通過研究發(fā)現(xiàn)，二十世紀(jì)設(shè)計和管理企業(yè)的模式（這種模式強調(diào)等級觀念以及勞動力和資本輸入的重要性）不僅落后于當(dāng)今企業(yè)強調(diào)通過有才能的員工相互協(xié)作和創(chuàng)造財富的需要，而且實際上產(chǎn)生了不必要的復(fù)雜性，對企業(yè)實現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)起到了反作用。

　　最終得出的結(jié)論是：富有遠見的企業(yè)高管將通過把他們目前用于創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)的相同精力投入到創(chuàng)新管理上來，對這種迫在眉睫的挑戰(zhàn)做出回應(yīng)。

　　機會是巨大的。在數(shù)字時代戲劇性的技術(shù)變革、持續(xù)進行的全球化和戰(zhàn)略規(guī)劃模型的可預(yù)測性不斷下降的背景下，只有那些能管理員工和組織人才最大化地創(chuàng)造財富的新方法才能為企業(yè)提供經(jīng)久不衰的競爭優(yōu)勢。這并不是一件容易的事。當(dāng)企業(yè)拋棄沿用了幾十年的管理習(xí)慣時，它們將不得不在革命性思維與實用性試驗之間尋求平衡，以探索他們?nèi)碌膭?chuàng)新型管理模式之路。

　　下面讓我們看看哈默爾就管理創(chuàng)新這一主題的解讀。

　　未來管理變革的實現(xiàn)方式

　　Q：您認(rèn)定的機會是什么？機會是如何確定的？

　　A：我?guī)椭笮推髽I(yè)進行創(chuàng)新已經(jīng)有將近二十年。一路下來，盡管取得了很多成功，但我經(jīng)常感到，我仿佛是在努力調(diào)教一條狗用它的后腿走路。確實，如果你找到了正確的人，建立了正確的激勵機制并消除了各種干擾，你就可以激發(fā)出許多創(chuàng)新。但當(dāng)你一轉(zhuǎn)身的時候，那條狗又在用四條腿走路了，因為，它具有四足的DNA，而不是兩足的DNA。

　　因此，這么多年來，我越來越認(rèn)清了這樣一個事實：組織并不具有創(chuàng)新的DNA。它們不具備適應(yīng)變化的DNA。這種認(rèn)識不可避免地將我?guī)Щ氐揭粋€根本性的問題：人們創(chuàng)立管理學(xué)到底是為了解決什么問題？

　　當(dāng)你閱讀管理史和早期開拓者（如佛雷德里克·泰勒）的故事時，你會認(rèn)識到，管理學(xué)的目的是為了解決一個非常具體的問題——如何以持續(xù)增長的規(guī)模和穩(wěn)定提高的效率，采用十全十美的可重復(fù)性來做事情。

　　現(xiàn)在，管理世界中已出現(xiàn)一系列新的挑戰(zhàn)。你如何建立與變化本身一樣敏捷的組織？你如何每日 都調(diào)動每個員工的想象力并將其貨幣化？你如何將組織創(chuàng)建成具有非凡魅力的工作場所？如果不徹底改造我們具有百年歷史的管理模式，就簡直無法戰(zhàn)勝這些挑戰(zhàn)。

　　Q：您認(rèn)為未來的管理變革應(yīng)該改遵循什么樣的途徑？

　　A：有三個原因決定了管理技術(shù)在本世紀(jì)的最初幾十年完全可能像上世紀(jì)的青春期那樣發(fā)生根本性變革。第一個原因（正如洛威爾所說的）是新技術(shù)的影響。用于協(xié)調(diào)人們努力的強大新工具的有效性將在未來幾年使管理工作發(fā)生深刻變革。第二個原因是我們面臨我在前面已提到的一系列新的挑戰(zhàn)：要求企業(yè)成為適應(yīng)性強、具有創(chuàng)新性和激動人心的工作場所的日益強烈的需求。第三種促進變革的力量是預(yù)期的革命?？匆豢次覀兊暮⒆?，他們是在網(wǎng)絡(luò)上長大的第一代人。他們的基本設(shè)想是，你的貢獻只應(yīng)該根據(jù)你所做工作的指標(biāo)來判斷，而不是根據(jù)你的職位或資歷、運氣或任何其他東西。這是他們在經(jīng)歷了我稱之為互聯(lián)網(wǎng)的“思想領(lǐng)袖統(tǒng)治”后所汲取的教訓(xùn)。

　管理創(chuàng)新的現(xiàn)實應(yīng)用

　　Q：您是否認(rèn)為管理從一種模式轉(zhuǎn)向另一種模式，需要通過很多試驗來證明其可行性？

　　A：最重要的是，需要將很多規(guī)則和工作從一種管理模式轉(zhuǎn)向另一種管理模式。對于很多企業(yè)來說，進行管理模式試驗的實際可能性尚不明確。

　　正如在任何科學(xué)實驗中一樣，你必須圍繞你愿意承擔(dān)的風(fēng)險類型設(shè)定一些非常清晰的邊界，然后激勵人們在這些邊界之內(nèi)試驗新的創(chuàng)意。這對于大多數(shù)組織來說是一種新的技能。很多靈感將來自于觀察大型組織和管理的整個外部世界——了解在科學(xué)中如何利用實驗來形成新的洞見以使風(fēng)險最小化。

　　Q：現(xiàn)在領(lǐng)先的創(chuàng)新型企業(yè)大多以科技公司的身份出現(xiàn)，您認(rèn)為思維密集型行業(yè)或者說知識密集型產(chǎn)業(yè)正在促進管理變革嗎？在這其中，人才是否起到?jīng)Q定性作用？

　　A：在一個人才主要是一種商品并在任何地方都能買到的市場中，秘籍是營造一種你可以擴張的環(huán)境，在這種環(huán)境中，你可以穩(wěn)步提高人力資本的回報率。技術(shù)與人才的結(jié)合是價值創(chuàng)造的一種強力催化劑。但是，為了利用互聯(lián)網(wǎng)的能力，以幫助我們以新的方式集聚和放大人的潛力，我們首先必須拋棄某些傳統(tǒng)的管理信條（如戰(zhàn)略應(yīng)由高層制定的觀念）。因此，我認(rèn)為：在管理有創(chuàng)造性思維的人員方面，你必須將管理工作從管理者作為員工中獨特而享有特權(quán)的階層的所謂經(jīng)理人的概念中分離出來。高級人才不需要（也不太可能容忍）一種明顯的等級管理模式。

　　逐漸管理工作將不再由管理者來完成。它將被推到外圍，將被整合到系統(tǒng)中。我認(rèn)為，我們正在接近我所稱為的后管理社會。通過監(jiān)工、官僚和行政管理人員的等級來調(diào)動人力的想法在10年或20年后將顯得格外的陳舊過時。

　　Q：讓我們討論一下管理創(chuàng)新會是什么樣子。您有很多與當(dāng)今企業(yè)實施的方法截然不同的創(chuàng)意。當(dāng)您開始創(chuàng)新時，什么東西真正令您興奮？

　　A：21世紀(jì)管理模式的輪廓已經(jīng)清晰可見。決策將更多地以同級為基礎(chǔ)；創(chuàng)新工具將在組織中廣泛分配。各種創(chuàng)意將在一個公平的基礎(chǔ)上進行競爭。戰(zhàn)略將以自下而上的方式建立。權(quán)力將是一種表明能力而非地位的職能。就管理的未來而言，我們正處于一個相當(dāng)漫長的歷程的起點。你可以看到有些零碎的東西正開始聚集到一起，但我們尚未到達目的地。

　　為了成為富有靈感的管理創(chuàng)新者，當(dāng)今的高管們必須學(xué)習(xí)如何對束縛他們思想的管理傳統(tǒng)（習(xí)慣、教條和他們從未不怕麻煩去挑戰(zhàn)的觀念）進行清晰的思考。例如，很多人認(rèn)為，對一個大型組織進行變革會引起一場危機。當(dāng)我們尋找證據(jù)時，這種認(rèn)識似乎不無道理。

　　然而，重要的是，要深入探究一下這種觀念，并且問一問：“這是一條物理定律嗎？危機驅(qū)動型變革是改變一個大型組織的唯一方式嗎？或者這種現(xiàn)實正是我們100多年前設(shè)計的管理體系中某些東西所帶來的后果？”我認(rèn)為，答案是后者。對一個組織進行變革經(jīng)常會引起危機，因為，在大多數(shù)企業(yè)中，制定戰(zhàn)略和方向的權(quán)力都高度集中于企業(yè)高層。其后果是，位居高層、相對較小的一組人根據(jù)他們自己對適應(yīng)還是變革的個人意愿而扣押著一個組織變革的能量。

　　因此，正統(tǒng)的說法是，要變革就會經(jīng)歷一場危機。這沒有問題，但是為了改變這種現(xiàn)實，你就必須改變大型組織中的權(quán)力分配。而這種事情是不會在一夜之間就發(fā)生的。

　　Richard Florida寫了一本很棒的書，名為《The Rise of the Creative Class》。他認(rèn)為，在未來15～20年里，組織的力量與創(chuàng)新的力量將要在一些最激烈的斗爭中相互對立與競爭。一種模式不會輕易向另一種模式投降。

　　佛雷德里克·泰勒經(jīng)常談到，在他試圖把組織從基于手藝的模式向工廠模式轉(zhuǎn)換時，需要進行一場思想革命。如今我們需要一場新的精神革命。在這場革命中，有些企業(yè)將一馬當(dāng)先，有些企業(yè)則亦步亦趨。但是，如果不付出一些代價和冒一些風(fēng)險，我們將不可能為這個 新世紀(jì) 重新創(chuàng)造管理模式。