(wěn)定性等。

　　相比于傳統(tǒng)績效評估的客觀、量化的指標相比（如生成率、 銷售 額、出勤率），360評估的這些評估內(nèi)容具有主觀性和相對性。因此，最為有效的評估問卷會針對員工們的具體行為提出問題，而不是單純地讓他們作出主觀籠統(tǒng)的判斷選擇。例如，當想了解某位管理人員在調(diào)動員工積極性方面的表現(xiàn)時，不必直接問接受調(diào)查的員工：“你的上級是不是一位善于鼓舞人心的人？”，應該在問卷中提出“他是否經(jīng)常明確地向你提出需不需要支持與幫助來完成某項工作？”。通過提出類似與接受調(diào)查者工作體驗直接相關(guān)的問題，可以有效的避免主觀的臆斷。同時，詳細具體的行為描述，也讓參與評估的員工了解到什么樣的行為需要改變、什么樣的行為需要提倡。

　　6. 評估方式

　　問卷調(diào)查和一對一訪都被用來搜集360度評估反饋數(shù)據(jù)，但最為常用的是問卷調(diào)查。問卷調(diào)查的基本形式是評價人通過紙筆作答，不過電子化問卷和在線的評估系統(tǒng)隨著信息化的時代正變得越來越流行，許多企業(yè)已經(jīng)或正在購買360度評估反饋的軟硬件產(chǎn)品。

　　調(diào)查問卷

　　通常由圍繞能表現(xiàn)出特定素質(zhì)（一般包含10個指標）的關(guān)鍵行為描述構(gòu)成，評價人在評價對象的這些行為表現(xiàn)上進行打分或選擇符合程度。問卷回收后，對數(shù)據(jù)進行量化分析處理。有些調(diào)查問卷中也會包含部分的開放式問題，是接受調(diào)查的員工能有機會用自己的語言，把看到的和感受到的經(jīng)驗表達出來。調(diào)查問卷的來源可以是企業(yè)根據(jù)崗位要求、企業(yè)文化價值觀自定義設(shè)計，也可以直接購買成形、且被大量使用的專業(yè)化問卷，比如領(lǐng)導力測評、管理人員勝任素質(zhì)評估問卷。

　　一對一訪談

　　即通過對個人訪談、交流的方式收集關(guān)于特定素質(zhì)的信息，它可以獨立作為收集信息的工具，也可以作為調(diào)查問卷的補充。訪談可以與問卷調(diào)查同時展開，也可以在稍后對問卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題進行澄清。因為問卷調(diào)查都能帶來大量的信息，但信息的內(nèi)容往往會過于籠統(tǒng)，用訪談的方式可以挖掘更深更細內(nèi)容，從而獲得更為實在的具體事例。

　　7. 實施周期

　　360度評估反饋的實施周期應該根據(jù)不同的評估目的進行靈活的處理。如果用于發(fā)展性的評估，而且并沒有和一些HR的管理體系結(jié)合起來，比如 績效管理 ，12-18月的周期是合理的。因為在評估后，管理者需要計劃、改變，達到真正的改變目的；評估太多的話，會牽扯太多的精力。同時時間也不能超過兩年，這樣會導致失去發(fā)展和改進的熱情和動力。如果360度評估反饋和績效管理結(jié)合的時候，可以適當縮短評估的周期，比如6個月，甚至是季度的考核，此時360評估的結(jié)果需要在績效考評的結(jié)果之前出來。

　　此外，360度評估反饋只有在企業(yè)中長期、堅持使用才能發(fā)揮其最大的價值。

　　360度評估反饋實施流程

　　1．準備階段

　　確定評估目的：討論和明確開展360度評估反饋的目的，是用來進行人員發(fā)展、領(lǐng)導力開發(fā)，還是進行績效考核，缺乏明確的目的性是360度反饋測評系統(tǒng)運作失敗的一個重要原因。

　　確定評估內(nèi)容：即設(shè)計評估，需要評估什么內(nèi)容、以什么形式評估，這其實是和評估目的結(jié)合起來的。評估內(nèi)容可以與企業(yè)的戰(zhàn)略需求相結(jié)合，也要重點加強對企業(yè)所需的核心素質(zhì)的培養(yǎng)，根據(jù)不同職能、職層以及工作性質(zhì)的差別來做具體的設(shè)計和計劃。

　　確定受測者和評價關(guān)系：根據(jù)評估目的，選擇需要考察的對象。具體的人數(shù)因公司的規(guī)模、成熟度決定，沒有絕對的人數(shù)限制。另外，選擇評價人時，可以由考察對象自己選取，也可以有HR指定。

　　小規(guī)模試測：在進行正式的活動前，最好有小規(guī)?；蛘吣M的試測，作答前仔細檢查，因為活動一旦開始，就很難進行調(diào)整和修改。試測可以將錯誤的發(fā)生概率降低到最小。

　　準備工作相當重要，它影響著評估過程的順利進行和評估結(jié)果的有效性。

　　2．實施階段

　　啟動/通知：全面有效的溝通對于360反饋測評機制有著特殊的意義。由于被測評者可能會感到報告的結(jié)果對自己存在負面的威脅，因此更需要在測評之前就對反饋測評的根本目的進行完備的溝通。為了避免可能出現(xiàn)的誤會和會被出賣的負面錯覺，還需要在測評之前就對反饋結(jié)果的保密性達成共識。啟動形式可以是召開活動啟動大會，也可以是郵件電話通知，具體根據(jù)評估活動的目的、企業(yè)的特點靈活開展。

　　正式開始實施：分別由上級、同級、下級、相關(guān)客戶和本人按問卷中各個維度標準，進行評估。評估過程中，除了上級對下級的評估無法實現(xiàn)保密之外，其他幾種類型的評估最好是采取匿名的方式，必須嚴格維護填表人的匿名權(quán)以及對評估結(jié)果報告的保密性，大量研究表明，在匿名評估的方式下，人們往往愿意提供更為真實的信息。

　　監(jiān)控作答過程：了解作答進度，解答作答過程中的問題，以保證評價活動按時完成。

　　3．結(jié)果應用階段

　　收集匯總數(shù)據(jù)：在活動結(jié)束后，回收評估問卷，整理作答數(shù)據(jù)。注意區(qū)分問卷作答的有效性。

　　數(shù)據(jù)處理：根據(jù)評估的目的，確定數(shù)據(jù)分析的方法和內(nèi)容，得到評估報告。360度評估反饋的報告一般比較長，一般報告內(nèi)容包括概況、優(yōu)勢、劣勢、潛在能力、盲點、共識與分歧的分析、主觀反饋等，同時報告應選擇使用豐富、直觀、生動的表格、圖形類型來呈現(xiàn)數(shù)據(jù)，易于報告的解讀。

　　反饋應用：最后將評估結(jié)果反饋給者受評者，并進行有針對性的輔導，這是一個非常重要的環(huán)節(jié)。根據(jù)經(jīng)驗，在第一次實施360度評估和反饋項目時，最好請專家或顧問開展一對一的反饋輔導談話，以指導受評者如何去閱讀、解釋以及充分利用360評估和反饋報告。另外，請外部專家或顧問也容易形成一種“安全”（即不用擔心是否會受懲罰等）的氛圍，有利于與受評者深入交流。