三種 績(jī)效 考核模式各有優(yōu)缺點(diǎn)，相互結(jié)合可以發(fā)揮優(yōu)勢(shì)彌補(bǔ)不足。實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中效果好使企業(yè)的管理更到位，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)整體的績(jī)效與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有著重大的關(guān)系，企業(yè)對(duì) 績(jī)效管理 的理解，關(guān)系到企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的成敗。

    一、“360°+KPI+優(yōu)勢(shì)分析”績(jī)效考核模式的提出

    很多企業(yè)的績(jī)效考核實(shí)踐表明，單獨(dú)地使用360°績(jī)效考核系統(tǒng)方法雖有信息全面、信息質(zhì)量好，評(píng)估公正、提高員工工作滿意度等優(yōu)點(diǎn)，但其考核結(jié)果過(guò)于側(cè)重員工能力的培養(yǎng)和形成良好的 企業(yè)文化 ，不利于組織績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為了引導(dǎo)和激發(fā)員工的工作沿著正確的方向前進(jìn)，一些企業(yè)在考核體系中加入了KPI，通過(guò)KPI指標(biāo)的整合和控制，使員工績(jī)效行為與企業(yè)目標(biāo)要求的行為相吻合，使企業(yè)的績(jī)效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施緊密地結(jié)合在一起，有力地保證了 企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但“360°+KPI”這種方法的評(píng)價(jià)結(jié)果只能是籠統(tǒng)的對(duì)員工的能力、特質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，缺乏對(duì)工作行為的點(diǎn)評(píng)，而且這種方法只注重發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題，只關(guān)注員工的不足，忽視員工的優(yōu)勢(shì)和成就，這樣會(huì)造成員工無(wú)法形成正確的自我覺(jué)知，引發(fā)員工的心理焦慮，影響員工的工作積極性。Yam，O.B＆Kluger，A.N在積極 心理學(xué) 原理的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)績(jī)效考核的需要，提出了基于優(yōu)勢(shì)分析的績(jī)效考核體系（Strength-Based Performance Appraisal，SBPA）。但單獨(dú)使用SBPA不符合我國(guó)當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際，會(huì)使員工關(guān)注的重心在優(yōu)勢(shì)，從而忽視自己存在的缺陷與不足。

    本文提出基于“360°+KPI+優(yōu)勢(shì)分析”績(jī)效考核模式，這種考核模式是綜合360°、KPI和優(yōu)勢(shì)分析三種方法中的先進(jìn)理念，充分發(fā)揮三種方法各自的優(yōu)勢(shì)、相互彌補(bǔ)不足而構(gòu)成的績(jī)效考核模式。該考核模式有助于形成良好的員工關(guān)系和實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，融全方位、戰(zhàn)略導(dǎo)向、促進(jìn)組織創(chuàng)造一個(gè)能夠增強(qiáng)員工自身的積極品質(zhì)和正面思考的綜合制度等先進(jìn)理念于一體。

    二、“360°+KPI+優(yōu)勢(shì)分析”績(jī)效考核模式的具體實(shí)施過(guò)程

    基于“360°+KPI+優(yōu)勢(shì)分析”績(jī)效考核模式需要按照標(biāo)準(zhǔn)化的程序進(jìn)行。本文以A公司研發(fā)人員為例詳細(xì)闡述基于“360°+KPI+優(yōu)勢(shì)分析”的績(jī)效考核模式的具體操作流程。

    1.前期階段（1）獲得高層管理者的支持并進(jìn)行廣泛動(dòng)員。基于“360°+KPI+優(yōu)勢(shì)分析”績(jī)效考核模式是對(duì)企業(yè)原有的評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)方案進(jìn)行全面變革，在績(jī)效考核全面展開(kāi)之前，首先要取得高層管理者的支持，只有他們支持，才能保障項(xiàng)目方案的順利實(shí)施；還要進(jìn)行廣泛動(dòng)員，讓全體員工明確考核目標(biāo)和具體的操作辦法，以獲得大家的支持與配合。

    （2）確定并學(xué)習(xí) 考核者。企業(yè)應(yīng)根據(jù)360°全方位的要求并結(jié)合自身的組織結(jié)構(gòu)、組織運(yùn)行方式、各崗位的具體情況等來(lái)靈活確定各類各級(jí)崗位的考核者。考核者確定后，要對(duì)他們（可以不包括客戶）進(jìn)行前饋式面談、考核實(shí)施、溝通與積極聆聽(tīng)、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果等技巧的學(xué)習(xí) 。

    2.構(gòu)建考核體系（1）確定考核指標(biāo)體系。首先，在明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織業(yè)務(wù)重點(diǎn)的基礎(chǔ)上，在360°全方位理念指導(dǎo)下，確定出整個(gè)企業(yè)層面的KPI；其次，根據(jù)部門關(guān)鍵成功因素，各部門的主管依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI建立部門級(jí)KPI，并對(duì)相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，以便確定考核指標(biāo)體系。

最后，使用“魚骨圖”分析法，各部門的主管和相關(guān)人員根據(jù)不同職類職種的工作性質(zhì)和崗位的工作產(chǎn)出，將KPI進(jìn)一步細(xì)分制定出具體崗位的KPI.KPI指標(biāo)主要分為定性和定量指標(biāo)兩大類。A公司對(duì)研發(fā)人員定性指標(biāo)的考核采用360°績(jī)效考核方法，考核者包括：研發(fā)經(jīng)理或副經(jīng)理、同級(jí)同事、客戶、本人；定量指標(biāo)的考核者包括：研發(fā)經(jīng)理、副經(jīng)理以及研發(fā)人員代表。

 

    對(duì)于定性指標(biāo)，A公司的考核內(nèi)容是通過(guò)員工的多選式問(wèn)卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)的結(jié)果而選取的，問(wèn)卷中考核內(nèi)容的選取是參照國(guó)內(nèi)外一些成功企業(yè)的考核內(nèi)容和企業(yè)員工自身的要求設(shè)立的?？己藘?nèi)容主要包括業(yè)績(jī)考核、能力評(píng)定和行為考察。各指標(biāo)的權(quán)重通過(guò)集體協(xié)商確定。

    對(duì)于定量指標(biāo)，A公司對(duì)研發(fā)人員所關(guān)注的KPI主要有項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)成本降低率等幾個(gè)方面，KPI中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重系數(shù)的制定是考慮到企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、研發(fā)部門的特點(diǎn)和實(shí)際工作重點(diǎn)等全面衡量的結(jié)果。

    A公司每半年進(jìn)行一次360°績(jī)效考核，并根據(jù)員工的實(shí)際情況與必要的學(xué)習(xí) 掛鉤；每年評(píng)定一次KPI，并視市場(chǎng)的實(shí)際情況以及員工或部門的特殊情況適當(dāng)進(jìn)行KPI調(diào)整。

    （2）確定考核績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)。A公司在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)按時(shí) ，遵循了SMART原則（具體的、可度量的、可實(shí)現(xiàn)的、相關(guān)的、基于時(shí)間的），并明確完成什么樣的程度是合格水平，完成什么樣的程度是優(yōu)秀。

    3.實(shí)施考核（1）績(jī)效考核信息收集與記錄。A公司一方面讓考核者填寫如表1所示的關(guān)鍵事件記錄卡來(lái)獲取被考核者的信息，使得在考核時(shí)有據(jù)可查。

    （2）進(jìn)行績(jī)效考核和持續(xù)的績(jī)效溝通。A公司結(jié)合表1、2運(yùn)用上文中提及績(jī)效考核原理，得出被考核者的考核評(píng)分。

    A公司通過(guò)持續(xù)的績(jī)效溝通，隨時(shí)獲得有關(guān)改善工作的信息，并就隨時(shí)出現(xiàn)的變化情況達(dá)成新的承諾。

    4.召開(kāi)訪談會(huì)議并填寫前饋式問(wèn)卷（1）召開(kāi)訪談會(huì)議。績(jī)效訪談會(huì)議由上級(jí)主管和員工共同參與?？?jī)效訪談會(huì)議包括兩部分內(nèi)容：前饋式面談（FFI）和自我展現(xiàn)反饋（RBSF）。

    A公司對(duì)于研發(fā)人員的績(jī)效訪談會(huì)議由研發(fā)經(jīng)理和員工共同參與。在召開(kāi)訪談會(huì)議之前A公司研發(fā)經(jīng)理要通過(guò)表1和表2收集其他評(píng)價(jià)者對(duì)研發(fā)人員的評(píng)價(jià)信息并和他們充分地溝通，積極尋找影響員工成功的關(guān)鍵事件。在FFI階段，A公司研發(fā)經(jīng)理引導(dǎo)員工結(jié)合情景事件記憶的特點(diǎn)，引出成功故事并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并與員工探討如何在以后的工作中創(chuàng)造條件發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)并再次獲得成功；在訪談過(guò)程中，研發(fā)經(jīng)理要進(jìn)行積極傾聽(tīng)并和員工共同努力營(yíng)造良好的溝通氛圍，讓員工暢所欲言；訪談結(jié)束后，研發(fā)經(jīng)理應(yīng)要求員工記錄影響其成功的前提條件。在RBSF階段，研發(fā)經(jīng)理首先要回憶在整個(gè)考核周期內(nèi)對(duì)員工最滿意的一件事或員工考核周期內(nèi)給自己留下深刻印象的事件；其次研發(fā)經(jīng)理應(yīng)向員工詳細(xì)講述事件發(fā)生的時(shí)間以及在哪些方面給自己留下了深刻的印象并肯定員工在工作中的成就及其做出的貢獻(xiàn)，以激勵(lì)員工繼續(xù)努力。

    （2）填寫前饋式問(wèn)卷。在A公司研發(fā)人員評(píng)估中，首先，研發(fā)人員要填寫如表3所示的前饋式訪談問(wèn)卷，在研發(fā)人員列出盡可能多的影響因素之后，研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)人員一起評(píng)估可能因素影響成功的重要程度和每一可能因素在工作現(xiàn)狀中出現(xiàn)的頻率（同一因素的第三列分?jǐn)?shù)減去第二列分?jǐn)?shù)，作為該因素需要改善的迫切程度，得分越高，表明該因素在日后的工作中提升空間越大）。

其次，研發(fā)經(jīng)理在整合訪談報(bào)告以及前饋式問(wèn)卷的測(cè)量結(jié)果之后，要和員工共同評(píng)估哪些條件引發(fā)了員工工作中的成功經(jīng)歷，并填寫如表4所示的優(yōu)勢(shì)分析問(wèn)卷與員工共同分析其工作中的優(yōu)勢(shì)；接著，由研發(fā)經(jīng)理協(xié)助員工共同評(píng)價(jià)員工的優(yōu)勢(shì)在現(xiàn)在工作狀況中是否存在，并分析其成功經(jīng)歷中的這些優(yōu)勢(shì)在現(xiàn)在能否得到展現(xiàn)以及展現(xiàn)的程度；然后，管理者和員工要共同思考如何創(chuàng)造條件使員工始終處于成功經(jīng)歷的狀態(tài)并探討如何將優(yōu)勢(shì)拓展到其他的工作情境中去。最后，除了優(yōu)勢(shì)分析外，研發(fā)經(jīng)理還需要注意研發(fā)人員工作過(guò)程中存在的不足，向其認(rèn)真地提出工作行為方式中存在的問(wèn)題，將優(yōu)勢(shì)和不當(dāng)行為的反饋比例控制在3∶1左右。

 

    5.創(chuàng)建積極的組織愿景由愿景所引發(fā)的員工的共鳴，可以增強(qiáng)組織的吸引力和員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。A公司研發(fā)經(jīng)理應(yīng)運(yùn)用各種方式如幫助員工探討如何將優(yōu)勢(shì)運(yùn)用到新的領(lǐng)域、請(qǐng)一些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工分享研發(fā)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)掘團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀新人等喚起員工的積極情緒狀態(tài)，以使員工充分發(fā)掘自身的優(yōu)勢(shì)以增強(qiáng)自我效能感，從而提升自身的績(jī)效。

    6.舉行前饋式小型慶祝會(huì)在該階段A公司 人力資源 部邀請(qǐng)研發(fā)經(jīng)理、研發(fā)人員及其家屬舉行小型的前饋式慶祝會(huì)。會(huì)前研發(fā)人員需要準(zhǔn)備深受觸動(dòng)的一段工作經(jīng)歷，在慶祝會(huì)上，與所有與會(huì)人員一同分享這些積極情感體驗(yàn)。這樣既可以使員工感受到自己受到公司的重視，管理者也可以傾聽(tīng)職工對(duì)企業(yè)的各種意見(jiàn)和建議，同時(shí)還可以加深家屬對(duì)員工工作的認(rèn)識(shí)、理解，獲取更多來(lái)自家庭的支持。

    7.舉行績(jī)效面談和進(jìn)行效果評(píng)價(jià)績(jī)效反饋面談一般情況下由直接分管領(lǐng)導(dǎo)或?qū)I(yè)人員來(lái)負(fù)責(zé)。A公司人力資源部、研發(fā)經(jīng)理與員工在前面的步驟實(shí)行6個(gè)月后，舉行前饋式的績(jī)效面談，一起評(píng)估這半年來(lái)的目標(biāo)實(shí)施情況，評(píng)價(jià)員工在工作業(yè)績(jī)、工作行為等方面取得的進(jìn)步，對(duì)于那些值得肯定的業(yè)績(jī)，要鼓勵(lì)其今后繼續(xù)保持和自我突破。面談過(guò)后，研發(fā)經(jīng)理必須對(duì)面談效果加以評(píng)價(jià)，作為員工績(jī)效改進(jìn)和今后面談改進(jìn)的依據(jù)。研發(fā)經(jīng)理和員工還應(yīng)一起為員工今后一段時(shí)間的工作設(shè)置合理的目標(biāo)。在績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定時(shí)應(yīng)堅(jiān)持獎(jiǎng)勵(lì)為主的原則，鼓勵(lì)員工沿著公司希望的方向前進(jìn)。

    公司考核工作結(jié)束后，還應(yīng)對(duì)實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并與預(yù)期效果進(jìn)行比較，總結(jié)考核過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，不斷完善“360°+KPI+優(yōu)勢(shì)分析”考核模式。

    三、“360°+KPI+優(yōu)勢(shì)分析”考核模式實(shí)施應(yīng)注意的問(wèn)題

    隨著積極心理學(xué)的發(fā)展，人們開(kāi)始對(duì)培養(yǎng)員工積極的職業(yè)心態(tài)和感受快樂(lè)的能力等方面給予越來(lái)越多的關(guān)注，這無(wú)疑為基于“360°+KPI+優(yōu)勢(shì)分析”的績(jī)效考核技術(shù)的發(fā)展提供了新的契機(jī)。作為一種新的工具，基于“360°+KPI+優(yōu)勢(shì)分析”績(jī)效考核模式給企業(yè)的績(jī)效考核提供了新的思路與選擇。在應(yīng)用這種方法時(shí)，管理者要通過(guò)各種方式激發(fā)員工的積極心理，培養(yǎng)員工優(yōu)秀的積極品質(zhì)，幫助他們形成更為積極的人格并獲得更多的積極情感體驗(yàn)。但“360°+KPI+優(yōu)勢(shì)分析”的有效性及其內(nèi)在的作用機(jī)制還需要進(jìn)行更多的研究。