績效文化

豐田公司的基本理念：

1、  做得到國際社會信賴的企業(yè)市民；

2、  為當?shù)亟?jīng)濟和社會發(fā)展做出貢獻；

3、  為創(chuàng)造更美好更舒適的生存環(huán)境和更富裕的社會而不懈努力；

4、  為滿足全球顧客的需求提供充滿魅力的產(chǎn)品和服務；

5、  最大限度發(fā)揮個人創(chuàng)造力和團隊力量；

6、  通過創(chuàng)造性的經(jīng)營與社會協(xié)調(diào)發(fā)展；

7、  以開放性的業(yè)務往來為基礎，實現(xiàn)共生共存、長期發(fā)展。

善待技術(shù)工人，尊重員工的勞動，成為豐田公司的一大準則。

員工沒有績效，是因為管理者的管理方法不恰當。——豐田公司

企業(yè)文化核心是強調(diào)“對人保持不變的尊重”和“堅持完美操守”。——摩托羅拉公司

留住優(yōu)秀員工主要通過：體制、環(huán)境、員工個人事業(yè)、感情。——美國惠普公司

現(xiàn)代企業(yè)講究人性管理，員工的情緒與企業(yè)的效率息息相關(guān)，對員工的關(guān)心僅僅靠金錢是不夠的。人在放松的情況下才有活躍的思維。

IBM至少有4條通道給員工提供申訴的機會：

1、“與高層管理人員面談”制度；2、員工意見調(diào)查；3、直言不諱（總裁信箱）；4、申訴。——IBM（國際商業(yè)機器公司）

高績效文化首先要求的是一種高效的運營體系，然后是員工的執(zhí)行態(tài)度，最后才是數(shù)字。——美國戴爾公司

薪酬與績效掛鉤的原則

薪酬制度的一個關(guān)鍵原則：薪酬中大部分與工作的績效直接掛鉤。——通用電氣

固定工資有好也有壞，工資結(jié)構(gòu)應該有所變化，增加一些可變動的工資，并將以前的每年一次的獎金改為每季度發(fā)放。——美國摩托羅拉公司

薪酬：一塊是保障性的，另一塊跟業(yè)績緊密掛鉤。在朗訊非常特別的一點是：朗訊所有員工的薪酬都與郎訊全球的業(yè)績有關(guān)，這是郎訊在執(zhí)行GROWS行為文化的一種體現(xiàn)。——美國郎訊公司

IBM員工的薪金跟員工的崗位、職務、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績有直接關(guān)系，與工作時間長短和學歷沒有必然聯(lián)系。學歷只是敲門磚。——IBM（國際商業(yè)機器公司）

人事制度從“論功主義”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;能力主義”，以獎優(yōu)罰劣，增加工作激勵為誘導。

因事設人，為工作而配備相應的組織和機構(gòu)。明顯的趨勢和特點是按照業(yè)務單元或業(yè)務單位構(gòu)筑新型的組織，工作小組取代了過去正規(guī)的組織形式。隨時可以建立，隨時可以廢止和更改的組織形式。——松下公司

確保自己的薪酬體系具備行內(nèi)競爭力而又不會帶來過高的運營成本。——諾基亞

績效考核的內(nèi)容和方法

員工績效目標和計劃的制訂步驟：員工起草、經(jīng)理審議、意見反饋、修改制訂。

原則：目標明確具體、任務可衡量、完成明確時限、計劃有現(xiàn)實性、有挑戰(zhàn)性。

考核等級：最佳、較好、及格、不及格。——美國微軟

PDCA績效管理：

P：準備、計劃及系統(tǒng)設計，確定員工績效和約，建立目標管理卡；

D：系統(tǒng)實施；

C：評價與控制；

A：匯總整理及綜合評價。——日本豐田

5P評價體系：

1、  個人，2、職位，3過去，4、現(xiàn)在，5、潛力。——索尼公司

員工的績效，一是業(yè)務目標，一是行為標準?？己诉\用等級法。——摩托羅拉公司

目標與計劃的制定—SMART。

S：目標具體明確；M：可衡量；A：可執(zhí)行；R：目標計劃可是可行的；T：有時間表

360度考核法：通過上級主管、同事、下屬、和顧客等各個因素進行360度的考核。——通用電氣公司（GE）

考核實行“四方認可”制度：員工本人、員工的直接主管、員工主管的上級、人力資源部。——美國花旗銀行

績效管理循環(huán)的5個步驟：

1、基礎：企業(yè)戰(zhàn)略的制定；2、起點和核心：關(guān)鍵績效指標和目標的制定；3、目標的實現(xiàn)：績效計劃的制訂和執(zhí)行；4、保障：監(jiān)控與績效評估；5、動力：獎勵與績效的改進。——美國惠普公司

全方位的績效考核：

考勤：著制服打卡；未按規(guī)定打卡，將視為缺勤，并扣除相應工資；工作時間開始后或結(jié)束前15分鐘到4小時到班或下班的，以曠工半天論；當月內(nèi)遲到、早退合計3次，也以曠工半天論。

考績：試用考核， 年終考核；

考績等級：杰出、優(yōu)秀、勝任、需改善、不合格。——法國家樂福集團

華恒智信看點：　　

500強績效考核準則大都是從績效文化、薪酬、績效考核的內(nèi)容和文化三個方面來進行的。

績效文化：不管是對員工的尊重的理念還是建立普通員工和老總溝通的機制，都能體現(xiàn)世界500強公司在建立企業(yè)文化、績效考核中以人為本的思想。

薪酬與績效掛鉤的原則：縱觀世界500強公司，薪酬都是與績效掛鉤的，薪酬和績效是兩個相互促進的要素，較高的薪水會促進員工增加工作熱情，提高工作效率；員工帶來較高的工作績效，會得到更高的薪水，進而又促使員工更加努力工作。這是一個不斷向上的正向循環(huán)。

績效考核的內(nèi)容和方法：績效考核有很多方法，雖然具體的考核的方式、考核角度不同，但是具體的績效考核內(nèi)容都離不開員工態(tài)度、基礎能力、業(yè)務水平、責任感 、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)等維度。不管采取哪種考核的方法，員工績效考核的目的都是為了提高員工工作的積極性，促進員工提高工作績效。