與此同時，社會公眾對高管天價薪酬的質(zhì)疑也愈演愈烈。2009年2月4日，就在美國被百年一遇的全球金融危機搞得焦頭爛額之際，總統(tǒng)奧巴馬宣布，得到政府資金救助的美國金融公司高管工資將受限制，最高年薪不得超過50萬美元。限薪的原因非常明確，一些公司一方面尋求納稅人資金救助，另一方面卻仍給高管頒發(fā)高報酬，此舉讓民眾感到“不安”。實際上，2011年在全美范圍內(nèi)蔓延的“占領(lǐng)華爾街”行動，其深層次的原因也在于民眾認為金融家獲得的薪酬與其為社會產(chǎn)生的價值之間存在脫節(jié)。在美國發(fā)布“限薪令”的同時，國內(nèi)也陸續(xù)出臺了針對金融業(yè)、國企高管的“限薪令”。馬明哲本人在2009年初祭出“零年薪”來應(yīng)對上一年的“高管門”事件和中國平安2008年的投資失誤。

 

    但是，真的應(yīng)該給高管薪酬上“緊箍咒”嗎？高管的天價薪酬，是因為貪得無厭、中飽私囊，還是因為“時勢造英雄”？馬明哲就曾經(jīng)回應(yīng)媒體：“平安的薪酬制度合法合規(guī)。20年來我把平安這個非國有企業(yè)帶入世界500強，我的貢獻對得起這份薪酬”。如果我們并不清楚薪酬的實際合理性而僅僅順應(yīng)民意做出“一刀切”的薪酬限制，不僅會損害高管的積極性，也可能導(dǎo)致在職消費、腐敗的發(fā)生和泛濫。這樣不僅無助于高管整體薪酬的下降，相反還會毀損公司財富。

 

    高管薪酬的決定以及產(chǎn)生差異的原因引起了研究者持久的關(guān)注。高管超出正常水平的薪酬，被稱為高管超額薪酬。學(xué)術(shù)界對此有兩種針鋒相對的觀點：有效契約理論和管理者權(quán)力理論。

 

    有效契約理論支持“時勢造英雄”一說，該理論認為，高薪反映了公司對高管高能力的期望，也是公司對高管優(yōu)良 績效 的回報，業(yè)績型薪酬契約將促使經(jīng)理在追求個人報酬最大化的同時實現(xiàn)公司業(yè)績、股東財富的最大化。

 

    而按照管理者權(quán)力理論，由于董事會、 資本市場 、股東權(quán)力運作中存在的固有缺陷，高管薪酬契約在實際操作中常常淪為管理者權(quán)力控制下的產(chǎn)物。不少經(jīng)驗證據(jù)支持管理者權(quán)力假說。例如，任人唯親的董事會文化會使得高管的超額薪酬增加。

 

    具體來看我國的情況，隨著市場化變革 的深入，國有企業(yè)高管逐步獲得了包括生產(chǎn)經(jīng)營、投資、融資和人事方面的自主權(quán)，國有企業(yè)變革 進程實質(zhì)上就是 企業(yè)管理 者權(quán)力形成和不斷增長的過程。而在民營上市公司當中，企業(yè)高管通常由民營股東或者其家屬擔(dān)任，這使得民營上市公司高管天然享有極大的管理者權(quán)力。由此，眾多基于中國市場的研究都采用管理者權(quán)力理論來考察高管薪酬。

 

    但是，高管薪酬的持續(xù)上升以及超額薪酬的出現(xiàn)，并不必然意味著有效薪酬契約理論的破產(chǎn)和管理者權(quán)力理論的勝利。這是因為每個公司的情況不同，每個高管的能力、風(fēng)險偏好以及所面臨的公司經(jīng)營風(fēng)險千差萬別，為此所制定的薪酬方案也應(yīng)相機而定。對美國市場的研究表明，過去40年中美國上市公司高管持續(xù)上升的薪酬以及超額薪酬可能是對高管能力提高與面臨風(fēng)險上升的補償。畢竟，風(fēng)險越高，收益就應(yīng)該越高，而高管所面臨的風(fēng)險就是被撤職。美國的財富500強企業(yè)中，1992年在位的CEO到了1997年依然在位的還有35%，而1998年在位的CEO到了2003年僅有24%依然在為。博思艾倫咨詢公司對全球2500家最大型上市公司的CEO繼任情況進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)1995至2006年這11年間，CEO年平均變更率提高了59%.上述現(xiàn)象在中國資本市場也存在。如此說來，有效契約理論的成立也有一定道理。

 

    到底哪一種更適合解釋我國企業(yè)的管理實務(wù)呢？我們選取了2003至2011年的上市公司作為樣本，分別對這兩種理論進行檢驗。如果有效契約觀成立，那么控制了經(jīng)濟和制度等外界影響因素后，上期領(lǐng)取超額薪酬的高管，面臨低劣業(yè)績之后有更大可能性被解聘和降薪。反之，如果管理者權(quán)力觀成立，上期領(lǐng)取超額薪酬的高管，面臨低劣業(yè)績時被解聘和降薪的可能性不會增加。

 

    研究發(fā)現(xiàn)，在控制了外界經(jīng)濟環(huán)境影響之后，上期支付超額薪酬的公司，隨后其董事會因為業(yè)績較差解聘高管或給其降薪的可能性也較大。這意味著在我國，有效契約理論依然具有很強的適用性。隨著市場化進程的深入，中國上市公司高管薪酬與經(jīng)營績效的相關(guān)性在逐步提高。因此，看待高管高薪問題需要人們更多的客觀和理性，高薪更多地反映了公司對高管高能力的期望，也是公司對高管優(yōu)良績效的回報。