隨著近些年經濟的飛速發(fā)展，生活成本的不斷上升，員工對于 薪酬 似乎變得更加敏感，不愿意過多地公開談論自己的薪酬卻總是在抱怨，“薪酬”也似乎成為了“新愁”。“十二五”時期，機械行業(yè)高速發(fā)展，市場競爭進入白熱化，使得企業(yè)間對人才的爭奪變得激烈。在此背景下，機械行業(yè)企業(yè) 人力資源 管理面臨眾多挑戰(zhàn)：比如如何面對在人力資源總體成本壓力下分配薪酬蛋糕？如何防范核心優(yōu)秀人才流失？如何使員工積極性充分發(fā)揮？這些都困擾著企業(yè)人力資源部門和高層經營者。

    為此，7月19日，英才網聯(lián)旗下機械英才網（http://www.mechr.com/）特舉辦主題為《HR 薪酬管理 實戰(zhàn)案例精解》的沙龍活動，邀請正略鈞策管理咨詢合伙人姜姝女士授課 。通過行業(yè)發(fā)展趨勢理解壓力產生的根本原因；通過案例學習如何通過人力資源專業(yè)方法解決企業(yè)遇到的困難。

    機械企業(yè)“人事”轉換到“人力資源”存在的五大問題

    機械是與國民經濟密切相關的一個行業(yè)，然而在進入人才競爭的21世紀，似乎機械行業(yè)也逃脫不了人才缺失的命運。從最開始機械企業(yè)依靠國家的重點投入，依靠產能發(fā)展；其次，在產能問題解決后，企業(yè)間的競爭加劇，使得 銷售 成為牽動企業(yè)發(fā)展的領頭群體；第三，光靠銷售的短期刺激是不夠的，之后研發(fā)技術部門的薪酬提上來，大家開始重視科技的研發(fā)。從其發(fā)展路徑來看，職能管理并沒有體現(xiàn)出來，這也是從“人事”轉換到“人資”的問題所在。

    觀察機械行業(yè)企業(yè)，從“人事”轉換到“人資”存在以下五大問題：

    1、缺乏對人力資源系統(tǒng)性規(guī)劃，需求人才不清楚，人才引進政策落后；

    2、一線生產工人流動率增大，研發(fā)、 營銷 人員跳槽率偏高，人力資源招聘被動；

    3、企業(yè)對員工學習 難奏效， 內部學習 難形成，外部學習 針對性不強；

    4、薪酬受到通貨膨脹、行業(yè)高速發(fā)展、人才流動性高等因素影響，內外部表現(xiàn)不均衡；

    5、 績效 管理 成為雙刃劍，不做賞罰不分明晉升無標準，做了不合理又影響效率。

    “薪管理”、“薪機制”須清楚行業(yè)內部“薪原因”

    企業(yè)總在抱怨為什么員工流失率總在上漲，HR抱怨為何招聘這么難，員工抱怨為何薪酬不理想？這些所有的抱怨最集中體現(xiàn)就是薪酬管理，要想有好的管理，必須要有好的機制，要想制定出匹配企業(yè)的機制就要清楚整個行業(yè)內部的引發(fā)薪酬問題的“薪原因”。

    原因如下：

    一、中國當前宏觀環(huán)境造成：企業(yè)人員需求量增加VS市場人員供給量下降；

    二、行業(yè)企業(yè)發(fā)展階段造成：企業(yè)經營利潤難以維持VS員工收入期望不斷上升；

    三、行業(yè)企業(yè)發(fā)展周期造成：企業(yè)發(fā)展模式迅速變化VS人才培養(yǎng)周期跟不上；

    四、人力資源職能發(fā)展造成：人才成為發(fā)展驅動因素VS管理重視不足觀念落后。

    “薪績效”助力企業(yè)“薪發(fā)展”

    薪酬并不是企業(yè)想怎樣制定就怎樣制定的，好的薪酬管理是希望通過等價值的交換，讓人才能夠脫穎而出，從而吸引到關鍵人才，最終結成利益共同體。薪酬管理從崗位、職位、技能、能力到績效，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。

    案例：山東一家工程機械老牌企業(yè)，早些年間是龍頭老大，隨著競爭加劇，占有率有所下降現(xiàn)保持在六七十。上世紀80年代成立時生產單一產品，到后來發(fā)展兼并購，開始多元化發(fā)展，其中零配件占據(jù)很大份額。從成立到現(xiàn)在均按照常規(guī)發(fā)展，但是從近幾年開始研發(fā)和營銷系統(tǒng)人才流動率增加，對此企業(yè)老總不明白是出了什么問題。

    對此，正略鈞策講師表示，這家企業(yè)雖然是老牌企業(yè)，但是在管理上卻沒有準確方向，其中存在崗位序列劃分不合理；工資不一樣，崗級劃分混亂；無發(fā)展通道，專業(yè)發(fā)展通道缺失；公平性失衡；無績效規(guī)則等問題。從企業(yè)成立到發(fā)展20年間，沒有改變薪酬體系。從企業(yè)長遠發(fā)展來看，完善薪酬劃分、制定競爭機制是緊迫的，如果大家都是生活在安逸下，那么企業(yè)何談發(fā)展，只有當內部等級清晰后，晉升渠道明朗，完善績效考核，才能助力企業(yè)長遠發(fā)展。