這可能是很多公司HR都存在的問題，他們大多缺乏對自己角色的正確認(rèn)知，不知道自己應(yīng)該做什么，或者知道應(yīng)該做什么而不去做。他們不知道人力資源部的權(quán)威來自于部門的專業(yè)能力和服務(wù)意識，不是來源于公司賦予給你的權(quán)力和職位；他們不知道一個(gè)優(yōu)秀的HR應(yīng)該具備良好的服務(wù)意識和專業(yè)的技術(shù)能力；當(dāng)然，他們也不知道誰是他們的客戶，他們應(yīng)該服務(wù)誰？他們更不知道HR因?yàn)榉?wù)員工而創(chuàng)造和提升公司和個(gè)人的價(jià)值。

　　從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代的人力資源管理，決不是改變部門名稱那么簡單。尊重員工、重視員工、開發(fā)員工才是人力資源管理的核心所在。而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵因素就是要將過去以權(quán)力、利益為中心的“人事部”向責(zé)任、能力為中心的 “人力資源部”轉(zhuǎn)變，而HR就是從權(quán)力驅(qū)動(dòng)型向服務(wù)驅(qū)動(dòng)型轉(zhuǎn)變，變成既有服務(wù)意識又有服務(wù)能力的專業(yè)人士。我們說服務(wù)意識是主觀意愿或態(tài)度，而服務(wù)能力是客觀實(shí)際，它取決于你的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)，二者缺一不可。我們可以簡單地把HR分類如下：

　　既沒有服務(wù)意識，又沒有服務(wù)能力的HR。這種HR根本就不適合做人力資源管理工作，業(yè)績平平也不足為奇。

　　沒有服務(wù)意識，但有服務(wù)能力的HR。解決問題的辦法是重新定位自己，明確誰是自己的客戶，提高自己的服務(wù)意識，發(fā)揮自己的聰明才智，使自己更好地服務(wù)于單位和員工。

　　有服務(wù)意識，沒有服務(wù)能力的HR。或許是剛剛畢業(yè)的學(xué)生，或者剛剛轉(zhuǎn)入此行業(yè)的新手，千萬別是做了多年的老HR。解決問題的辦法是努力向優(yōu)秀的HR學(xué)習(xí)，盡快彌補(bǔ)自己能力的欠缺，提高自己的服務(wù)技能。

　　既有服務(wù)意識，又有服務(wù)能力的HR。這是單位和員工最受歡迎的優(yōu)秀的HR，他們在提供服務(wù)中間能給單位源源不斷地創(chuàng)造價(jià)值，也能夠幫助員工在組織中得到成長。

　　在工作中很多事情并不需要很高的技能，做與否完全由你的服務(wù)意識決定。你可以不那么優(yōu)秀，但是只要你有服務(wù)意識，還是能夠成為一個(gè)受歡迎的HR。

　　以下幾點(diǎn)你不妨嘗試以下：關(guān)心新員工，尤其在試用期，作為HR你有義務(wù)隨時(shí)關(guān)心他們的工作情況，幫助他們解決工作中遇到的難題；在同事遇到困難的時(shí)候，盡可能地主動(dòng)幫助他們；在不違反國家法律法規(guī)、社會(huì)道德和公司政策的范圍內(nèi)，幫助單位員工享受各項(xiàng)福利待遇的最大值；站在其他部門的角度，利用自己的優(yōu)勢去幫助他們解決人員考核、招聘、學(xué)習(xí) 等問題；替老板分憂解愁，想辦法去解決，也許會(huì)有意外的收獲。