青春期企業(yè)具備了一定的實力和規(guī)模，也具備了批量引進 職業(yè) 經(jīng)理人 的舞臺空間，但在引進職業(yè)經(jīng)理人過程中，棘手的問題有很多。其中一件事就是 薪酬 問題，即新引進的職業(yè)經(jīng)理人比元老們的薪酬要高很多，甚至比前期引進的經(jīng)理人薪酬也高。這已是市場上普遍現(xiàn)象，甚至連基層員工都有類似趨勢。而這個問題解決不好，會出現(xiàn)經(jīng)理人和元老全落空的大麻煩。如何解決這樣的困局？

    為什么外來和尚拿高薪？

    青春期企業(yè)，已經(jīng)發(fā)展到一定規(guī)模，老板想的很多事情都落不了地，元老們雖忠心耿耿，盡心盡力，但由于過往的經(jīng)驗所限以及對企業(yè)環(huán)境的習(xí)以為常和人懶惰的天性，趕不 上市 場變化，又不知道尊重系統(tǒng)和使用系統(tǒng)，仍習(xí)慣于創(chuàng)業(yè)期的傳統(tǒng)打法。這時企業(yè)靠自身的能量已無法突破，當看到那些引進職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)飛速發(fā)展，老板也躍躍欲試。也許引進職業(yè)經(jīng)理人也受到過挫折，但在企業(yè)命運攸關(guān)面前老板還是選擇繼續(xù)引進。

    但不是想引進就能引進。舉個例子：一個老板為尋求一名 人力資源 總監(jiān)，苦苦尋找了兩年，終于等來了一個匹配度高的。經(jīng)理人和老板雙方都談得不錯，就是薪酬一直談不攏。

    老板說：“怎么這人特別在意薪酬？進來后干好了自然會長薪的！”經(jīng)理人說：“我進去是發(fā)揮作用的，不是要你培養(yǎng)的，進去前講不清楚，進去后就沒有機會講清楚。”老板說：“如果我給予了你要求的薪酬，就打破了我固有的薪酬體系，入職后不好平衡，也不好開展工作。”經(jīng)理人說：“如你給的薪酬還不如我現(xiàn)在拿得多，我憑什么要動？”

    案例中的經(jīng)理人和老板思考問題的角度都沒錯，但這樣僵持下去，損失的是老板。經(jīng)理人本來就有工作，如果要跳槽，還有很多機會。而老板要找到匹配的還得繼續(xù)尋找，還得花高薪。

    因此說薪酬難題，即使青春期企業(yè)發(fā)展到后期，甚至跨越了青春期，企業(yè)品牌很知名了，規(guī)模已經(jīng)很大了，發(fā)育程度也很高了，也會存在。

    “憑什么外來和尚拿高薪？”

    老板引進職業(yè)經(jīng)理人可以高調(diào)，但給經(jīng)理人發(fā)高薪卻是鬼子進村，悄悄地干活。高管薪酬保密幾乎是鐵律，尤其是初次引進職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬可能高于元老的3～5倍。然而，薪酬保密只是制度，在中國人文環(huán)境下，泄密是常態(tài)。世界上沒有不透風(fēng)的墻，至于這風(fēng)是怎么透出來的，無從考證，總之元老們很快知道了。于是元老們相互之間嘀咕開了，牢騷漫天飛舞。元老們不僅認為自己忠誠，而且認為自己有本事，而且本事不小，認為阻礙企業(yè)發(fā)展的是老板而不是他們。

    在企業(yè)發(fā)展過程中，老板為元老們許諾了無數(shù)，畫了無數(shù)的大餅，凡堅持下來的元老們，都是對企業(yè)未來充滿著希望，或者等著分享老板們已畫好的大餅。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展元老們等到的卻是老板看輕自己，以及高薪經(jīng)理人空降而來的現(xiàn)實。

    經(jīng)理人的到來本就是對元老們能力的否定，此外還帶來權(quán)力上再分配。如果老板又不怎么注意方式，經(jīng)常性地表揚新來的經(jīng)理人，必會引起元老們的集體反感和抗議，處處不配合。當?shù)弥?jīng)理人的薪酬比自己高很多，甚至高好幾倍，心理更加不平衡、甚至失衡，開始怨恨老板。但元老對老板不能明說，而對新來的經(jīng)理人可有辦法對付，因為信息極度不對稱，經(jīng)理人很容易被元老們耍了。
 

    因此，經(jīng)理人進入企業(yè)后首先遇到的不是如何順暢開展工作，而是人際關(guān)系問題。這在青春企業(yè)表現(xiàn)特別明顯。舉個非常典型的例子：一位經(jīng)理人被老板三請諸葛出山，但試用期快結(jié)束時仍無法開展工作，于是遞交了辭呈。辭職當天，一位與他有直接利益沖突的元老給他打電話奚落道：“想跟我玩兒，輸了吧，要不再回來接著玩？”

    老板、元老、經(jīng)理人的三輸評估

    所以說，青春期企業(yè)高薪引進職業(yè)經(jīng)理人，一旦處理不當，損失可想而知。

    老板損失的評估

    老板費了九牛二虎之力，高薪引進了職業(yè)經(jīng)理人，其結(jié)局是招來了姑爺氣走了兒子，經(jīng)理人沒有留住，元老們也可能氣跑了。

    1.高薪成本。經(jīng)理人空降后如果半年內(nèi)離開，對企業(yè)不可能有正面貢獻，花費的高薪純粹是成本。

    2.經(jīng)營損失。經(jīng)理人空降后帶來的沖擊，必然影響到企業(yè)正常運營。

    3.協(xié)調(diào)代價。元老和經(jīng)理人之間的矛盾沖突，需要協(xié)調(diào)處理，花費大量的時間和精力。

    4.社會負面影響。經(jīng)理人頻繁離開，勢必在業(yè)內(nèi)形成負面影響，給后續(xù)人才引進帶來更大的困難，即使給更高的薪水也沒人敢來了。

    5.平添對手。元老們負氣離開，有的去了競爭對手，有的是創(chuàng)業(yè)了，但一般都是與老東家是競爭關(guān)系，因為別的行當元老們也不熟悉。

    6.關(guān)張厄運。長期以往，企業(yè)難以突破，被競爭對手甩在后面，最后失去市場競爭力，被并購、關(guān)張，是必然的，尤其規(guī)模化市場。

    元老們的損失評估

    元老們?nèi)绮荒苷_對待老板引進的高薪職業(yè)經(jīng)理人，肯定會把經(jīng)理人氣走。雖然把經(jīng)理人氣走了，老板迫于無奈又讓你掌握了權(quán)力，但你的損失其實也很大。

    1.放棄學(xué)習(xí)機會。趕走經(jīng)理人，元老放棄了向經(jīng)理人學(xué)習(xí)的機會，自己本事沒有長進，因為你在和經(jīng)理人斗，不可能有學(xué)習(xí)的心態(tài)和時間。

    2.吃力活還得自己干。而且這活自己一般干不了，因為超越了能力，于是干得很吃力，干不好老板接著罵你。

    3.暴露出心眼兒小。趕走經(jīng)理人，老板肯定心里怨恨你，把損失記到你的頭上，說你沒胸懷。

    4.繼續(xù)挨批。老板還得罵你，整天批評你，尊嚴一樣不保，沒準遇到相關(guān)的問題把氣撒到你頭上。

    5.惡名傳揚。你趕走的經(jīng)理人多了，業(yè)界就會有你的惡名傳說，最后你在業(yè)界混起來就會有麻煩。別說你永遠不跳槽，這不一定。

    6.辭職了一切從頭來過。如果你在和經(jīng)理人與老板糾結(jié)的斗爭中，沒有忍耐住離職了，損失就更大，不僅所有的積累沒了，期盼的未來也沒有了。如果換一家企業(yè)，需要重新積累信任；如果是創(chuàng)業(yè)了，那必將重頭來過，談何容易？

    空降經(jīng)理人損失評估

    有些空降經(jīng)理人沒干住，主要原因也在經(jīng)理人自己。

    1.沒干住是客觀事實。無論你怎么解釋，都改變不了既定事實。你說此前了解不夠，那也是自己太草率。

    2.失敗的跳槽經(jīng)歷不好處理。這一短暫的失敗跳槽，在自己的職業(yè)履歷中寫上不好看，不寫上需要隱瞞，但早晚大家會知道，因為圈子很小。

    3.影響職業(yè)發(fā)展。一次跳槽失敗不要緊，如果連續(xù)兩三次跳槽失敗，就會導(dǎo)致習(xí)慣性跳槽，而且造成心理的陰影，對自己的職業(yè)發(fā)展有習(xí)慣性影響。

    4.背調(diào)關(guān)難過。曾經(jīng)跳槽失敗，在背調(diào)時，雇主方很難給你個完全積極的評價。如果連續(xù)幾次跳槽失敗，新的雇主在背調(diào)評價時顧慮就更多了。

    5.實得薪酬不多。跳槽失敗，高薪看似很高，但沒有拿到手。而且職位越高，薪酬越高，跳槽時的職位松動期就越長，整體來看，到手的平均薪酬沒有多少。

    6.高薪資本跳沒了。連續(xù)幾次跳槽失敗后，就沒有跳槽資本了，想拿高薪也不可能了。

    老板、元老、經(jīng)理人的三贏之道

    經(jīng)理人要做到6條

    1.創(chuàng)造價值。你要明白，老板高薪請經(jīng)理人來一定是解決問題的，而不是簡單高談闊論和做軍師。

    2.協(xié)同發(fā)展。老板高薪請經(jīng)理人來不是和元老們決斗、造矛盾的，而是比貢獻，希望經(jīng)理人帶動元老們一同發(fā)展。

    3.尊重元老。元老們也是為企業(yè)發(fā)展立下過汗馬功勞的，理應(yīng)受到肯定、尊重和尊敬。

    4.謹記你是老板的新人。元老們和老板之間的感情以及對企業(yè)的忠誠遠遠高于你，也許在引進你的時候，老板和你談了許多企業(yè)存在的問題，談了元老們的問題，但不等于老板就否定元老們的貢獻和忽略他們之間的情感，這點應(yīng)謹記。

    5.先融入再發(fā)展，積小勝為大勝。進入后第一件事是融入，認同大家，讓大家也認同你。要做到這一點，除了心態(tài)調(diào)整到位，處好人際關(guān)系外，更重要的要打勝仗，且是從小仗打起，積小勝為大勝。

    6.高薪必然高期望。薪酬高是一把雙刃劍，薪酬高，老板對自己的希望也高，必然招致很多人的眼紅，即使你已經(jīng)很努力了，大家對你也不滿意，甚至故意挑你的刺。所以，拿高薪，必須做得超出大家的預(yù)期。

    元老們要做到6條

    1.明事理：明白企業(yè)不發(fā)展和突破，必然死亡。企業(yè)死亡了，自己的積累和未來也都沒有了。既然等死，不如引進新生力量，嘗試突圍。

    2.調(diào)心態(tài)。老板既然下決心高薪進人，是企業(yè)發(fā)展的需要，個人是擋不住的，每個人的能力模型都是相對固定的，相信自己不是萬能，而且能力有限。

    3.勤學(xué)習(xí)。引進經(jīng)理人是老板花錢讓自己免費學(xué)習(xí)的機會，應(yīng)抓住機會，虛心學(xué)習(xí)，長本事。

    4.積極看。經(jīng)理人薪水高，剛好為自己漲薪預(yù)留了空間，經(jīng)理人要不來，自己漲薪酬還真難，這是積極看待經(jīng)理人高薪的角度。

    5.求成長。配合經(jīng)理人的工作，促進企業(yè)突破發(fā)展。企業(yè)發(fā)展了，自己也跟著鍛煉成長了，將來自己的市場價值也必將跟著提升。

    6.做新兵。無論什么時候，都不要有元老心態(tài)，不能擺老資格，應(yīng)把自己看做是一名新兵，充滿創(chuàng)業(yè)激情，為企業(yè)的發(fā)展持續(xù)做貢獻。

    老板更要做到8條

    1.定決心。老板必須明白，企業(yè)發(fā)展如逆水行舟，不進則退，必須積極進取，否則等待你的是關(guān)門、破產(chǎn)、并購、被迫轉(zhuǎn)型，因此不要太顧及元老的感情和面子，必須對大家負責(zé)。如果沒有這個決心，勸你趁企業(yè)正在青春期，溢價最高的時候，把它賣掉。

    2.搶人才。企業(yè)要成功跨越青春期，快速實現(xiàn)企業(yè)突破性發(fā)展，僅靠幾位元老和自身培養(yǎng)人才是遠遠不夠的。因為，只有把人才搶到自己的口袋里，才能為自己服務(wù)，而不為競爭對手服務(wù)。所以吸引人才是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，必須持續(xù)合理地引進人才，尤其職業(yè)經(jīng)理人。

    3.高薪引。高薪是青春期企業(yè)吸引經(jīng)理人必須要做的。青春期企業(yè)老板必須清楚：沒有舞臺是不行的，僅有舞臺也是不行的，如果拘泥于靠平衡元老薪酬，甚至引進的職業(yè)經(jīng)理人比元老們還低，你就很難引進到超越自己現(xiàn)有人才水平的人，除非你是行業(yè)老大。因此，新進的經(jīng)理人薪酬高于元老是正常現(xiàn)象。

    那么，引進經(jīng)理人后老板該如何化解高薪難題？

    4.教育元老從大局著眼，著眼未來。把我前面寫的元老必須做的6條告訴元老，讓元老做到位。

    5.指導(dǎo)經(jīng)理人融入企業(yè)。對高薪引進的職業(yè)經(jīng)理人頭三四個月明里一視同仁，暗中支持和幫助經(jīng)理人。經(jīng)理人進入之初，千萬不要當著元老的面表揚經(jīng)理人，這也是對經(jīng)理人的一種保護。

    6.嚴肅薪酬保密制度。特別是入職初期階段一定要薪酬保密，這對高薪職業(yè)經(jīng)理人度過試用期或者說心理的弱勢期非常有幫助，要給空降經(jīng)理人進入后的大半年，創(chuàng)造一個相對不太惡劣的環(huán)境。

    7.競賽機制。高薪引進經(jīng)理人后，把經(jīng)理人和元老們放在同一起跑線上競爭，如果元老在規(guī)定的時間限度內(nèi)，比如一個整年度的比賽中沒有輸?shù)簦甑滓瑯友a齊到經(jīng)理人的高薪，并論功行賞，千萬不要拿四平八穩(wěn)的薪酬體系拌死自己。第二年接著賽，如果元老第一年不輸經(jīng)理人，第二年應(yīng)該給同等的高薪，提同樣的要求，且同樣從零起步參與競賽，同樣論功行賞。如果元老在比賽中輸?shù)?，該拿多少就拿多少，沒有必要照顧和平衡；如經(jīng)理人輸?shù)?，按合同來，不違犯合同的前提下，在后來的比賽中一視同仁，調(diào)增調(diào)減都是自然。只有這樣，企業(yè)才能充滿活力地跨越青春期。

    8.創(chuàng)建激情文化。作為組織，要想突破青春期，必須持續(xù)構(gòu)建激情文化。什么叫激情？就是全心、全力、全情投入做事，且要持續(xù)滿懷激情地做事。青春期企業(yè)就是要千方百計創(chuàng)建激情文化，讓每個成員始終充滿激情，并在8小時內(nèi)外都充滿激情。